在国际化及多元化的进程中，“八佰伴日本”仍然维持着家族企业的经营形态。和田一夫也察觉到了这个问题的重要性，他在20世纪80年代所著的《八佰伴的世界战略》一书中，对此问题就有过专门的论述，并对培养国际企业人才采取了一系列的措施。然而，人才的培育成长，并不是一蹴而就的事，可是，事业的发展却是一日千里。正如八佰伴集团内的一位老职员说：“和田一夫其实是一个很好的前锋，只是无人能替他把守住后方。”
八佰伴失败的案例告诉我们，一个企业要想保持基业长青，必须注重后备人才的培养。
美国通用电气公司前董事长拉尔夫·柯定纳说：“目前和未来社会中科学技术的发展和社会关系的日益复杂化，不仅仅使员工的培训和发展成为必要，而且提供了可能性。美国通用电气单靠经营管理方法的改进和提高，就可以使未来的生产能力提高50%。”
作为企业管理者，要想培养后备人才，就必须构建一个能够主动应变，能够响应创新潮流的“教育加培训”的网络体系。主要可采取以下方法：
经常在公司内或公司外组织一些益智游戏，训练员工的思维和观察能力，养成员工爱动脑的习惯；
实行岗位轮换制度，让员工定期到本职以外的部门或工作岗位上任职，这种任职虽然是暂时的，但要求他们在任职期内要有看得见、摸得着的工作业绩。这种方法对于提高员工的素质非常有效；
邀请本公司其他部门的各级人员来与自己部门员工聚会，请他们谈谈需要给予哪些支持与合作，同时鼓励他们邀请自己的员工去访问他们；
让员工定期参加一些他们通常不会参加的会议，如普通员工参加不熟悉的专业会议，会计师参加市场营销和开发业务会等等。让每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的视野，培养合作互助的团队精神；
鼓励员工重视后续教育，参加各种学校举办的教育课程，参加公司内部的培训课程，并要确保不因为“离开本职工作学习”而使学习者承受任何间接的惩罚和损失；
邀请本公司其他部门或外公司，如用户公司或者供应商公司的人到我们所在的部门工作一段时间；
举办由员工和公司领导共同参加学习的课程和讲座；
鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内外进行介绍或报告，尤其是向公司内其他部门和单位作介绍；
此外，培养后备人才，还离不开宽松合理的竞争机制。合理的竞争，可以有效地刺激员工的竞争欲望，从而刺激其求知欲和创造欲，充分发挥出各自的巨大潜能。反之，竞争的不公正将会扼杀人才和潜在人才脱颖而出的机会及研究创新的积极性。
一般来说，培养后备人才的计划，应由企业的未来生产任务、未来的组织结构所决定。根据形势发展的要求和企业的未来发展计划，可以制定培训员工的长期计划和短期计划。无论长期计划还是短期计划，各个企业都要把它列入需要长远地、不间断地加以实施的议事日程。
