1.3.1销售人员的甄选
是销售管理的重要一环企业销售产品（或服务），常常要通过销售人员来完成。如何选聘销售人员，并且加以训练，以符合企业的需求，是一项重要工作。
许多以人员销售为主力的公司主管都有良才难求及人员流动率高的问题。究其原因，不外乎是一般公司对销售人员的甄选不予重视或无力把它做好。有的公司甚至认识不到人员甄选对公司的重要性及可能造成的后果。如果任凭素质不良的人滥竽充数，会损害公司的形象，造成日后的高流动率。
销售人员的优良与否，直接关系到业务的兴衰成败。销售人员在外不只是他个人能力、风度的表现，更代表公司的整体形象。好的开始就等于成功了一半，会为工作的顺利开展奠定良好的基础。所以销售主管要有正确的认识，并以科学化的方法来做好这项工作。
销售人员的甄选，是销售管理的重要一环。销售主管要把握住这关键的一环，使选聘的人员能各得其所，各自发挥最大的潜能。
1.3.2人员甄选程序
企业文化不同，销售产品不同，需要的销售技巧不同，销售方式不同，因此，在现今企业制度内，没有一套绝对可靠的选聘销售人员的方法。
选聘销售人员的基本工作在于工作职位分析。首先，你要分析这个职位，了解这个职位的工作性质；其次，确定这个职位的资格条件，了解到应聘人员应具有的条件；最后，开始征聘工作，寻找适当人才。到底是“从内部调用”或是“对外聘请人才”呢？一旦决定对外聘请人才，就执行招募人才的各项事务活动。
1.求才信息的发布。
通过各种途径，将“求才信息”予以发布，吸引有兴趣的人士前来应聘。
（1）登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何种媒体，然后联络报社。
（2）同人推荐：如果有不易征聘的销售人员，可通过同人推荐，配合奖励办法，加以克服。采用此法要配合海报或公告方式来进行。
（3）猎头公司或职业介绍所：例如在特殊情况下，通过中介公司向外界挖来人才。
（4）大中专院校及职业技工学校：招收中高级及初级技术人才。
（5）人才交流会：时间短、见效快。
（6）行业协会：行业组织对行业情况比较了解，应经常访问制造商、经销商、销售经理和销售人员，可请他们代为联系或介绍。
（7）业务介绍。
2.应聘表格研究。
应聘表格（资料）一般情况下都是由公司的人力资源部门提供的。公司可用一种简明的应聘表格，获取该应聘者的各项资料，方便应聘者的填写。同时公司也可减少一些显然不合格的应聘者。应聘者必须基本上符合事先决定的候选人基本资格，才可进入面试阶段。
面试前研究求职者应聘表格，不仅是一种正确的做事方法，也大有道理存在。应聘表格可以在面试时提供绝佳的指引。
当你阅读应聘表格时，应注意以下几点：
（1）表格是否完全填写而无遗漏？
（2）字体是否整齐而看得懂？
（3）应聘者的工作经历是否连续？有无不明空档？
（4）应聘者的收入是否保持稳定及合理的成长？
（5）应聘者是否一直从事简单的工作，还是逐渐转向富有挑战性的工作进展？
（6）以前工作中的技能是否适用于应聘的职位？
（7）应聘者的稳定性如何？他是否喜欢经常更换工作？
（8）应聘者每次离职的原因如何？
（9）内部同人推荐应聘者，调阅该员工资料，并会同“用人单位”审查过滤，优先录用。
招聘信息发出后，会收到应聘资料，经审核后，对合格应聘者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受笔试或面试。对不合格应聘资料，给予归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为给对方好印象，对所有未录取者，发出感谢信也是应有的礼貌。
3.笔试。
视企业用才的需要，而决定是否需要“笔试”。越高层人员，笔试项目应降低或弹性考虑，越低阶人员，越需笔试。笔试项目如下：
（1）专业测验：视企业需求、业务工作性质、产品特质，而决定要测试应聘者何种专业能力。
（2）能力测试：能力测验的用途很广，也比大多数心理测验确实可靠。但其所测的能力，系语言的运用，理解力以及摘要的能力，或解决难题的能力；并非衡量创造力与洞察力。应聘者若不具备其他能力证明，例如毕业证件，则智商测验是淘汰不合格的标准工具。
（3）性向测试：销售人员由于工作的特殊性，必须具备某种素质才能胜任，因此利用“性向测验”来加以筛选。主要是测验对于“销售工作”的态度与兴趣。如果两个人具有相等能力，其中一人对于此工作的“态度”与“兴趣”有较佳的行为反应，则担任此工作可能会成功。
4.面谈。
聘选销售人员，面试是重要的关卡，面试主持人必须在口试前，先就应聘者表中所填各项予以过目，以免口试时重复询问表中已回答过的问题；并细读表中所列各项，寻求应进一步询问的事项，以较多时间询问有关应聘者本身的资料。采用直接面对应聘者，可以深入了解应聘者的个人优点、表达能力、销售技巧、个人的特殊问题、遭遇困境的处理方法。
（1）面谈的作用。
面谈是整个甄选工作的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。面谈是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。
面谈的作用可从下面几点来说明：
①核对申请表上所述资料，询问更多的相关情况。对申请表上的资料有不明白及怀疑之处，均可利用面谈加以讨论与验证。并可借此了解申请表上没有的更多的情况如兴趣、爱好、工作经验等。面谈人可据此估计申请人的潜能。
②面谈人可把公司及未来工作的情况予以介绍。使应聘人员对公司及工作有更详细的了解，并澄清以前的可能误解的地方。
③听取应聘人员对工作设想的高见。假定申请人会见顾客时将怎样销售自己的商品，面谈人可借此判断应聘人的思维、态度、声音及谈话能力。
④透过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。对于应聘者，面谈实际是面对面的销售自己的机会，实际上这种形式是销售工作的相当重要的一部分。申请者会把自己视同任何其他商品，向客户销售。可以说，面谈是对应聘人员的最真实考验。如果能征服面谈主持，就一定是有用之才。
（2）面谈的类别。
①非正式面谈。
非正式面谈是在事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。这种方式往往于不经意间发现应聘者的实际状况，有助于甄别人才。但是，若招聘者组织不好，则往往效果不好，特别是面试人多的时候会出现混乱，甚至会毫无所获。所以，一般人多且正式的甄选工作不采用这种方式。
②标准式面谈。
标准式面谈是与非正式面谈相对应的另一种极端。也叫记分面谈或组织面谈。而事先安排一整套结构严格的面谈问题，并配有记分标准。视申请人的不同回答来记分。这种方法由于太死板，缺乏弹性，适应性不强，不利于发挥面谈的作用。
00③导向式面谈。
导向式面谈是上述两种方式的折衷方案。即只规定提问若干典型问题，主持人灵活掌握，引导应聘者回答各有关问题，根据需要，深浅适度，从而获知其一切情况。这种方法又叫典型面谈或引导面谈。很多企业采用这种面谈方式。
④流水式面谈。
流水式面谈是指每一个应聘者按次序分别与几个面谈人面谈。面谈结束后，各面谈主持人聚集一起，汇合及比较各面谈人的观察与判断。这种方法能对应聘人所具有的各种特殊兴趣予以全面考验，几道关口一般不会有所遗漏。具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。
（3）面谈的阶段。
面谈按深浅程度可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。如果申请人在初始阶段不合格，即不应进入深入阶段的面谈。
初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往的奖励及处罚、待业多久、因何待业、最近身体状况等。
有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
①在一年中，失业超过三个月，没有耐心；
②信用可疑，他可能会向顾客借钱或挪用公款；
③过去有坏习惯记录，又未确定是否已经改好；
④身体有缺欠，顾客会作出反应；
⑤债务过重，收入耗去太多，压力太大；
⑥没有销售经验；
⑦离不开妻子或丈夫，会经常找借口不出差；
⑧因合并、销售业绩下降而失业。好的销售员不会为此而丧失工作；
⑨以前换过五个以上的工作单位，惯于跳槽者，不会安心工作；
在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定；
最近几年有入院治疗的记录，可能身体不好，不能很好地胜任工作；
最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间，会影响工作情绪。
深入阶段面谈主要是指就工作的动机及行为等方面作实际的探讨。
了解应聘者的动机及行为，根据应聘者的情况，可以挑选询问一些这样的问题：
①为什么要加入我们的公司？
②为什么要变换工作？
③为什么在一年中换两次工作？
④在失业期间，你做些什么？
⑤喜欢什么样的工作？
⑥希望什么样的薪金水平？
⑦以前的收入或佣金是多少？
⑧了解应聘者的一般能力。可以问如下问题：
⑨在中学时你的地位如何？
在大学里做过何种重要工作？
为何没有毕业？
上大学时，谁替你付的学费？
你觉得自己有哪些长处？
了解应聘者的工作经验。可以问如下问题：
经销过何种产品？哪些地区？
开始时有多少客户？后来增加了多少？或减少了多少？
销售量或销售额达到多少？
在所在销售小组中地位如何？
与什么样的领导一起工作？如何与他相处？同事关系如何？
对即将胜任的工作有何想法？
（4）面谈时应注意的问题。
在面试时，应注意到：
①面试时要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。
②要了解自己所要获知的答案及问题点。
③要了解自己要告诉对方的问题。
④要尊重对方的人格。
⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
如初次面谈不够周详，无法做有效的参考，可再度发出“复谈通知单”，安排再约谈；经甄试合格，初步决定的人选，视情况应有效进行背景调查。
你可以利用面试的机会，判断应聘者是否符合工作的要求。你应该根据手头的资料来做决定，而不要凭直觉行事。你是在招募人才，而不是在做销售工作，因此你应多听少讲。
要使面试获得满意的结果，常需要花费不少时间，因此在面试之前应有良好的策划。你应该安排一段不受打扰的时间进行面试，你可以不接听电话、挂上“请勿打扰”的牌子、紧闭房门。
除了特殊重大时间外，否则任何事都不得打扰面试的进行。如果你未做到这些，极可能在应聘者最后要开口告诉你真正想知道的事情时，就被突如其来的干扰打断了。这种干扰将完全打乱谈话的进度，所以绝不允许此事发生。
以下几项原则，将使面试更有意义，也可获得满意的结果：
①腾出一段不易受打扰的长时间。
②确保面谈双方有一个舒适的环境。
③让应聘者尽量发言，并以关键问题引导他。
④不要询问履历表上已有答案的问题。
⑤先闲聊一阵以平静应聘者的情绪。
⑥在谈话进行时要随时记笔记。当你面试好几个应聘者时，切勿依赖自己的记忆。
⑦营造友善舒适的气氛，避免以盖世太保的方式讯问应聘者。
⑧仔细倾听应聘者的每一句话。
⑨设身处地的思考应聘者的意见、态度、口吻及感受。
常用“是的”、“嗯”等含有鼓励的字眼，让应聘者继续发言。
问到有关私人或较为困难的问题时不必担心。你可以一直探询到获得所需情报时为止。
5.通知。
经评定未录取人员，先发出信函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，协商录用日期后发出“报到通告单”、“员工保证书”，并安排职前培训有关准备工作。
新人报到时，应先向公司人事部门报到。并收取“员工保证书”；实际上，常发生员工利用第一天上班，尚未交回“员工保证书”，而将公司财物（开车）载走，令公司措手不及而损失财物。
下面为某家电公司聘请家电销售业务员的征选过程，提供公司参考。
第一关：书面审查。应聘者应填写履历表，或填写“普通履历表”，详述就学及就业经过、家庭状况等。资料应详尽，并且规定1000字以内的自传，说明自己优点、缺点及抱负的书面审查，再审阅其内容，并注意书写是否草率及照片印象。
第二关：仪容。业务员的仪表、微笑、谈吐、礼节、气质。若仪容令人讨厌、看不顺眼，则未来工作必然十分吃力。
第三关：体能测验。销售人员需要强健的体魄，必须充满活力。
第四关：常识测验。销售人员需要丰富的常识，若不知道基本知识，无法与客户沟通。
第五关：市场调查。对通过第四关者，各给予数家经销商地址，要其前往访问，返回后做市场调查报告，再以“经销商的意见反映与建议事项”为题目，每人做10分钟的口头报告，由现场主考官做评分录取参考。
1.3.3优秀销售人员的条件
