紧张的情绪来自于工作环境，反过来又影响环境。心情恶劣时很容易夸大紧张的程度。
如果你的上级并不支持或欣赏你的工作热情和努力，如果他们总是下达错误的、不合适的决定而忽略你的一切反应，甚至也不注意你的成绩，那么你会怎样想呢？痛苦？愤怒？不错，对于有些人，愤怒是发泄压力的途径，而在另一些人那里，压力则导致了厌烦和麻木不仁。所有这些都是对工作状况不满的一种强烈的消极反应。
进一步说，如果上级不仅忽视你的工作成绩，甚至还寻找机会批评你，那么你的内心更增加了“被忽视”和紧张的感受。许多人会降低自尊心，产生愤怒或退缩的消极反应。
综上所述，种种反应体现了在工作中能引起的情绪障碍的范畴。任何紧张都给环境带来影响。一个气味相投、富有合作性的气氛，能缓解紧张并使工作具有吸引力和充满愉快。积极的环境使人产生愉快、和谐的感受，使人比较宽容。消极的环境使人感到周围充满敌意、怨恨、厌烦、痛苦或迟钝。对情绪健康的环境与一个消极的、破坏性的环境之间的差异进行探讨是很重要的，它将使你能够分析出，情绪变化与你产生紧张因素的关系。假如你想弄清紧张是如何从工作环境中产生的，那你就下列问题向自己提问，答案将有助于你揭示工作中的气氛是积极的还是消极的。
你和你的同事们都有工作欲望吗？人们在工作时常谈论下班吗？在工作中，人们出差错吗（较高的失误率是消极情绪的一种迹象，由于压力的影响，人们比平常更易犯错误）？你或你的同事频繁地更换工作吗（失业的高比率是紧张或其他消极影响的一个指标）？人们忧郁吗？你和你的同事们觉得不被赏识或受到轻视吗？你的思维常有反复性吗？
如果你不能确定怎样回答其中的某些问题，你可以去问你的同事们。如果对大多数问题回答“是”，那么就说明，你备受消极情绪影响之苦，说明在你的工作环境中，弥漫着消极气氛。假如你要缓解或解除紧张，就必须消除产生紧张的环境。
那么，为使这种气氛转变为充满积极和愉快内容的气氛，你能做些什么呢？答案是两个简单而又尖锐对立的原则。了解这两个原则，将为你在工作中初步改善情绪气氛提供必要的基础。
第一个原则是：表扬、友爱和赞扬、鼓励以及支持对人们具有极大的影响。人们乐意因为工作好而受到表扬，人们喜欢受到别人的注意、希望别人评价自己的优良品质。的确，一直自我感觉良好的人也倾向于对别人友好。如果我们尊重和欣赏自己，我们也就尊重和欣赏别人。这一点你可以用简单的自我提问来检验自己。当你工作得力，你是否喜欢被注意和被赞扬？如你回答“是”，那么你就清楚了第一原则的要点。
第二项原则是非常不同的：批评、轻视，傲慢、敌视、无礼等，这些消极情绪和行为对人们的消极影响是长久的，所产生的后果也是难以消除的。因为，当人们受到批评后，他们总怀疑自己的能力和自我价值。有时这种消极的自我认识，可以导致对环境的防御和敌视态度。举例说，一个常被上级批评的工作人员，她就会在所有寄出的公函中制造微妙的错误，以此报复上级对她的傲慢和轻视。这种报复不总是公开的，但这些行为却常对她所受到的不公平的待遇起反作用，而无助于问题的解决。
这两项原则为如何达到一个积极的、健康的工作气氛提供了基础。第一项原则的关键是你需要做的、需要创造的气氛。第二项原则是一种警告，告诫人们不应做的事情。批评和敌视是使人们感到自己的工作欠佳的方法。创造出一个积极的气氛，能产生工作愿望，也可以防止严重的紧张反应。当周围的气氛和情绪是积极的和支持的，人们都比较容易克服紧张或从紧张中恢复。一个温暖而愉快的工作环境可以比较容易地克服紧张。很明显，这样一个支持性、放松的情绪气氛，确实能减少人们对少数紧张源的反应。当人们对自己或工作等感觉良好，即使他们面临一些较严重的困难时，他们也不可能发生惊恐反应。
积极的工作气氛尤如抵御紧张的防线。每天，我们每个人都有多种多样的工作需要——分配任务、时间和生产的进度表、商议期限等等。这些需要是各不相同的和非常特殊性的。一个紧张者的特殊需要可能是阅读。有时在紧张状态中，用一天或整天的时间阅读，有利于身体的恢复。但在其他时候，有时相同的环境可以产生出非常不同的结果。某种需要或责任感可以缓解那些无言或无意义的、小的或不会触发的紧张反应。所不同的是，身体反应是对许多因素综合的应付。在能对情绪环境产生深远影响的诸因素中，最重要的是经验。积极的、愉快的感情对同事们来说，确实能减少或消除称之为紧张的东西。
假如气氛是消极的，你能改变吧？回答的是“是”，那么某些特殊行为将得到增强，以致改变不同和消极因素及无意义的工作环境。情绪可概述为六个简要的目的，这些目的有助于说明，工作中必须实行简单易懂的通信或交往的规则。如果你要使工作气氛成为有助于工作进行的时候，就应遵循这六个规则。
第一，立即反馈。当你的感觉是积极的，那么朋友或同事就不得不分享你的感情。我们所有人都喜欢真实信息。有些研究结果表明，如果某个信息具有最大限度的积极的效果，它就必须尽可能快速传递。如果一个称赞或肯定的意见被长时间耽搁，我们希望表扬的那个人就会在反馈到达之前就开始感到泄气和失望。这样一来，我们的表扬如同虚设，减少了积极效果。
几年来，我与一位研究人员共事，这位研究人员对助手们从不赏识，就我自己的分析考虑，我开始理解助手们的态度，并且把这事转告了其本人。他听后很吃惊，不知所措。他曾把自己看成是一位漠不关心他人的人，尽管如此，最后，他仍继续一如既往地工作和对待他的助手们。
最终，他的助手鼓足勇气向他述说了他们的不满。他们十分明确地指出，他常常习惯性地忽视在他们完成工作之后发些合乎时宜的赞叹或放几天甚至几周假作为酬谢。如果他们的这位领导有这种不赏识他人或不合时宜的行为的话，他的助手们就把他看成是奇怪而带敌意的人。
遗憾的是，他并未时刻准备接受这种批评指正，尽管批评是不带任何敌意、直接了当地提出来的。他仍一如既往，对于助手们希望关于工作问题的要求能直接、迅速回答的请求也是拖拖沓沓。此事的最终结果是：助手们在与他的接触失败后几个月，他的所有助手都集体辞职了——一个愚笨的思想交流者为代价的生动证明。
正如这一例子所举的这位研究人员，他忽视了工作中最简单的交流感情的迹象及其结果；如果在工作中你想促使感情（情绪）上升至最高点的话，那么你必须做这位研究员曾拒绝做的事；无论在什么时候，只要你对某人积极的事情肯定，就尽早地作出反应。切记，积极肯定的立即反应，将会产生最佳的效果。
第二，反馈具体而详细。当你对他人的所作所为已感到快乐时，如果此事是涉及一种特殊的行为和工作的话，那么你的赞扬极有可能为他人所接受，为他人所欣赏。例如：“你给我的那篇报道，的确编写得不错”。这就比“你确实是位优秀者”这句恭敬话更有效。明确表达你的意思，会使对方更乐于去做你所欣赏的工作。一个了解你欣赏汇报书简明结构的雇员。
在今后的派遣工作中，也极有可能强调这一特点。如果你用不明确、不具体的赞赏夸奖工人说：“你干得真棒！”工人对此不知所云，并不知道自己哪一件事干得“棒”。应当说，绝大部分工作都是具体的。对你喜欢或不喜欢的事愈加详尽的描述，对于他人来说就愈容易弄清你的希望所在。清晰、准确的回答，对他人的工作是一重要的引导。
有一个相反的例子：一个赞扬自己秘书的老板嘟嚷着：“你干了件大好事儿。午后见！
”当他消失在门后，这位秘书站在原地琢磨老板的话是什么意思，是指某天一早写那两封短信吗？还是指短信中关于某天的会议重新有所安排？也许是指他期望下周的飞机票获得一事？没有从老板口中获得更加明确的答复，秘书无法得知老板心中所想的“好事”是什么。结果是，一个真诚的赞扬没达到预期效果。秘书非但没感到高兴，反倒使自己感到迷惑不解。
如果老板的赞扬明确具体，详细指明了他自己所喜欢的事，那么模棱两可的感觉就会避免，同时被老板引为“骄傲”的事也同样会在秘书心中引起愉快的共鸣。
第三，使发出的信息尽量与你的感情相符。增强感情气氛的有效做法：称赞必须是真诚的。
不诚心的、虚伪的称赞常常产生相反的效果。唯有真诚、坦率的肯定才能真正使对方对自己感到满意。
当我们开口谈话，倾听者就竭力抓住我们谈话的整个内容以及褒贬措词的意思。如果我们希望谈话内容得到对方的尊重和采纳，那么谈话内容和措词就应当是适当的。也就是说，措词与内容相吻合。假如我以粗扩和讽刺的口气对别人谈话，却充满恭维过奖之辞，这就会深深地伤害对方。实际上，当谈话者不能恰如其分地表达自己的意思时，倾听者则胡乱猜测对方的意思，并根据自己的感觉去理解和判断。
例如，一个经理夸奖工作人员所做的一切好事，然而他的语调和手势却表达了相反的意思。因为他一面谈论一个特别部门的优异工作，而他的假发却一面乱动乱摆，似乎是在否定什么。这种矛盾的表达在日常生活中大量存在，妨碍了信息交流并造成许多误会。另外，措词与语意之间的矛盾易导致别人的不信任。
这一规则的关键在于不说违心话。假意赞许效果是极消极的，会破坏人们相互的信任感，破坏人与人之间的相互尊重，如果你并不想称赞别人，就应当避免用伪虚的褒义词来掩饰自己的不满。在这种情况下，美言不如缄口更显得有诚意。
第四，鼓励对方完整表达意思。我们反对虚伪的感情。假如你并不愿对别人大加赞赏，那么保持沉默就比违心的赞扬好。这并不意味着我们对自己的感情不诚实，也不意味着对有过失的一方不可以批评。但批评从来不是改变他人行动的最好办法。如果你去强调他人积极的一面而不是一味地指责，可以达到更好的效果。
而且，详尽地数落别人的失败或不好的表现是无意义的。毫无疑问，犯了错误就必须承认，但真正纠正错误、改正错误，只有当人们被鼓励着去继续干或不断发展自己积极工作一面的时候才会出现。导致这种现象的总的原因在于——积极肯定的反应被视为奖励并且是促进积极行为的因素。另一个原因是肯定的评语能使人感觉到自己更有能力，从而产生继续干好的决心和信心。适当的赞扬增强了人们的自尊心并且帮助我们竭力表现出最大能力。相反地，批评容易使被批评者感到难堪、削弱被批评者的自尊心。有的研究表明批评过多与工作人员失职率成正比。挨批评多的人在工作中失误率也高。如果你希望制造一种积极的感情气氛，那么就要注意和他人建立相互支持的交往关系，强调积极的能导致成功的因素，并及时用准确的语言进行赞扬。
第五，欲获他人支持首先以身作则。这一规则的要点在于承认这一观念。假如我们受到轻视、侮辱和指责，我们就会产生沮丧心理，就会以为自己因不胜任本职工作而要面临失业。
在工作中促进积极感情气氛这一概念的意义在于，如你期望得到下属和同事的支持，首先要做出表率。去发现他们的优点并且明确地告诉他们所欣赏之处。这不意味着你总是附和他们，而是说明你理解他们之间的关系并且尊重他们。只有当大家感到有一分相互支持的力量时，他们才是在体验一种同舟共济的感情，这种价值既能有助于提高工作效率，也能产生轻松、和谐的感情。
第六，察觉他人积极因素、发现自身动力。这是最重要的一条规则。如果你对自己厌弃，也就难以使他人感觉愉快。与自己过不去的人一般易于刁难他人，易于产生敌视态度，待人妄自尊大，而自己情绪却常常消极低落。那些自我感觉良好的人则感觉到自己的力量和成功。并且更容易发现、肯定他人身上的优点和才能。与其说，工作中积极的感情气氛的增长在于你自己，不如说热爱自己、尊重自己才是改变他人行为的首要一步。
这些观点转变成行为，一旦你干了件出色的工作，就是充分肯定自己。当你出色地完成项工作，就对自己说一些积极鼓励的话并注意自己的心理感觉。在本周来，再看看自己是否比从前更经常地发现自身的能力。假如你成功了。那么不妨照样继续这样一个月，保持自我发现。在一个月后，读读自己的日记并回答下列问题：
在这点上，对自我持肯定的还是否定态度？
既然我承认自己良好的行为，工作是否轻而易举呢？
当我承认自身能力时，我感觉更有竞争能力了吗？
当我自我欣赏时，我还有更多的精力和热情存在吗？
当我感到自身的能力时，我是否更易发现他人身上的才能和他人的优异工作？
回答了这一系列问题后，你对自身的积极成果和积极行为有了正确的认识。假如你属于那类总是唠叨缺点的人，做起这些事来就很困难。有的人看来对自己的缺点错误十分着急，一旦他们受挫折，他们就很难看到自身积极行为的一方面。只要他们力争不断地告诉自己具体的成功实例，就可打破恶性循环。
除了把你的注意力放在积极行为以外，还有一种摆脱沉重的消极循环的最佳方法，就是再次分析缺点、错误的含义。当他们做错了事总是自暴自弃，但在这之中常常暗存一种抱怨以及对一种完美的结局的期望。假如我们在心里想象我们必须成功，那么我们会竭力去想最坏的可能，或是陷入自我悲哀之中。假如你能在犯错误的情形下放弃过多的自我责备和自我惩罚，那么通过分析犯错误因素则可重新振作起来。
