——需要责任心的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，而这些小节的积累，往往就注定了企业的命运。
员工的责任心，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关。而员工的责任心缺失，又与企业各部门领导培养员工责任心的能力有关。
2004年2月15日，吉林市中百商厦发生特大火灾，造成54人死亡、70余人受伤，经济损失难以估量，对社会的负面影响更是难以用数字来形容。
究其原因，这起特大火灾事故与吉林市中百商厦的员工责任心缺失密切相关。换句话说，吉林中百商厦管理人员有没有对下属的责任心进行培养及管理。
俗话说：润物细无声。需要责任心的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，反而往往是那些看似无大碍的小节之处。而这些小节的积累，往往就注定了企业的命运。
前一时期，一位业内朋友聊到他遇到了一个令他费解的问题：他给一位企业老板发送一封电子邀请函，连发几次都被退回，与那位老板的秘书查询时，秘书说邮箱满了。可四天过去了，还是发不过去，再去问，那位秘书还是说邮箱是满的！试想，不知这四天之内该有多少邮件遭到了被退回的厄运？
而这众多被退回的邮件当中谁敢说没有重要的内容？如果那位秘书能考虑这一点，恐怕就不会让邮箱一直满着。作为秘书，每日查看、清理邮箱，是最起码的职责，而这位秘书显然责任心不够。
人们还经常见到这样的员工——电话铃声持续地响起，他(她)仍慢条斯理地处理自己的事，根本充耳不闻。有这样接待投诉的员工：一屋子人在聊天，投诉的电话铃声此起彼伏，可就是不接听。问之，则日：“还没到上班时间。”其实，离上班时间仅差一两分钟，就看着表不接。也有些一些客户服务部门的员工讲述自己部门的秘密：“五点下班得赶紧跑，不然慢了，遇到顾客投诉就麻烦了——耽误回家。即使有电话也不要轻易接，接了就很可能成了烫手的山芋。”这些问题看起来是微不足道的小事，但恰恰反映了员工的责任心。而正是这体现员工责任心的细小之事，关系着企业的信誉、信用、效益、发展，甚至生存。那么，员工缺乏责任心的病根在哪里呢？
首先是各部门管理者不知道该如何体现和增强下属的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。
其次是企业各部门的管理者思想懈怠或疏于管理监督，下属自然跟着懈怠。领导懈怠一，下属能松懈十。
再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。
那么究竟该如何培养下属的责任心？
一、严格流程要想保证下属尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。所有的经营管理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。
只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了；只要照此流程和标准去做，自然也就尽职尽责了。所以流程设计约束的是每个参与工作的人的操作行为。
二、强化制度监管我们对下属按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫下属按照流程标准来做、强迫下属尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度，让下属明白违反流程、不尽职的代价是什么？
监管是管理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆钉，那么监管就是上铆钉的工具，它可以让铆钉紧，也可以让铆钉松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
三、教化人心仅有流程制度和监管，下属就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过行为教育来进行。如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让下属自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对下属进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。
行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要下属有责任心，那么作为企业各部门的管理者必须身体力行，起到模范的作用。领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。如果只是要求下属如何按照流程和标准来做，要求下属严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，下属的行为也不会好到哪里去。有些领导爱面子，惩罚自己觉得是丢人的事情，这是不够自信的表现。只有领导敢负责任，下属才能敢负责任。领导都担负不起责任来，下属的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？如果领导敢于担责任，那么下属就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理？
四、点亮下属的心无论是通过流程设计和强化管理来约束下属岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让下属主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自下属外部的压力和驱动力，那么要使下属做到自我驱动和远行，必须做好下属的职业生涯规划，点亮下属的心灯。
一般人们会认为下属的职业生涯规划是下属自己的事情，部门领导只是使用和管理下属。这是错误观点。要想开发出下属的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从下属的职业生涯上下功夫，真正帮助下属规划好未来的人生蓝图，点燃下属心中的灯火，让灯火照亮下属前进的道路。只有帮助下属做好职业生涯规划，下属才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。试想，一名下属对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和部门有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。
