在一般比较正规的招聘中，都会安排应聘人员的复试，对于求职者的复试，主要是为了能够更加全面准确的了解求职者，筛选出最优秀、最适合本岗位工作的求职者。所以复试对于人事部门来说是考察求职者的最后一关，应该更加的重视。
一、复试的要素及注意事项
复试是招聘中是否录用求职者做出决定的一个程序，所以工作人员一定要把握其中的要点，为了提高招聘的效能，一定要做到：“不错杀一个好人，不放过一个坏人。”
1、复试的要素。
第一、首先复试最好是用人部门的经理主持，因为相对于人事部门来说，用人部门是最了解此岗位的需求的，再者，这个岗位的工作者是要由部门经理去管理和领导的，为了日后工作的配合默契，最好是由用人部门的经理来做这次决定。如果人事部门主持这次复试的话，可能会出现一定的偏差。所以在复试的过程中人事部门只要负责好复试应聘人员的引导工作就好。
第二、复试一般分为专业能力测试和面谈两种方法，专业能力测试我们可以分为上岗试工和笔试。上岗试工主要针对的是一些技术员工的招聘，因为这一类员工我们主要看重的是他的动手能力。笔试针对的是一些财务、外语等，以及一些管理类的工作，我们主要考察的是他的理论知识和实际操作能力。
第三、复试的提问。对于求职者复试的提问一定是要以专业为主，不能偏离了主方向。因为在初试的过程中我们已经对其基本资料做了初步的了解，这一步我们要着重观察求职者的专业性。比如我们要招一个财务方面的会计，可以以这几个方面为主：
（1）、是否是财务专业及大专以上学历？
（2）、有没有会计从业资格证书、会计电算化资格证书？
（3）、是否能够熟练操作财务软件、具有相当的工作经验？
2、复试的注意事项。
第一、当场讨论录用人选。很多的招聘单位在复试之后两三天之后才讨论复试人员的录用决定，这样就会失去复试的准确率，每一个人的记忆都会时间的推移而慢慢的模糊，如果拖延的时间越长，那么你回忆起到时复试的情景就会越困难，这样就会容易出现判断的失误。所以最好是面试完之后当场讨论录用的人选。
第二、在面试的过程中，求职者可能会问到关于待遇的问题，这时部门经理不可对求职者做出工资待遇方面的承诺，只有等到上报审批之后才能给予答案。有的求职者的期望薪资可能与公司的实际岗位工资相差甚远，那么在原则上我们应该录用期望薪资与公司对该职位的体系工资相近的求职者。
第三、在和求职人员复试面谈完之后，注意你的结束语。有的面试官在面谈完之后直接说：“你现在回去等消息吧！”如果你是求职者到最后你只听到了这么一句话，你肯定会有很多的想法，就算被录用有的求职者可能都会放弃。你可以用一种礼貌的方式和求职者结束，比如：“你看还有什么问题？”，“如果没有什么问题，我们今天就暂时到这儿吧！谢谢你来参加我们的面试，我们会及时的通知你消息的”等等，相信用这样的方式结束，会给对方留下一个很好的印象。
二、复试的步骤及重点
1、复试的步骤
2、复试程序重点
我先了解了复试的步骤之后，现在我们将阐述复试步骤中的重点：
一、材料复查。既然求职者能够参加我们的复试，那么我们对求职者的资料已经进行了初步的审核，但是为了提高我们复试的质量，对其进行材料的复查是非常有必要的。
（1）简历的复查。让复试人员填写一张复试简历表格，并让其规范的将其填写完成，因为字迹有时候也是一些岗位的聘用标准。在复试人员填写表格的时候，复试人员的一些动作也可以暴露出简历的真伪，比如在填写简历的时候，复试人员是否拿出旧的简历表对照填写，现在填写的简历表是否和初试的简历表相同，这些细节都可以帮助我们判断简历的真伪。
（2）笔试检测。根据岗位说明书设计一些试题对复试人员进行复查，这样可以有效的淘汰掉一些不符合该工作岗位的复试人员。
（3）行为观察。从侧面去观察复试人员的行为举止，这些在一定程度上能够反映求职者的日常习惯、诚信度及个人习俗等。
二、讲述企业概况。能进如复试阶段的求职者，说明这个人我们是基本认可的，这个时候我们要避免对求职人员进行审问的方法，这时我们就要以企业为主，向求职者介绍我们企业的文化，企业的发展方向以及该职位的发展规划等，听取求职者的职业规划和发展非那根想，在这两者之间寻找共同点，如果企业的发展迎合了求职者的职业发展方向，那么我们就可以继续我们的下一步，如果这两者之间有很大的差距，那么我们基本上就可以放弃这样的求职者。
（1）企业概况。介绍企业概况的目的主要是让求职者了解公司，让企业辉煌和很有前景的一面带动求职者的求职欲望。
（2）听取求职者的职业规划和人生理想。
（3）向求职者讲述企业理念，根据职位说明书判断该求职者是否适合我们的企业和该职位。
三、评选调查。这一步骤在复试这个环节是比较重要的一个环节，具体项目有：
（1）评定求职者的道德素养，无论做什么工作，道德素养必须是做好这份工作的基础，所以人事管理人员可以从复试人员的言谈举止、礼貌用语等方面去评定求职者的道德素养。
（2）调查工作经验。求职者可能在这之前做了很多的工作，检查这些工作时间前后的衔接，在工作中具体突出的成绩和一些学术上的贡献以及工作职位的变动，有的工作者第一份工作结束之后可能一年之后才做了第二份工作，但是他在简历中会写到中间的间隔时间只有一个月。
（3）调查学历的真伪。虽然在初试的时候我们对学历的真伪已经做过了调查，但是有的企业在初试的时候可能没有面谈，所以我们可以让求职者讲述学校的概况，专业课程的设置，在学校的突出表现等，这些都可以帮助我们判断学历的真伪，还可以让复试者去人才市场做一个学历鉴定或者去网上查询，这些都可以辨别学历的真伪。
（4）评定技能特长。对于一些技术人员来说，需要他们对他们对专业知识有一定的认识和了解，所以我们要仔细的听取和判断求职者对专业知识的叙述，以及一些技能和特长的掌握程度和提高规划。
四、引导判定人才。在这一个环节首先我们完善的是引导，对于很多的求职者相信都是善于表达的，可是有一部分求职者并不是那么的善于沟通，但是他们却有适合该岗位的技能，如果仅凭不善于沟通就否决这样的求职者的话，显然你将会错过一个人才。所以作为人事管理人员，你要去引导激发他们，根据工作说明书提出一些针对性的问题，引导求职者回答工作中需要的技能和知识水平。并不断的挖掘求职者的潜能。最后判断求职者是否适合本岗位的工作。
面对比较不善于言谈的求职者，我们的面试官要充分发挥自己的沟通能力和控制能力，以最大的限度引导和激励求职者的表达自己突出的业绩。通过这个环节面试官就会判断出这是否就是你需要的人才。
五、谈发展及福利。经过上面的几个环节，我们基本已经判定了我们需要的人才。这时我们根据职位的不同对录用者进行一次职位发展规划及福利的谈话。对岗位的工作、工作环境以及福利等做一个简单的介绍。
在复试中每一个环节我们都要做好，只有这样我们才能把招聘的效能发挥到最大。
