甄选工作中，少不了的就是招聘报告分析，这是对招聘中每一个阶段性结果的总结，也是新的决策的主要依据，通过对招聘报告的分析、研究，才能更好地做出下一步的决策，更好地做好招聘工作，尽可能地完善甄选细节，提高招聘效率。
一、“招聘报告”的作用
所谓的招聘分析报告，就是对已经结束的甄选结果进行深度、客观的分析，这个结果是呈现出阶段性的，比如针对每次招聘甄选结束的报告分析，针对每个季度招聘甄选结果的报告分析，针对年度招聘甄选结果的报告分析等等。分析的内容主要是针对招聘流程中的状况以及所产生的结果、比率进行系统而有效的分析，这样做的目的主要是提升招聘工作的效率及效果，将每一次录用的决策准确度提升到较高水平，并且同时提高招聘人员的绩效、能力与职业水平。
下面我们就来看看招聘分析报告有哪些具体的功能与作用：
1、及时制作报告，确定甄选结果与成功率。甄选工作并不是在面试之后决定了录用决策后便结束了，而是一直持续到试用期结束，真正意义上的人员转正或淘汰，到人事正常在工作中运行并创收效益时，甄选才算是暂时告一段落了。而每一次甄选结果的统计最终便生成了一个简易的招聘报告分析，录取决策前的每一个这样简易的招聘报告分析都是重要的参考依据，同时也是下一次甄选的重要参考资料。
2、多方审查，抽丝剥茧，提升招聘效率。报告通过对招聘的细节太整个过程进行统计与分析，便可以从本质与内在机理层面去剖析，从而有力地把握招聘规律。分析报告中，数据是主角，这就是目前招聘的趋势——数据化，从公开招聘开始，甄选也就开始了，对于简历的筛选，对于笔试人员的筛选，对于数轮面试人员的筛选，以及对于最终入职试用期人员的筛选，这个过程中所产生的比例数据就是最好的报告分析。
3、取得反馈信息，作为改进工作的客观依据。通过对招聘报告分析中招聘工作的效果进行分析，才能对招聘工作的相关人员进行有效的职责分析，以及求职人群的准确定位，有助于工作的改进。比如，招聘工作相关人员有招聘中介公司客户、用人部门、财务部、培训部、内部推荐员工等，求职者则包括应聘者以及一些潜在求职者等。只有让每个人了解到自己所创造的价值，以及有待补足改进的空间，才能真正激发一个人的工作潜能，而只有对求职者的定位更加明确时，才能进一步提高招聘工作的效率。
4、成本费用支出，招聘工作的得失比例。在招聘报告分析中会存在大量的效率对比数据、成本费用核算与记录，系统地分析了阶段性招聘工作的得失，十分有利于指导来年招聘策略与计划的制定，也是制定年度总结的重要数据之一。
三、招聘报告分析撰写的三大步骤：
第一步：数据的统计与分析
这一步主要是对阶段性招聘工作结果的总结与统计，其中以数据为准确依据进行分析，从中找到问题与规律，客观地看待带个招聘工作的运行状况。招聘报告中的数据统计与分析的主要内容包括了关键绩效、过程管理、分类统计、入职异动、团队管理等五类指标。（如上所附的简表）
1、关键绩效指标。这是最为常用的直接反映招聘绩效高低的关键性指标，也是招聘人者最为关注的结果性指标。它主要包括招聘计划完成率、人均招聘成本、平均招聘周期等。通常，这类指标都会在每次招聘结束后便进行跟踪统计，并且客观分析，以便掌控招聘工作的进度以及任务的完成率。在存档后，也将成为日后季度性招聘的成本参考依据，比如第一季度的人均招聘成本偏高，那么，从第二季度开始到第三、四季度时，招聘的成本便要逐渐降低。另外，招聘周期也是一个重点参详的方面，比如平均招聘天数反映周期长短，结合这种情况，才能更为具体地做出准确分析。
2、过程管理指标。过程管理指标的内容主要包括简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、录用率、报到率等六项，通过对招聘各个环节所产生的数据进行分析，是实时地反馈招聘工作效率的指标，随时进行统计与跟踪是必要的职责。当制定了当月的目标水平后，便可以促进工作效率的有效提升。
3、分类统计指标。招聘渠道分布和录用人员分布是分类统计的主要内容，其中招聘渠道的分布统计依据主要是以不同招聘渠道录用的人数除以录用总人数所产生的数据为准，而录用人员分布则较为复杂，需要针对不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数，有针对性地除以录用总人数，所得的比率数据就是最终所需的结果。这项指标十分有利于了解入职人员的结构，便于及时调整招聘标准以及招聘策略和资源投放策略等，对于人力资源的规划及制定也十分具有参考意义。
4、入职异动指标。入职异动指标所包括的内容大致可以分为三项，即招聘转正率、招聘离职率、和招聘人员胜任。这个指标主要是针对录取人员在入职后相当一段时间的表现，虽说是招聘行为之后的工作状态，但也间接反映了招聘的效果与效益，特别是对于企业来说，入职人员如果可以较好地融入到企业工作及文化精神中，与岗位内容及职责可以达到很好的匹配程度，那么，对于企业的发展来说有着十分重要的意义，对于人力资源部来说，才是很好的工作肯定。但如果公司的高中层管理人员转正率偏低，甚至出现离职率偏高等一些不良的现象，那么就说明了一个严重的问题——甄选环节需要再多下些功夫。
5、团队管理指标。团队管理指标主要包括招聘服务优良率、内部客户满意度等，它体现了招聘人员的胜任程度，以及在外部所树立的形象，也是间接反映招聘效果的指标。从此指标中，招聘人员必须学会在认真做事的同时，更要注重与人沟通，招聘结果固然重要，但是招聘过程的态度与服务也更加重要，是衡量一个团队能力、工作质量以及管理的重要指标。
第二步：调查与反馈
这一步主要是为了通过对招聘工作的运行状况进行分析评价，再从多角度进行调查、反馈，与一些相关主体进行有效沟通交流，从而得到一些可参考性的指导方针，能够揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素。这个步骤也可以理解为对于数据统计分析的进一步认证，并且找出更为深层的原因，是必不可少的一项工作。
在调查时所要涉及到的调查对象是招聘工作相关的单位与人员，如内部、外部的客户对本次招聘工作做出评价，这些评价人员还包括招聘团队人员、公司高层管理者、用人部门、应聘者以及其他相关部门的人员等等。
1、与负责招聘的相关人员进行沟通。这样做的主要目的是通过对招聘工作的具体了解，以及对招聘成果进行分析与提问，从而要求招聘责任人员对招聘工作的数据进行统计，并且对结果进行评价与主观表述。然后，再就数据结果与招聘前的计划方案进行差异对比，并且做出说明，提出意见和建议，这样才能促进提高。
2、同高层管理者进行沟通。这里所指的公司高层管理者包括人力资源总监，分管人力资源的副总经理，甚至是总经理，均可在这个范围内。通过对这些高层管理者进行沟通交流，可以对招聘工作有一个新的期望与定位，再与招聘工作的实际表现的差异做出评价，同时提出意见与建议，为进一步改进工作做铺垫。
3、同用人部门沟通。很多时候，仅仅是因为某一部门或是某几个部门中有空缺职位，为了填补空缺，加强工作效率才特意安排的招聘日程，因此，这些用人部门的意见也就十分重要了。就这些用人部门可以对其在招聘的及时性、应聘者的匹配度、招聘流程合理性、到岗人员表现、招聘人员的专业能力与服务水平、突发事件的处理等方面进行沟通，让其做出评价，或者提出意见和建议，以备招聘工作的改正与提高。
4、同前来应征的人员进行沟通交流。这些应征者包括那些未录取的、已入职的，甚至是离职人员等，都可以请他们就招聘人员的职业素养、招聘程序以及应聘者的求职动机、离职原因等进行评价与分析，同时提出意见和建议。通常，这样的沟通适宜提前在复试的环节进行，或者以书面的形式让应征者予以反馈，这样效果会更好。
5、同其他相关部门的人员进行沟通交流。比如说财务部、人力培训部等，让他们进行配合，对招聘人员在整个招聘过程中对异常事件的处理，以及是否具备系统性思考与解决问题的能力等问题进行客观的评价，同时提出意见和建议。这类沟通可以用调查问卷的形式，也可以采取面谈沟通、电话访谈等方式，都可以达到很好效果。
第三步：提出改进建议
这是最后一步，在对数据进行统计分析，进而进行调查与反馈后，剩下的就是正面的、系统地提出改进建议，最好是可以作为实施条例、方案进行实质性实施的。因此可以说，第三个步骤其实是对前两个步骤的延伸，针对工作结果与原因分析，再提出相应的改进措施，因此，第三步是前两步实行的目的与归宿，也是重为关键的一部分。
在第一步（数据统计与分析）、第二步（调查与反馈）的基础上，再进一步提出改进措施，其内容可以包括招聘领域的各个方面，但最为主要的就是注重招聘的实际结果与计划方案的契合度，不可相差过大，失去控制。
