由于形象思维不脱离形象去认识事物，把握事物，因此往往将认识停留在事物的表面或者事物的外在的联系上，难以认识事物的内在和事物之间的共性。比如说我们来到从未到过的少数民族的群落，见到当地的人们在载歌载舞和婀娜多姿的舞蹈可以震荡我们的心，激荡我们的情，可以使我们伴随他们的感情而游荡回旋，甚至引起我们的回忆和向往，但是如果不进行语言交流，不从种种情绪，舞姿中进行抽象、分析，只在形象中打圈子，就无法了解他们的激情的来源、歌舞的缘由，也不可能了解到他们声乐的内涵和舞姿的意义，也即得不到理性的认识。也就是人们常说的“外行看热闹，内行看门道”。
但是，形象思维具有其实际存在的局限性——“内行的人如何成为内行”则是形象思维所无法完成的，所以形象思维无法代替逻辑和辩证的思维方式，否则我们将陷入无法自拔的思维障碍，甚至可能会为此闹出许多非常低级的笑话。
（三）具备逻辑思维能力
逻辑思维，指的是遵循形式逻辑的法则思考问题，认识事物的思维方式，主要可分为：分类、类推和思维形式化。
分类，是形式逻辑思维中最基础的形式，是认识客观世界的初始阶段，应聘人员在见面之前，作为招聘人员对他们的印象是模糊的，是通过直观思维和形象思维得到的感性，如个人简介、照片等等得到的信息。比如说，我们之前的招聘资料中有来自于哪个高校，单单从招聘的这个阶段来看的话，我们可能还无法知道为什么要填这一栏，如果能够把这些招聘的人员的资料连贯记录下来，如工作表现，与人交往的能力，学习的能力等等。再依照高校类别进行分类，就不难分析出目前用人状况在自己企业内的实际状况，就有了可信赖的第一手资料，再进行招聘规划的时候就可以对高校进行选择了。（我们自己可以做，但是不能说出来，因为这个资料所能代表的是符合自己企业的，而对于其他企业来说并不见的适用，所以记住千万不要公布，只要自己知道就可以了，否则对自己对别人对各方都没有好处）。
分类思维是初级阶段的认识模式，又是我们深入进行理性认识的必要前提，所以说这种思维模式是我们招聘人员应当具备，因为他们每天要面对的应聘人员都是新面孔。
类推，是把一个事物属性推及到同类的另一个事物上。以求对另一种事物有所认识的思维模式，是分类思维形式的继续和深化。是建立在分类的基础之上的初步理性思维模式，相对于直观思维和形象思维而言。是较为深入的一种认识手段，已经可以从具体的形象中抽取出共相，并通过共相去认识新事物，已经不是停留在事物的表面上，对事物的认识比纯粹的直观思维和形象思维来的深刻。之所以说它深刻，是因为它已经进入了理性的思维领域，尽管仅仅是初步和开始，但毕竟已经开始超越形象，捕捉形象背后的类属性或道理。已经开始用形象背后的类属性和道理去理解未知的事物。
当然类推的思维方式在实际的运作时往往会出现偏差，原因在于我们在使用时牵强附会或者把非同类的事物当成同类来看，或者用同类事物中的非类属性进行类推所造成的结果。
思维形式化，指仅仅注重思考问题所遵循的思维形式，不及所思问题的具体钠容的一种思维倾向。这种思维倾向的特点是在思维的过程中渐渐形成一定的、相对稳定的法则和公式，以此公式去限定思维的定向，衡量思维的得失，而不涉及到所思问题在实际中的情况。运用逻辑学的观点来说，那就是只管对错，不管真假。所谓对错，是指思路是否符合思维法则和公式；所谓真假，是指所思考的事物是否与实际相符合，着就是形式逻辑思维的一大特征。
思维的形式化，是我们对自己的思维进行自觉研究的趋向。形式化的结果，形成了我们的正确思考问题必须严格遵守的诸多法则和逻辑规律，如矛盾律、同一律、排中律等等。这些法则和规律，由于脱离了具体事物的内容，所以只能规范我们的思路，而不能起到保证所思事物符合实际的作用。比如按照正确的推理法则进行推论，由错误的前提推出错误的结果。
（四）具备辩证思维能力
所谓辩证思维，是指以运动、变化的、联系的观点认识事物的思维形式。大体上可以分为：变易思维、相成思维、整体思维三种。
变易思维，就是从变化的观点考察一切事物的思维方式。也就是我们在规划的时候不要停留在目前的企业要求、甚至是滞后的要求。而是要联系企业的发展的战略规划来规划我们的招聘计划。面试的时候，不是停留在他们曾经做过什么或者取得什么学历等等。而是设计相关的手法验证他们的思维模式，因为作为招聘的人本身必须要先具备健全的思维模式，才可能在评价时作出比较客观的结果。
相成思维，是以相互联系相互依赖，相互互补的观点看待对立的两个方面或者对立的两种事物的思维方式，此种思维方式也可以称之为“相反而相成”。依照此种思维方式，世界上任何相互对立的两个方面或者两个事物都不是孤立存在的，也不可能孤立存在。其中的一个方面或者一个事物虽然和另一个方面或另一个事物是对立的，但又以对立面或对立事物作为自身存在的前提和条件。对立的双方共同构成一个统一的事物。如招聘中，我们想要的必须是本科以上的学历，并不是说本科以上学历的人都可以，而是要考量自身企业需要那种类型的人，比如说要听话的、不会顶嘴的、还是要有创意的、有热情的等等。假使没有考量这些层面的话，只是在专业知识和IQ、EQ方面进行的话，虽说会找到我们认为不错的人选。但是会引申出其他的问题出来。因为企业是由各种不同的人组成的，是讲究团队整体的，而不是讲究个人的。
整体思维，是以普遍联系，相互制约的观点看待世界及一切事物的思维方式。这种思维方式不仅把整个世界作为一个有机的整体，认为构成这个世界的一切事物都是相互联系相互制约的，而且把每一个事物又各自视为小整体，除了它与其他事物之间具有相互联系相互制约的关系外，其内部也呈现多种因素，多种部件的普遍联系。
辩证思维用对立统一、发展变化、普遍联系的观点看待世界，正确地反映了客观世界的实际情况，是我们思维高度发展的体现。是建立在直观思维、象形思维的基础之上。同时与逻辑思维是相辅相成的，共同构成我们健全思维的模式。逻辑思维是从静态的视觉分析个体事件之间的差异及其内在的结构，有助于理解事物的稳定性，而辩证思维是从动态的视觉统观事物之间存在的影响和联系，有助于理解事物的变动性。
（五）需要具备的观点是：尊重人、具有学习的心招聘所先面对的是人，尊重人是最基本的要求，只有在尊重人的前提下，才会以一种比较客观的方式来对待，才会避免个人的主观判断的失误，才可能让招聘的成效真实的体现出来。
而要具备这些健全的思维模式不是与生俱来的，是要通过个人的日常的生活和工作积累，从每次的失败和成功的事件中学习的，所以要所先具备一颗学习的心，才可能对我们每天所见到的、所听到的、所感受到的东西不会熟视无睹，因为这些看到的、听到的、感受到的，都是我们学习的很好的素材，让自己的思维转起来。渐渐的我们健全的思维模式才有可能得到培养。
招聘，要完成这个工作是很简单，因为企业的招聘制度已经都建立的比较完善了，只要按照制度做，就可以做了，但是要做好，就的做许多不为人知幕后工作需要做，而这些幕后工作都是比较繁琐的，比较费时间的，同时也是比较讲究方法的。所以要做好招聘的工作具备这些比较健全的思维模式是至关重要，同时建立这些观念也不是一朝一夕就可以达到的。所以招聘对我们来说，甚至对企业来说都不是简单的。需要健全的思维模式、智慧和时间来支持的。只有我们渐渐做到了，我们才有资格讲招聘同时也是挺简单的。
三、让我们做得更好
在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”
在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。
1、重新了解各部门的业务
一个重要职位的人才流失了。短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。
2、完善招聘网络
许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
3、管理技术环节
重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索方法，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
4、坦然面对候选人的疑虑
许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白候选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向候选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果候选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。
