面试是最终常被使用的选拔工具。面试有其他方法难以比拟的优点，它可以使招聘人员有机会直接接触工作申请人，判断申请人是否具有热诚和才智，还可以评估其面部表情、仪表以及情绪控制能力等等，从而获得直观的认识，最终判断是否可以录用。因此，许多企业在决定录用员工之前，都必须与申请人面谈一次。
为提高面试工作的质量，面试要做好以下几项工作：
一、面试的准备
面试的准备工作主要有：
1．确定面试主考官
面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。研究表明，一个合格的主考官应具备以下的素质：良好的个人品格和修养，具有相关的专业知识，丰富的工作经验，良好的自我认识能力，善于把握人际关系，能熟练运用各种面试技巧，能够控制面试过程，具有公正性，了解组织状况和职位要求。
2．设计面试提纲
为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果，面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是根据所选择的评价要素，以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。对于与相对重要的工作内容和职责相联系的任职资格的考察，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入测试。结构化面试的面试大纲，一般都包括情景模拟处理问题、工作所需必备知识问题以及反映应聘人工作动机、意愿、积极性、主动性等对于工作绩效有很大影响的一些问题。另外，还可以在设计面试大纲时加人一些敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。
面试问话提纲是面试大纲的主要组成部分。问话提纲主要依据所选择的评价要素以及从不同的侧面了解应聘人的背景资料来设计，它由两部分构成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。
通用问话提纲适用于所有应聘人，由于涉及问题很多，因此要求主考官根据应聘人的具体情况，选择提问，它主要是通过广泛的问题了解应聘人情况。而重点问话提纲则针对每一位应聘人，它是在总结报名登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提出问题，以便更深入了解应聘人。面试题目同笔试题目相比具有不确定性，面试的提问对各个应试对象来说应该是不一样的，它并不能全部预先编制设计好。有的试题必须根据面试过程的具体情景，由主考官临场编制出来，所以面试更强调主考官在实施环节上的临场经验和操作技巧。尽管如此，事先就面试提问作好充分准备。仍是实施一场成功的面试所不可缺少的前提条件。
3．制定面试评价表
面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人作出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。面试评价表内的各项内容要求主考官们能理解一致，以便作出准确的评价。下表是某公司面试评价表范例。
姓名性别年龄编号
应征部门所属部门
4．确定面试方式
某公司面试评价表按照面试的人员及方式，常用的面试方式可分为5种：个人面试、小组面试、测验面试、组合式面试和渐进式面试。按照面试的内容，可分为结构化面试和非结构化面试。按照提出问题的切入点，可以分为一般面试、行为面试、状态面试。
（1）个人面试。这是最普通的面试，其优点在于面试双方可以直接就许多方面的问题交换意见，互相征询，从中确定对申请人的评价。它又可以分为两类：一类是“一对一”面试，只有一位主考官，多用于小规模的招聘或较低职位员工的招聘。有时在申请人较多时也用此种方式作为初选的手段。另一类是面试团面试，由多人组成一个面试团，每位主考官在面试中担任不同的角色，从不同的角度考察申请人，从而全面、准确地对候选人做出甄选性评价。
（2）小组面试。当一个职位申请人较多时，为了节省时间，让申请人分成小组就一些专题进行讨论，主考官通过申请人的表现，如群体意识、处理人际关系能力、思维理解能力、环境控制能力、领导能力等进行评价。
（3）测验面试。当招聘的职位对申请人具有某些技能要求时，可采用测验面试技术，以展示申请人的相关技能，如速记测验、推销能力测验等均属此类。测验面试的最大特点是，这些测验的实施是在面试中穿插进行的，不一定采用规范化的测验技术。
（4）组合式面试。组合式面试是上述几种面试方法的综合形式，其特点是持续时间长、面试内容多，通常适用于高级职位的招聘。
（5）渐进式面试。渐进式面试是一种多轮面试方法，一般分为初试、复试，甚至第三次、第四次面试，每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰。进入面试的轮次越多，面试的等级也越高。
（6）结构化面试。结构化面试又称为标准化面试，它指面试前就面试所涉及的问题、试题评分标准、评分方法、分数使用等进行系统的设计的面试方式。这种方式内容确定、程序严谨、评分标准同一，从形式到内容都突出了标准化的特点，使应聘一个职位的不同面试者的评价结果之间具有可比性，且提高了面试效率，其测评的效度和信度较高，但是谈话方式程序化，不太灵活。
（7）非结构化面试。非结构化面试与结构化面试相反，面试者在面试时可以随时发问，没有固定的提问程序和问题，也没有固定答案，问题因人而异，可深入浅出，得到较深入的信息。但是缺乏统一标准、易偏差，对考官要求教高，要有丰富的经验和高素质。
（8）一般面试。一般面试在目前的招聘很常见。这种面试，由于对应聘者的情况知道得较少，面试者提出的问题大多是假设性的，在与应聘者的交谈中逐渐了解其情况。对应聘者来说，这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力和与面试者在沟通中所产生的亲和力。面试者经常会提到的些问题是：
①你为什么选择我们公司？
②你愿意从事哪种类型的工作？
③你怎么看待你自己？
④你自己的优缺点是什么？
这种方式的缺陷是面试者在问这些问题的时候，并不能肯定应聘者是否一定讲真话，或者对其得到这份工作后能否胜任还存在怀疑。
（9）行为面试。行为面试也叫资格面试，现在为越来越多的公司所应用。在这种面试中，面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解，所以一般性的问题不会再提及，他们对应聘者在此之前具体从事的工作更为感兴趣。因为从应聘者近期的工作中最容易推测出其未来的表现。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或将来可能从事的比较重要的工作，也会涉及未来职位所需要的个人能力。面试者经常会提到的一些问题是：
①你在这个项目中的具体角色是什么？
②要操作一个项目的时候，你怎样决定哪部分应该最先着手？
③你负责操作的项目对公司产生过哪些影响？
④在做这个项目时，你有没有过与其他人不同的想法？
⑤你的经验对你的工作起什么样的帮助？
⑥你有没有过掌握不好时间，因而使得项目未能按期完成的情况？
（10）状态面试。这种面试方式与行为面试有紧密的关系，面试者提的问题同样会比较具体，往往是和应聘者在工作中的具体行为有关系的，而且会被问及为什么要这样做。它可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。但是，面试者表达的时候往往带有某种倾向性，因此有可能左右了应聘者的答案。这样面试者就不能正确了解应聘者的想法，从而使选择产生偏差。面试的问题常常类似于：“星期一有个顾客来修汽车，并且要求星期三修好。到了星期三，顾客来取汽车，而这时候汽车并没有被修好。这时，作为修车店的技术服务经理，你应该怎么做？”
5．选择面试场所
要准备一个安静的面试场所来确保面试过程不受干扰。面试场所应有供申请人休息的场所，同时休息场所要与面试场所保持一定的距离，并把面试场所布置得轻松一些，以缓解紧张气氛。
二、面试过程的控制
为了做好面试工作，除了做好充分的准备外，还要善于控制面试过程。为此，要注意如下的问题：
（1）面试正式开始前，主考官可以问一些轻松的题外话分散申请人的注意力，使其放松。
（2）面试的问题越直接越好。
（3）每个问题要有始有终，并给申请人一定的考虑时间。如果面试过程中出现卡壳的现象，主考官要加以引导，使面试能顺利进行下去。
（4）避免提出得到“是”或“否”答案的问题，要经常使用“为什么”和“怎么样”进一步提问。
（5）主考官要当一个耐心的听众，而不是讲述的主角，尽量不要打断申请人的回答，使其完整叙述。
（6）不要让申请人看出你的情绪和倾向，在不明白申请人叙述中心时，可作简要总结，比如“你的意思是……”，但不要代替对方回答。
（7）不要与申请人争论问题。面试的目的不仅要看申请人怎么回答，而且要通过观察申请人的反应，了解其内在的各种素质，因此，主考官要始终礼貌、谦逊。
（8）要控制面试的局面，防止偏离主题，漫无边际的闲聊。
（9）面试结束前，要给申请人提问的机会。
三、面试结果的处理
面试结束以后，要立即整理面试记录，核对评价资料，并在评价表上记录你的满意程度。并将面试的评价建议通知用人部门，经协商后，做出录用与否的最后决定，随之通知申请人。需要注意的是，大多数的企业只将录用（或试用）通知书发给录用者，而忽视了对未被录用者的辞谢。这既有损企业的形象，也是对未被录用者的不尊重。因此，在面试结果反馈中，应同时发送录用（或试用）和辞谢通知书。这些工作全部结束后，应将所有有关面试资料存档备案以备查询，至此，面试招聘的全部工作便完成。
四、常见的面试错误
在面试过程中，主考官通常可能出现以下几个方面的问题，从而影响面谈的效果，因此需要有意识地努力加以克服。
第一，第一印象效应。主考官常常在见到工作申请人的几分钟之内就已经根据其申请表和申请人的外貌做出录用与否的判断，如果面谈之前就已经得到申请人的负面材料就尤其如此。
第二，强调申请人的负面信息。这是指主考官往往受负面信息的影响要大于受正面信息的影响。它包括两个方面的含义：一是主考官对申请人的印象容易由好变坏，而不容易由坏变好；二是对于申请人同样程度的优点和缺点。主考官会强调缺点而忽视优点。造成这种局面的原因是企业对主考官招聘到合格的员工通常没有奖励，而对招聘到不合格的员工却会进行批评或不满。这种做法会使考官倾向于比较保守，不愿承担风险，致使面试经常被用来搜寻对申请人的不利信息。
第三，主考官不熟悉工作。这是指主考官不了解招聘职位的工作内容，不清楚对这一工作岗位任职者的资格条件，从而不能很好地鉴别申请者。在这种情况下，主考官经常会给申请人一个偏高的评价。
第四，招聘压力。这是指主考官在要求招聘较多的员工的压力下，会对申请人作出过高的评价，导致错误的录用决定。
第五，对比效应。这是指工作申请人的面谈次序会影响主考官的评价。如一位中等条件的申请人在连续几位不理想的申请人面试之后接受面试，常常会得到较高的评价。相反，如果他在连续几位理想的申请人面试之后接受面试，则可能会得到较低的评价。
第六，权重错置。这是指主考官自觉或不自觉地强调某些评价要素而忽视另外一些方面，导致对申请人总体评价的偏差。一个被忽视的情况是主考官评价个性而不是职业技能。许多人坚信不疑：传统的个性因素对于管理上的成功、销售业绩或其他职业的成就是十分重要的，但是许多的统计研究发现个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对于工作绩效有较高的预测力。
第七，特殊招聘方式的影响。“9位应聘者欲到设在一写字楼18层的某公司应聘销售主管一职，可电梯突然停电，于是大家在楼下等候。只有一人沿着楼梯拾级而上。当他上到第十八层时，呆在楼梯口的一名招聘者笑呵呵地告诉他：你被录用了。招聘者说，电梯停电是事先安排的，借以检验应聘者的勇敢、耐力及抢先一步的意识。现在，只有你具备了这些素质。”类似的偏题、怪题、陷阱题被一些单位视为法宝，应聘者则振振有词，认为自己方法独特。但是，这些方法未必能测出应聘者的实际能力，一些未必有真才识学者，倒有可能因“灵机一动”而上榜。这样的招聘难免聪明反被聪明误。
第八，非语言行为的影响。这是指主考官可能会受到申请人的非语言行为的无意识的影响，如目光、点头、坐姿、微笑、专注的神情等，导致对申请人过低或过高的评价。
第九，自我对比的影响。有不少管理者是从基层一步步上来的，他们坚信自己凭着直觉就可判断出哪些是合格的应聘者，他们会下意识地把他们自己作为判断的样板，这种偏见将会干扰评价的客观性，带上主观主义的色彩。
