一、人力资源管理的主要活动
（一）人力资源规划、招聘和选择
一个组织为了实现它的目标，在特定的地点和时间上，必须有能够胜任特定工作岗位的员工。聘用到这样的员工要进行人力资源规划、招聘和选择这三个程序。
人力资源规划（HRP）是系统地检查人力资源需求的过程，以确保在需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。招聘是吸引足够数量的个人并且鼓励他们申请到组织中工作的过程。选择是组织从一组申请人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。成功地完成这三项任务对组织有效地实现它的目标是极为重要的。
（二）人力资源开发
人力资源开发（HRD）帮助个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总在变化，所以人力资源开发是必需的。另外，公司要保持其竞争力，必须在人力资源开发过程中不断地改进和提高。当一个人进入公司并且自始至终从事其职业时，这一开发过程就应该开始了。大规模的人力资源开发项目被称为组织发展（OD），其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。
人力资源开发的其他方面包括职业计划和绩效评价。制定职业计划是一个规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。个人的职业和组织的需要并不是孤立与矛盾的。组织应该在职业计划中帮助员工，以致两者的需要都能被满足。通过绩效评价评价员工和工作小组，以确定他们是如何较好地完成指定任务的。绩效评价为员工提供了利用他们的实力克服存在的不足的机会，从而使他们变得更令人满意和更富有成效。
（三）报酬和福利
什么组成合理的日工资的问题已经困扰管理者、工会和工人很长时间了。一个好的经过仔细考虑的报酬系统会根据员工为满足组织目标所做的贡献，而给他们提供合适和公平的报酬。“报酬”是指个人工作结果所获得的全部报酬。报酬可以是下列中的一部分或几部分。
工资：一个人完成等项工资所获得的货币。
福利：追加的经济酬劳，而不是基本工资，包括对假期、病假、节日和医疗保险的支付。
非经济酬劳：这些是非货币酬劳。比如完成工作后的享受，或舒适的工作环境。
虽然报酬包括所有上述的酬劳，但是福利的日益重要性保证了各自的待遇。
（四）安全和健康
安全是指保护员工免受由于工作相关的事故所引起的伤害。健康是指员工免除疾病并获得全面的身心健康。由于员工在安全的环境中工作并享受良好的保健，能够使其更有效地工作，从而给组织带来长期的利益，所以安全和健康工作是重要的。正是如此，进取的经理一直在提倡并实施适当的安全和保健措施。今天由于反映社会关心问题的联邦和州法规的出现，大多数组织已经越来越关注他们员工的安全和健康。
（五）员工和劳动关系
不论企业是否已经被工会化，它们与员工打交道的总体方法都会对企业获取竞争优势的潜力产生强烈的影响。在20世纪70年代后期，克莱斯勒公司曾经面临破产的边缘。当时出任克莱斯勒公司新总裁的李艾柯卡（LeeIacocca）要求工会在工资和工作规则方面做出让步，以努力扭转企业所处的不利局面。工会同意做出让步，但是他们也相应地要求能够获得利润分享的权利，并且要求公司在董事会中为工会代表留出一个位子。在短短的几年内，同工会之间关系的改善以及来自工会得支持使得克莱斯勒公司不仅从破产的困境中挣脱了出来，并且还实现了破记录的盈利水平。
企业既可以把员工看作是需要通过资源投资才能够形成的一笔财富，亦可将他们看成是必须实现支出最小化的成本项目。它们必须做出决定：有多少雇员能够参与决策，他们又如何参与决策，雇员们拥有什么样的权力，企业对于员工又负有什么样的责任。企业在进行这些决策时所采取的方式，将会决定企业到底是能够成功地实现其短期和长期的目标，还是会走向灭亡。
最近的一项研究已经在开始考察，企业到底是如何设计出能够导致组织绩效和生产率实现最大化的整套人力资源管理实践的。比如，一项对全世界的汽车装配厂所做的研究发现，那些生产率和产品质量都很高的企业所使用的都是“最佳人力资源管理实践”，比如，极为强调招募、雇用以及报酬与绩效之间的联系：较低程度的地位差异；对新雇员以及有一定工作经验的雇员都进行高水平培训；通过工作团队和问题解决小组等组织结构来实现雇员参与等等。另外一项研究发现，那种包括甄选测试、培训、非固定工资、绩效评价、态度调查、雇员参与以及信息分享等内容的人力资源管理系统，一般都导致企业获得较高的生产水平和财务绩效，同时保持较低的雇员流动率。
二、直线管理与职能管理中的人力资源管理
从某种意义上说，所有的管理者都是人力资源管理者，因为他们都参与招聘、面谈、甄选和培训这一类的活动。另一方面，大多数企业又有一个人力资源部和专门的人力资源管理人员。下面将主要探讨人力资源管理人员的责任和职能与直线管理人员的人力资源管理职责的关系。
（一）管理人员的人力资源管理职责
1．把合适的人配置到适当的工作岗位上。
2．引导新雇员进入组织（熟悉环境）。
3．培训新雇员适应新的工作岗位。
4．提高每位新雇员的工作绩效。
5．争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系6．解释公司政策和工作程序。
7．控制劳动力成本。
8．开发每位雇员的工作技能。
9．创造并维持部门内雇员的士气。
10．保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
在小型组织中，直线管理人员可以在不用别人帮助的情况下，就承担起以上这些人事管理职责。但是。当组织成长起来之后，这些直线管理人员就需要独立的人力资源管理参谋人员，运用他们所掌握的专业知识米提供建议和帮助了。
（二）人力资源管理部门的人事管理职责
人力资源管理部门负责向直线管理部门提供专业的帮助。在工作过程中，人事管理者执行三种不同的功能：
1．直线功能。首先，人力资源管理人员在人事部门中以及在服务场所（比如工厂的餐厅），以直接指挥别人活动的形式执行直线管理职责。他们在人事部门中所行使的是直线职权。此外，人事管理人员还有可能行使一种暗示职权（impliedauthority）。这是因为直线管理人员知道，人事主管经常有机会就甄选等人事领域的问题同高层管理人员接触。结果，人事主管的“建议”经常被看成是“上面的意思”。这种暗示职权对于那些受到人力资源问题困扰的主管人员来说，显得尤其有分量。
2．协调功能。人事管理者还履行人事活动协调者的功能，他们的这种职责通常被称为控制功能（functionalcontrol）。在这种时候，人事主管以及人事部门就像是“高层管理者的左膀右臂，负责确保既定的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行”。
3．职能（服务）功能。职能（服务）功能［staff（seivice）function］（换言之，为直线管理人员提供服务和帮助）是人事管理者工作中最基本的内容。例如，在雇用、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。其中还包括各种福利项目（健康与意外保险、退休金计划和带薪休假等）的管理，在遵守公平就业机会和职业安全法律方面对直线管理人员进行协助此外，在处理雇员申诉和劳资关系问题上，人事管理人员和人事部门也起着重要的作用。最后，作为人事管理人员及人事部门所提供服务活动的一部分，他们还要执行“创新者”功能为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。例如，目前大家对建立质量改进小组和为雇员制定职业发展计划比较感兴趣；人事管理者就要站在这种趋势的最前列，帮助组织来实施必要的计划。
三、让人才为企业守候
人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。
（一）人力资源管理制胜法宝
1、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，惟有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能像机器设备一样招之即来，挥之即去。
2、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。
在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。
生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关。和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。
4、“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。
5、人员甄选方式呈多元化与弹性化。
