万丈高楼平地起。做好企业人力资源管理必须首先正确认识企业人力资源的管理基础。
老子《道德经》是一部丰富的智慧之书，包含着深刻的管理思想，积极借鉴《道德经》对确立现代企业人力资源管理基础有重要的现实意义。
《道德经》认为“道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”将人与天地并列，相信人只要充分发挥自己的聪明才智，便可赞天地之化育，辅万物之自然。中国古代管理思想都把人视为万物之灵，如儒家以天、地、人为“三才”，孔子提出：“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁。仁者人也，亲亲为大。义者宜也，尊贤为大。”
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，经过40多年的艰苦奋斗，现在已拥有3万多名员工，投资时的600美元已扩大为30多亿美元，并使他拥有了荣誉、地位，还有16亿美元的巨额资产。在管理人力资源方面，他认为公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，关系到公司的兴衰成败。
在具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式：他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，并给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，不用“雇佣”之类的词；对一个有创造性的技术人员，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是相互对立，王安都会和他们搞好关系，使他们明白公司最了解和懂得他们的贡献。这种做法调动了员工的积极性，王安公司也获得了许多优异的成绩。
企业是由人组成的，企业就是个人的集合体，企业的效益取决于其内在每个员工的行为，企业最重要资源是人力资源，企业管理的核心是对人力资源的管理，企业管理必须以人为本，即必须重视和依靠每一位员工。这都明确了人是管理活动的核心，企业管理必须以人为本。
一、人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和企业发展的人本管理学说。
1.确立人本管理理论模式的依据
（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断地全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。
2.人本管理的理论模式
（1）主客体目标协调。作为管理主客体的人，具有其自身存在与人际关系的相关性，无论管理主客体在各自实现利益的目标时是何等的掣肘，总存在着通过协调使双方目标趋于一直的协调空间。只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下开展协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。
（2）激励。即企业人为了达到管理目标而制定的各项措施，这些措施基本上可分为物质与精神两大类，目的是让企业员工在工作中发挥出最大的主动性、积极性和创造性。
（3）管理即培训。人本管理的过程，也就是培训员工的过程，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看做是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和企业的目标而奋斗。
（4）文化整合。人本管理是利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。因此文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
（5）生活质量管理法。就是企业在确定目标时不再将利润最大化作为惟一的选择，而是在追求企业利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。
（6）完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。这是由企业人工作的社会性质和社会需要所决定的。企业实施人本管理，从根本意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，也就是要帮助企业员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。
二、人本管理的基本内容
1.人的管理第一
企业管理，从管理对象上看，分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理、进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率，来描述人本管理本质和最终意义。
2.以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程。它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。这是因为，管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的.需要是人对客观事物的需求，同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起人们按照管理要求和目标要求行事。
3.建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。
（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4.积极开发人力资源
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
5.培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。
（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
三、人本管理运作的系统工程
人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。
1.人本管理系统工程
人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
2.人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
尊重人的地位、价值与尊严是人本管理思想的前提条件之一。
《道德经》中讲“故贵以贱为本，高以下为基”，“鱼不可脱于渊”，“圣人无常心，以百姓之心为心”，这里“贵”、“高”、“鱼”、“圣人”可视为企业人力资源管理者，与之相对应或理解为企业普通员工。普通员工是构成企业的基础，如果缺少了这个基础，高层管理者也就成为无根之木，无源之水。所以企业人力资源管理者必须密切联系每一位员工，尊重每一位员工，视每一位员工的正当需要为企业需要，这样才能保证“鱼在渊中”，才能使得企业兴旺发达。人力资源管理需要良好制度，制度第一条应规定尊重员工，如果把第一条规定做好了，一切也就好办了。
在《论语》一书中多处论及为政之道，如“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之。”
孔子认为，“德”是领导者必备的修养，是治国平天下必须遵循的原则。孔子非常重视领导者的表率作用，提出“政者，正也。子帅以正，孰敢不正。”“其身正，不令则行，其身不正，虽令不行。”明确指出，在上位的人一定要以身作则。如果身居领导位置的人不能行德政，百姓就会不服气，“举直措诸枉，则民服；举枉措诸直，则民不服。”
选用当政者，儒家认为“贤”是第一位的，如孟子所云：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”
这些思想理论可谓是古代思想体系中极为耀眼的闪光点，与今天企业文化中的领导者文化大有异曲同工之妙。
一、尊重员工赢得员工心
每个员工首先是一个追求自我发展的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
经理必须对这一点有一个清醒的认识，否则，它将给你带来麻烦。
李某是一家大型制造企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。
在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，即使员工无事可做，也要陪伴在他身边。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他忽略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名其妙接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起他的不满。
他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。
于是，有的员工开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避他的工作检查，并希望自己能早日找到另一份工作，离开这个让人伤心透顶的上司。
李某属下的员工被尊重的需求显然没有得到满足，李某的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
李某的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似李某这样的经理也不少见。
