（1）基本薪水。
基本薪水是员工的主要经济来源。如果一个员工表现突出，业绩明显，就给他加薪，这是最直接，也是最方便的薪金奖励方式。
（2）奖金。
奖金是一项由员工业绩决定的重要收入。奖金的激励可以提高员工的工作积极性，但是奖金容易使员工偏好短期化行为。虽然奖金激励效果比基本薪水强，但也存在一些弊端。所以，管理者一定要把握好奖金激励的度。
（3）股票。
股票是激励企业主要管理人员的主要方式之一。企业业绩决定股票的价格及股利的分配，同时决定着股东和总经理财富的多少。它是激励企业高层管理人员的有效方式。股票收入多于薪水和奖金二者之和，股价的下跌给管理人员带来的损失不亚于大股东，这就使得企业高层管理人员不得不投身到企业的经营中去。
第26天无人甘心被利用
【管理箴言】
有效的薪酬管理是对员工工作的充分肯定。
【实务操作】
一般来讲，员工很少坚定不移地忠实于企业，或许这与管理者缺乏诚意有关。一间公司办公室外的墙上曾张贴过该公司员工自己创作的两幅漫画：第一幅画的是一位经理握着一名员工的手说：“现在你是团队的一分子了，我们要让你参与这里的一切事务。你有权力照自己的意思去做。”而另一幅则画的是那位经理对他的员工说：“我们必须裁员，我们不需要你了，你可以走了。”
虚情假意总是会被他人一眼看透，就像漫画中那位经理。人们能够认出伪君子，而且不会信任他。良好的关系是建立在诚信的基础之上的，我们必须学会真诚对待他人，而不是为了获利而算计、操纵他人。没有人心甘情愿的被利用，这就要求企业管理者进行有效的薪金管理。
金钱虽然不是万能的，但每个人对金钱都有着不可抵抗的欲望，进行有效的薪金管理才能牢牢地拴住员工的心。同时，薪酬也是员工应得的劳动报酬，是对员工工作的肯定。
第27天行为目的要一致
【管理箴言】
薪金奖励有时会出现奖励行为与奖励目的脱节的现象。
【实务操作】
一位年轻的工程师想请三天假去陪家人郊游，但他的管理者没有批准，因为部门最近的工作很紧，工人们每天都要加班，连星期六也不能休息。有一天，这位保持最高迟到纪录的工程师又晚到了30分钟。管理者对此十分生气，警告他说：“如果你再迟到一次，我将让你停职三天并扣除工资。”你猜第二天谁迟到了？还是这位工程师！那位工程师听到这一警告，为这一难得的机会而沾沾自喜。他终于可以实现自己郊游的愿望了。于是第二天，他故意去得很晚。如其所料，他被停工三天，扣除三天工资。但他可以出去与家人一起郊游了，满足了自己的需求。那位管理者也自以为做得正确，管理者“正确”地维护了管理制度，但部门的工作还是无法按时完成。
事例中管理者按常规办事的做法，造成了惩罚行为与惩罚效果的严重脱节。这位管理者敲的警钟最后还是没有敲到实处，反而正实现了那位工程师的目的。薪金奖励也是一样，有时会出现奖励行为与奖励目的脱节的现象。
薪金的惩罚和奖励的目的都是为使员工更努力地工作。但有时候，由于某些制度或程序的障碍，造成所需要的行为与所惩罚或所奖励的行为不一致，因此也无法达到最终目的。
第28天慷慨才能当老大
【管理箴言】
慷慨是双向的收获。
【实务操作】
在薪金奖励上，企业管理者一定要做到慷慨。只有在薪金上慷慨地对待员工，员工在工作努力程度上才能慷慨地对待企业。
管理者的慷慨显然是对员工有好处的。慷慨一定是发生在双方之间，有人施，有人受。受者得益于施者的慷慨，正常的情况下，会心存感激，双方的友好关系也就建立起来了。假如有进一步的合作，这个慷慨之举就是最初的铺垫；假如到此为止，起码也营造了一种和谐氛围，有利于身心健康。所以，从慷慨中受惠的人并不只是得到实惠的一方，从某种意义上说，慷慨的施予者得到的好处更多。
钱多并不一定是老大，有了钱还要看你用得是不是巧妙。勤俭节约是好的，该用时不用也不行，尤其对于企业管理者来说，学会散财比学会聚财显得更为重要。
第29天充满热情工作好
【管理箴言】
你想要什么，就该奖励别人做什么。
【实务操作】
薪金奖励可以使员工对工作充满热情。管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励别人做什么。作为企业的管理者，需要通过员工的进取精神去完成预期目标。但是，如果没有对员工的奖励，员工的士气就无法振作起来，更谈不上完成工作目标了。同样，管理者需要建立合理的薪金奖励机制来营造一种积极的团队文化，以强化员工的动机，促使其更积极有效地工作。
研究人员通过衡量各种奖励的重要性，发现最有价值的奖励是工资，随后是个人获得发展和取得作为某群体成员的成就感。换句话说，工资、有出人头地的机会和满足内心的需要，对员工的激励最为强烈。激励方式价值的大小根据员工人文特征的不同而不同，年龄较大任期较长的员工和那些家庭成员多的人对金钱奖励最为重视。
第30天薪酬方案模式多
【管理箴言】
制订一套好的薪酬方案是企业发展的良好开端。
【实务操作】
肯定成就最直接的表现形式就是薪资奖励了，所以一套好的薪酬方案能很好地调动员工的积极性，使企业发展有一个良好的开端，企业有着各种各样不同的方案，也有不同的效果。究竟什么样的方案才能有效地调动和刺激员工的积极性呢？下面我们从几种常见的三种模式来一窥究竟。
（1）固定模式。
这种模式对于员工来说收入比较稳定，也就有效的保证了员工的稳定性，但是它对于员工的激励作用比较小，无法满足员工追求进步的欲望。在这种薪酬模式下员工只会机械地工作。
（2）计件模式。
这种模式与上面的固定模式恰恰相反，员工的薪资与他的付出是成正比的，所谓多劳多得。这样员工在利益驱使下，工作热情高涨，给公司在完成任务量上带来了极大的方便。但是这种模式同样使得员工对于企业的许多方面失去了关注，因为效率的增长是同员工的利益挂钩的，所以员工只注重效率的增长而忽视了其他方面，如降低成本与提高质量。
（3）固定＋绩效模式。
这种模式综合了上述两种模式的优点，它不仅有效地保证了员工的稳定性，同时也提高了员工的积极性，但是企业管理者在制订方案时要注意两者之间的平衡。如果使用不当不但起不到应有的效果，相反会让员工失去积极性。
第31天个人利益要提倡
【管理箴言】
提倡个人利益不是让员工变得自私，而是使管理更加人性化。
【实务操作】
管理者的重要职责之一，便是激励员工为了组织的利益而工作。但要认真对待这个与万有引力定律几乎同样可靠的动机原则：人们总是被个人利益所驱使。这个原则被称为“个人利益”原则。
管理者在激励员工时要使用个人利益原则，就必须找出此人想要得到满足的需要、愿望或动机。通过询问他们需要什么，或观察他们对什么感兴趣，来发现这些需要。例如，要激励一位急需得到认可的小组成员，可以告诉他：“如果你能连续6个月超额完成定额的10%，我们就会给你薪金奖励。”
回想一下自己的经历。在努力完成一项任务之前，你可能想知道自己能怎样获利。如果上司让你加班来处理紧急情况，你很有可能会服从。然而，你私下里会想：“如果我加班了，上司可能会看重我。结果，我就会得到优秀表现的评估，还可能得到高于平均水平的提薪……”
企业要朝着人性化的方向发展，每个人都有个人利益，企业文化中提倡个人利益，也会增加员工的工作积极性。
