标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把那些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力支出，使管理效率得到提高。
不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来了效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。
标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。
很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式。在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核操作起来就容易多了。
一、绩效考核标准化的陷阱
标准化的绩效考核方式是，不管员工从事什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。
下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。
1、标准化绩效考核素描
绩效考核表通常由人力资源部设计，各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候，人力资源部并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。
当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终，或者企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。
2、标准化陷阱的主要症状
（1）员工的绩效目标不明确，考核表中的考核项并不是员工的绩效目标。
（2）员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都是在员工不知情的情况下完成的。
（3）考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在哪些方面的表现让经理满意，哪些方面的表现需要改进，也一无所知。
3、问题分析
企业之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打钩就可以，很方便，也节省时间。表面看来，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题。
真的没有问题吗？
有，问题还不少。
（1）绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一段时间以来实际工作有多大关系？只要认真去分析就会发现，它们之间没有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。
不和公司的战略和整体经营联系，考核又有什么作用？仅仅是为了把员工分成三六九等吗？
不和员工的工作相联系，考核其真实性又有多大？
员工一段时间来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？
（2）把绩效考核表格标准化，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，所要求的效果达到了没有？仅凭直线经理的一支笔就可以准确衡量员工的真实绩效表现吗？
（3）员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，也不知道如何去改进和提高。如果员工不能从绩效考核中得到提高，那么，考核的意义何在？
二、解决之道
——严格制订绩效计划，保持持续沟通
制订绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，确定关键绩效目标，制定出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。
针对上面提出的绩效考核标准化带来的问题，笔者认为，解决之道在于严格制订绩效计划，保持持续沟通。具体而言，需做好以下几个环节的工作：
（1）通过对公司战略目标和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，确定关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作得到考核与认可，激励员工不断追求进步。
（2）为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。
（3）与员工保持不断的双向沟通，及时了解、掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝实现绩效目标前进。
（4）对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域内的绩效专家。
（5）考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己是怎样被考核的，考核结果是什么，以后应该在哪些方面努力以更好地提升绩效。
没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，企业的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，唯有如此，绩效考核工作才能做得更好！
