（5）工作条件使职工产生心理障碍。在这种情况下，一个以婴儿方式努力工作的人会被重视，低能职工会干得出色，而人的个性却遭到了挫折。阿吉里斯在进行了这样的分析后得出结论：个性发展和组织需求之间的矛盾是最基本，也是最持久存在的问题，这是组织领导者面临的永久性的挑战。阿吉里斯理论的研究对象是资本主义企业生产关系，又主要是针对泰勒的科学理论讲的，对今天我们国家的企业不能完全套用，我们的企业组织是借鉴资本主义而来的，阿吉里斯所言的情况，我们也是不同程度存在的。而且，他的研究角度确是为我们激发职工的潜在能力找到了一个新途径。
那么，如何在工作上调动职工的积极性，激发他们的潜能呢？美国的赫克曼和奥顿设计的一个工作特点模型，这个模型对我们分析工作自身的内容是有启发的。模型分“主要的工作特点”、“主要的心理状态”和“结果”三个部分，模型涉及的内容都在这三个部分之中一一对应。在“主要工作特点”之下，首先是技术多样性，工作完整性。具有如此特点的工作，可以使职工产生一种体验工作的意义和心理状态，可以得到职工受到内在高激励这样的结果。其次在“主要的工作特点”下，工作自主性可以使职工体验到对工作结果的责任，产生得到“成长”的满足。最后，在“主要的工作特点”之下的来自工作反馈，在职工心里，使他们知道工作行为的实际成果，产生职工高效工作、高满足的结果。以上，这个模型并不复杂，但所涉及的内容却是丰富的。技术多样化，包括我们还要讲到的工作内容丰富化，工作范围扩大化、职工自主选择工作等。工作完整性，主要是让职工参与工作的全过程。在这一定范围内，如班组、工段是可以做到的工作。技术多样性和工作完整性的意义主要在于激发职工的成就感，这是对职工心理的、精神的高层次需求的满足，是很有意义的。工作自主性，包括减少指示性、控制性行为，扩大工作的深度和范围，给职工工作增加自主性和创造性，也包括让职工对本身工作发表意见，并能参与相关的决策。这对职工成长因素的激励是不言而喻的。来自工作的反馈，主要是让职工把自身的工作和工作产生的社会效益联系起来，以此不只是提高他们的责任感，更主要的是可以满足他们的成就意识，得到一种崇高的精神激励。开发工作自身这块领域的工作，确实为我们拓宽了激励员工潜在能力的道路。但是，以上我们只是从工作特点这个角度进行分析，实际上工作自身还应包括工作组织、工作程序、工作标准、工作控制等内容，甚至包括信息传递的样式，这还有待于我们进一步研究。公司所要做的，是把守新进员工进入的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便选用人员，是确保工作成效的先决条件。新进员工，要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工作。提供员工表现的机会，是公司的责任。员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、气馁，毫无热情，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。应该明确制订工作的标准，然后公正地予以考核。业绩优良的，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分的措施，如果做得合理，便能够充分发挥激励的效果。公司应提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。中国人特别重视反思自己，便是基于“改变他人不如改变自己比较快速而有效”的道理。我们很难改变人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。
一般人喜欢怨天尤人，实际上怨天有什么用？天毫无反应，怨也无济于事，尤人则往往惹人反感，更增加以后对自己的阴影，怨天尤人，受害的多半是自己。充电到底是公司还是员工自己的责任？答案并不一致。我们建议：员工最好明白，充电乃是自己的责任。一个人具备真本事，任何人都抢不掉，而且一辈子都可以用。
希望公司培育自己，当然也是一个正确的观念。不过自己充电意愿高昂，才是充实自己的有力保证。应该针对自己的弱点，力求充实，以便下一次机会出现，好好抓住。不要空白等待，而是把握时间充电，增强自己的实力，有机会，马上可以表现出来。不等待干着急，空等待到时还是拿不到。一个人的本事最要紧，不可不利用等待的时间，及时充电。希望获得合理的激励，充实自己，实在是刻不容缓。
公司公正地提供合理的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评、甚至指责或处罚，获得负面的效应。
然而，由于工作机会有限，不能普遍提供。所以工作指派时，只能先让某些主管认定有本事的人员来表现。于是得不到机会的人，就会抱怨“不给我机会，根本不公平”，因而引起不平之愤。
不公平是事实，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等。把有限的机会提供给有本事的人，可见人是不是有本事，要让别人来认定，保持良好的形象，乃是一个人有本事的必要表现。适当地保护或增强自己的良好形象，让主管放心地把机会交给你，才能够在合理的不公平气氛中，获得有利的机会。
让下属热火朝天的工作
作为一名领导者，如果能让你的下属工作起来热火朝天、勤恳卖力，你的单位的事业就会蒸蒸日上。这时候，可千万不要吝惜你腰包中的钞票，也不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励，使他们觉得他的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感；同时，奖励和鼓励工作勤恳的下属，也是在告诉其他的下属，在工作中，你多付出一份汗水，就会多一份收获。
适度而有效的奖励，可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种方法，是领导者的一种行之有效的管理手段。这一点，我们在前面已经谈过。
当然，激励并非一定是物质奖励或者提拔他们到基层的领导岗位。在生活和工作中，领导者采用一些其他的手段照样可以达到激励的目的。例如：
（1）在开会或是其他场合，给予工作上表现出色的下属书面或口头上的赞扬。当然，这种赞扬是那种衷心的赞美，而不是冠冕堂皇的随便应付几句。
（2）在单位事业蒸蒸日上的时候，你要让那些为单位事业立下汗马功劳的下属们和你一起享受这些成就和荣耀。
（3）在平日的工作中，真心地欢迎你的下属们表达自己的意见，提出工作上的建议，并对他们给予表扬或奖励。
（4）决定影响单位前途和命运的会议，要邀请你的下属参加，并鼓励他们发表自己的建议和意见。这样，他们就会自觉不自觉地将公司的命运和自己的命运紧紧地联系在一起。
（5）积极鼓励及奖赏那些尽力帮助单位摆脱困境，并向你提出建议和批评的下属。
（6）鼓励你的下属对单位的发展提出自己个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你意见完全相反的意见。
（7）经常抽空和你的下属吃午餐或者晚餐。
（8）经常抽出些时间，和你的下属们聊聊天，以便了解他们，和他们建立起良好的关系。
（9）经常和下属们谈谈他们的人生理想、生活目标，并鼓励他们树立远大的理想和目标。
（10）真心实意地给你的下属提升的机会，以满足他们的期望。
（11）给你的下属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
（12）如果有机会，将你的下属介绍给单位的最高层人员并给予下属向他人学习的机会。
（13）给予下属以竭尽所能、力争上游的机会。
（14）要求自己和下属在工作和生活中都和气、诚实、公正、公开。
（15）鼓励下属向某一工作组织、社团或报纸吸取工作和其他方面的知识，以实现他们的个人理想。
（16）了解下属在工作之外的业绩和其他方面的表现。
（17）当你的下属实现了自己的人生目标，应该给予他们以物质和精神奖励，哪怕他们从此以后不再为你的单位工作。
无论是哪种形式的激励都胜于责难，责难有可能使一个人从此消沉下去，沉沦下去，但激励却绝不会有这样的副作用。无论什么时候，都别忘了激励你的下属，只有工作做到位，才能让他们热火朝天的为单位工作。
让下属在同一擂台上较量
管理者最有效的激励在于“有本事就来拿”。拿得到的人当然很高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好再充实一下自己，以便下一次能够顺利拿得到。如果机会很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的很公平。事实上机会常常不够多，甚至往往令人觉得太少，以致有本事而没有机会的人，不可能拿得到，因此有一种不公平的感觉。“不给我机会，却怪我没有本事”，就成为常有的抱怨。公正地提供机会，有本事就来拿。这一次拿不到，等待下一次，大家是可以谅解的。
实施“有能力就来拿”的激励，首先要求每一个人都要用心充实自己，使自己具有相当的本领。做人与做事的本事就是我们所需要的本领，二者不可偏废。一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际关系，却可能一事无成，毫无工作成效。一个人如果只会做事不会做人，很可能在工作上有所表现，而每做一件事便得罪若干人，到头来把人都得罪光了，也没有什么益处。所以，做人做事要并举，才是真本事。管理者要明确制定工作标准，然后公正地予以考核。业绩优良的，依照规定给予奖励，以奖强化。这些措施如果做得合理，便能够发挥激励的效果。公司提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。其实，提供员工表现机会，是公司的责任。他们若是在工作中没有表现的机会，就会觉得厌烦，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。
所以，公司公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。对于员工来说，拿得到不必骄傲；拿不到也不要怨天尤人，应该好好提高自己。
