非之无举也，刺之无刺也，同乎流俗，合乎污世，居之以忠信，行之似廉洁，众旨悦之，自以为是，而不可与人尧舜之道，故曰：“德之贼也”。（《孟子·尽心》）
这是孟子的学生万章问孟子什么算是“好好先生”。孟子便回答说：“你说他有什么不对，又举不出例证来，你要指责他却又好像无可指责。他只是同流合污，为人好像很忠实，行为好像清正廉洁，大家都很喜欢他，他自己也以为很不错，但实际上，他的所作所为却不合于尧舜之道，所以说他是偷道德的贼。”
孟子针对当时急功近利同流合污的现象，给予了很深刻的批评，认为像宦官那样八面玲珑，四处讨好的好好先生是一个偷道德的贼。在此孟子指出，一个人要坚持自己的正确原则，而不应该为了讨好别人而同流合污。在管理上，有些管理者充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人而到了一种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的管理者的。
有一定工作经验的人都有这样的体会，上司爱发脾气，而且地位越高脾气就越大，不发则已，发则电闪雷鸣，“黑云压城城欲摧”。
上司之所以能够大发龙虎之威，最根本的原因就是因为他是掌权者，手握大权。这种权力使他可以合法地管理下属。调度工作并实施惩罚和奖励。而对下属发脾气，就可以被看作是上司对未能按照要求准确、及时地完成任务的下属的一种惩戒，它要比温和的批评和规劝要强烈的多，在很多时候也会有效的多。现代领导学的研究已证明，在人类行为的影响回素中，一次强烈的刺激要比多次低度的刺激更能对其产生作用，更能影响其以后的行为取向。有些时候，这种影响甚至是令人终生难忘的。
事实上，发脾气已成为某些领导推进工作的一种艺术性方法。虽然我们每个人都清楚，“怒则伤肝”，但是在有些部门、有些情况下这样的确是一种十分有效也比较简便的方法，它比其他方法更能达到预期目的。有些领导还善于运用“发脾气”，来达到“文治武功”、“一张一弛”的管理效果。平时很少发脾气，但一旦动怒则举座皆惊，令人畏惧，让人久久不敢忘怀。
这种“发脾气”的艺术可以在工作的紧要关头再加一鞭，也可使下属对自己的错误有一深刻而沉痛的认识，所以，成为许多上司的领导技巧之一。
我有一位朋友，是一家乡镇企业的老板，他的脾气就大的惊人，时不时就拍桌子、瞪眼睛，但威信却很好，工作也很有成绩。用他的话说，就是，“这帮子人，没文化，爱使邪劲儿，你跟他平声静气地讲道理，他们还不买账。你要想干好工作，就得镇住他们，谁干的不好就过不了我这一关。他们知道我脾气不好，一看我瞪眼，就乖溜溜地去干活了。”
这位老板的水平或许也并不高，但他说的是大实话，确实也是十分有效。可见，多数老板是不会无缘无故地发火的，发火会帮助领导工作，使他能够很快地达到各种目的。
领导不只是享有权力与金钱，他还必须承担相应的责任。工作开展不力，出了问题，最后要拿领导是问，所以，他必须时刻注意“掌舵”，纠正错误，并警告那些偷懒者。在这种巨大责任的压力下，领导的心情难免是很紧张的，很容易为下属的不理解、不争气的行为而感到恼火，时间一长就养成了爱发脾气的习惯。
现代心理学的研究指出，人在心理压力比较大的情况下，容易产生心理紧张和焦虑，易发生冲动性的异常行为。这是对上司爱脾气的再好不过的科学解释了。可以说，发脾气是人类的一种很普遍。很正常的心理现象的外化，是心理压力过重的结果。因此，上司的脾气并无什么特别之处，只不过他是处在了一个必须面对各种压力的位置上而已。
所以，上司的脾气看似无常，实则是心理规律的一种必然表现。我们应该理解上司的这些情绪变化，就像理解自己偶发的一些小脾气一样。
上司既然握有权力、负有重责，那么，他就必须处理各种问题。解决各种麻烦，必须遵守官场、商场上的各种繁文缛节、游戏规则，他无法逃避也很难摆脱各种纷至沓来的事务。
上司处于各种矛盾的焦点上，是利益和权力的中枢。许多难解的疙瘩都要由他去解开，许多久积的矛盾都要由他去化解，而这些问题往往是最棘手、最劳心伤神的，其中的种种曲折、种种烦恼恐怕只有领导一人才知，他的心情会总是很好吗？
领导还必须去听最不好听的话，做最不愿去做的事，甚至违心地去处理一些问题。他们看上去是最有权力甚至是耀武扬威的，而实际上是最不自由、心灵最受扭曲的。这正是所谓的：“人在江湖，身不由已。”当领导去做那些他不愿去做的事，而他想做的事又做不成时，他的心情会不烦躁吗？
正是因为事务缠身，心情烦躁，在遇到不满意的事情时才容易发脾气。通过发脾气，宣泄了心中的紧张和郁闷，从而达到了心理上的重新平衡，能够全身心地投入到新的工作中，这不是很好吗？只要老板的做法不是特别过分，下属是应该能够理解并谅解他的。
作为老板，你对员工保持一定程度的宽容是合乎情理的，但是，如果你毫无原则地容忍员工的不良行为，那就表明你还不大称职。任何事情都有一个界限，员工偶然的一次小错误你可以不用计较，但如果员工接连不。断地犯错，势必会酿成大错，出现更大的问题。这时候你可不能再沉默了。该唱黑脸时你一定要唱黑脸，千万别心软。
在实际工作中，我们往往难以找到一个绝对有效的是非判断标准来衡量自己和员工的行为。哪些东西可以接受，哪些东西无法令人接受，两者之间的界限往往模糊不清，而且不同的人可能有不同的理解。在确定这一标准时，个人的主观判断占有很重要的成分，你必须准确判断出哪些是可以容忍的，哪些是绝对不能容忍的。如果员工在你面前表现得很差，那说明他对你缺乏尊重，他也无法实现你对他的期望。作为一名管理者，你不能对此听之任之。
当一个人跨越你可以接受的界限时，你应及时处理这些不良行为，如经常迟到、不怀好意的玩笑、恶作剧、不恰当的姿态语言、不尊重他人、贬低他人、背后说三道四、衣冠不整、时常抱怨、工作中处理私事、不守承诺、撒谎等等。对这类行为切不可等到事情发生之后再去作决定。你应该向这种不良行为进行挑战，并且要求员工向你做出解释，不要等到你听说那人已走了时再做出任何毫无意义的决断。
身居管理者之位，你的员工每一分钟都在观察你。你处理不良行为的方式直接影响到员工对你的印象。你必须在员工心目中建立一个明确的概念，即让员工在心目中明确哪些是可以令人接受的，哪些则不能。对员工的行为你不必闭上一只眼睛，假装视而不见，因为他们会很快发现这一点。当你在制定一个你可以接受的标准之时，很重要的一点是，这一标准可以成为今后处理不能接受行为的依据。如果某人超越了这一界限，就应与他们谈谈并找到解决问题的最好办法。经过这些努力，你会发现，每个人都将会检点自己的行为，保证自己的行为令每个人接受，其中也包括你。
在任何一个公司，并不是每个员工都十分完美，都能出色地完成工作，都能在你的引导和培养之下尽职尽责。有时，你还会碰上一个根本不中用的人，不管你怎么努力，他也不能完成你期望值的1／10.
在当今商海中，由于竞争的残酷，慈善行为的生存空间是十分有限的，你不可能总是对那些不能完成工作的人都提供一种慈善性的宽容。当你觉得这类员工无可救药时，你应在他导致灾难性后果之前将其解雇。
一般来讲，对于公司的某些问题，有些员工可能比你知道得更早、更清楚，他们期望你能采取行动，他们希望你解雇那些怪异的同事。如果你忽视了那些不良行为，并且不能正视和面对表现很差的员工，你的信任度将受到极大影响。每个员工都为自己所做的事情和取得的成功感到自豪，他们不希望有人拖他们的后腿。
作为管理者，你也可能被一些统计数字所迷惑，使你不能从中发现一些令你失望的员工。
有些员工可能达不到你的期望，而且这种人还会消耗你的大量的时间和精力。
有时你还必须帮助他们摆脱困境，解决问题。
你的决定十分重要，你决定实施的方式也十分重要，所以小心是很必要的。
这里的小心意味着对待被解雇的员工要敏感、公正与理解。
