【教学提示】本章介绍了激励的基本概念和激励的模式，重点阐述了各种激励理论的指导思想以及他们在实际运用中带来的启示，并在此基础上，论述了各种激励理论在实践中的运用。
【教学要求】通过掌握激励的概念，了解激励的过程，熟悉不同类型激励理论的特点；了解激励在实践中的主要应用。
§§§第一节激励的概念
现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题，这也是管理心理学的核心内容和研究热点之一。实现有效的激励对实现组织的目标、提高组织绩效将起到关键性作用。
一、激励的概念
激励，即激发和鼓励人们去进行某种特定行为的活动。激励实施的条件是必须有需求尚未得到满足的激励对象，而激励对象的需求是多方面的。在管理心理学中，激励主要是指持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。通俗地说，就是调动积极性的过程。因此，激励的核心是激发人的工作动机。
激励包括激励主体和激励客体。激励主体是激励源，即实施激励者，一般指管理者和一定的组织等；激励客体指被激励的人，他们在接受激励信息的刺激后，产生行为动机，调动积极性，为实现一定的目标而努力奋斗。现代激励理论认为，激励既可指上级对下级，也可指下级对上级及同级之间。而当激励主客体相统一时，即为自我激励。
二、激励过程
持续激发人的动机的心理全过程是指人在内外诱因的刺激下引起需要，需要引起动机，动机产生行为，行为指向一定的目标。这说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标而有目的的活动。需要、动机、行为、目标四者的关系可以用一张人类行为模式图来表示（如图4-1）：
图4-1一个人从有需要直到产生动机，这是一个“心理过程”，比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作中会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
三、激励的作用
对一个组织来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
（一）吸引优秀的人才到组织中来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，他们通常通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等来吸引企业需要的人才。
（二）开发成员的潜在能力，促进其充分发挥才能和智慧
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
（三）留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三个方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
（四）造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
四、激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（一）物质激励与精神激励
虽然两者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（二）正激励与负激励
所谓正激励，就是指当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的；所谓负激励，就是指当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于两者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（三）内激励与外激励
所谓内激励，是指由内酬引发的，源自于工作人员内心的激励；所谓外激励，是指由外酬引发的，与工作任务本身无直接关系的激励。“内酬”、“外酬”是心理学名词。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬，如奖金及其他额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。“重赏之下，必有勇夫”指的就是外酬引发的外激励。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
五、激励要素
激励要素是指在激励中起关键性作用的一些因素，包括个体因素、环境因素、激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等，对激励的效果有着直接和显著的影响。
（一）个体因素
个体要素是行为产生的内因。激励措施制定以后，它所产生激励效果的大小，受到激励客体对激励信息接受程度的影响。激励信息的接受程度由激励客体个人的综合素质、认识水平的高低和能力的大小决定。如果个人的综合素质和认识水平比较高，对激励信息的理解能力比较强，对所从事工作的责任心较强，对自己的角色和地位有比较深刻的认识，则对激励信息的接受程度就较高，就容易取得较好的激励效果。同时，个人的情绪也影响激励的效果。个人身体素质好、心理健康、情绪稳定，也较容易接受激励信息，并取得较好的绩效。
（二）环境因素
人是社会关系的总和，人的一切行为都离不开外界环境的影响。环境因素是行为产生的外因。它主要包括政策导向、舆论氛围、人际关系、激励目标本身的吸引力、奖评制度的公平合理与否等。如果环境具有激励作用，有利于激励客体积极性的发挥，则较容易取得良好的绩效。
（三）激励时机
激励时机是指行为主体满足需要或实现目标的过程中在什么时候采取激励效果最好。心理学研究表明，当人渴求获得某种事物并给予满足时，则该事物在人的心理上会有较高的价值。掌握好运用激励措施的时机，会使激励功能明显增强。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。应该根据多种客观条件，灵活地选择激励时机，有时候还要加以综合地运用。
（四）激励频率
所谓激励频率，是指在一定时间里进行激励的次数。次数多，则频率高；次数少，则频率低。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，在某些特殊情况下，两者可能成反比关系。激励频率的选择受到多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习情况及人际关系等。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。
（五）激励程度
所谓激励程度，是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。一般来说，激励程度越强，调动行为主体积极性的作用就相对大些；反之，就相对小些。过量激励和不足激励不但起不到激励作用，还会起到反作用。激励程度偏低，会使对象产生不满足感、失落感，对其工作的积极性造成挫伤；激励程度偏高，会让人觉得得来全不费工夫，产生过分满足感，从而丧失继续努力和上升的动力。
激励程度的强弱，主要受到激励目标的制约。行为主体所要完成的任务越艰巨，激励的程度就应相对强些。行为主体所要完成的任务小，比较简单，则激励程度应该弱些。
（六）激励方向
所谓激励方向是指针对性，即针对什么样的内容来实施激励。一般而言，激励方向必须与被激励者当前的优势需要相一致，才能取得良好的激励效果。
§§§第二节内容型激励理论
内容型激励理论主要是揭示激发动机的诱因。该理论从探讨激励的起点和基础出发，分析人们内在需要的内容、结构，以及引起工作满意与否的原因。因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称之为需要理论。本节主要介绍需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论。
一、需要层次理论
（一）马斯洛需要层次理论内容
马斯洛（A．H．Maslow）是美国人本主义创始人，于1943年提出“需要层次理论”，认为人的价值体系中存在着不同层次的需要，这些需要可以分为如下五个层次：
1.生理需要
是人类最原始的基本需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要。这些需要（除性之外）如果不能得到满足，个人的生理机能就无法正常运转，人的生命会受到威胁。从这个意义上说，生理需要是最优先的，是推动人们行为的最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要得到满足后，其他的需要才会产生。
2.安全需要
当一个人的生理需要得到基本满足，就想满足安全的需要，要求摆脱失业的威胁，要求年老或生病时有所保障，要求避免职业病的侵袭等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
3.社交需要
社交需要也称为情感的需要，人人都希望爱别人，也渴望得到别人的爱。人都有一种要求归属于某一个集团或群体的感情，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾，这就是人对归属的需要，这种感情即是归属感。马斯洛认为社交需要比生理需要更细致，它和一个人的生理特征、经历、教育、宗教信仰都有关系。
4.尊重需要
人希望自己在群体中有一定的较为稳定的地位，有对名利的欲望，要求个人能力、成就得到社会的承认等。尊重需要可分为内部尊重和外部尊重两方面。内部尊重是希望自己有实力、有成就，能独立自主、有自尊心等；外部尊重是希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价。
5.自我实现需要
这是最高层次的需要，是指一个人要实现自己的理想和抱负，充分发挥潜能于极限的需要，马斯洛在《自我实现及其超越》一文中指出，自我实现不是一个终极状态，而是一个连续不断的选择过程，是无止境的。自我实现对于每一个人来说，不是全有或全无的问题，而是程度不同而已。
（二）需要层次间的相互关系
1.马斯洛认为，上述五种需要是按次序排列并逐级上升的，下一级需要获得基本满足之后，追求上一级需要就成了驱动行为动力。但这五种需要的排序不是固定的，是因人而异的，不乏例外情况。马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人们受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小； 在发达国家，则刚好相反。
2.马斯洛把人的价值体系中存在的需要分成两类：一类是随生物进化而逐渐变弱的本能冲动，称为低级需要；一类是随生物进化逐渐显现的潜能，称为高级需要。这类需要不论在种系上或个体发展上出现都较晚，不直接影响生命的生存，但比低级需要有更大的价值，更接近自我实现。在五种需要中，生理需要、安全需要、情感需要属于低级需要，尊重需要和自我实现的需要属于高级需要。
3.在一定时期，会同时产生多种需要，因为人的行为是多种需要支配的。但是，在多种需要中总会有一种需要占支配地位或者说主导地位，这一需要可称为优势需要。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（三）需要层次理论在企业管理中的应用
马斯洛需要层次理论提出后，受到各方的关注和兴趣，人们纷纷对这一理论进行试验应用，有成功经验，也有失败教训。西方企业界根据需要层次理论进行管理，并采取了相应措施，如表4-1：
表4-1
需要层次诱因（追求目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利医疗保健、工作时间（休息）、住房设施、福利设备安全需要职位保障、意外防止职业保证、退休金制度、健康制度、意外保险制度社交需要友谊（良好的交际关系）、群体的接纳与组织一致协谈制度、利润分配制度、团结活动、互助金、娱乐、教育训练制度等尊重需要地位、名分、权力责任、与他人之薪水相对高低人事考核、晋升制度、表彰、奖金、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现需要能发挥个人特长的工作、环境、有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议（四）需要层次理论在管理中的应用
1．从人的需要出发研究问题
对职工的激励应立足于符合满足人的需要，否则将激而不励。在研究人的需要时，要分析哪些是正确、合理的需要，哪些是不正确、不合理的需要；区分目前需要与长远需要、能实现的需要和暂时没有条件不能实现的需要等之间的关系。
2．按人的需要规律做人的工作
（1）根据需要的不同层次，采取相应的激励措施。
