自我实现的需要，是人们挑战自我，充分发挥个人潜能以得到更好的成长的需要，这是人的需要的较高层次，只有在低层次的需要得到满足后，人们才会产生较高层次的需要。所以，在现实生活中，并不是每个人都希望在自己的工作中面对挑战，并通过自己的努力而得到满足。形成这种局面的原因之一就是人们觉得自己的生活仍然有太多不安全、不稳定的因素，比如工资太少、工作不稳定，人们不得不花大量的精力去改变这些现状，因而对工作只是应付。当然，这不是唯一的原因，管理者对员工的监控太多、指导太多、授权太少，只需要员工按他的思路来执行，于是员工也就习惯了当管理者的“木偶”，不期望工作会带来什么挑战和意义。
根据自我实现人的假设，应该采取如下的管理策略与措施：
1.改变管理的重心。管理者的任务是如何让工作本身变得更具有内在的意义和更富挑战性，让员工在工作中，挑战自我，实现自我，充满自豪感和受人尊重。
2.改变管理的职能。管理者不应该以一位控制者或者指导者的身份出现，而应该是一位支持者，为员工提供方便、创造条件，减少和消除员工在实现自我的过程中遇到的困难和障碍。
3.改变奖励的方式。对于自我实现人，应该更强调内在奖励，内在奖励是指人们在工作中获得知识、增长才干，因完成了任务与发挥了个人潜能后得到了最大的满足感。在我们强调内在奖励的时候，并不代表外在奖励就可以忽略了，但是，只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而提高员工工作的积极性。
4.改变管理的方式。根据自我实现人的假设，管理方式也要做相应的调整，为了保证员工能充分展示自己的才能，满足其自我实现的需要，管理者应该实现民主参与管理，并在一定程度上分权和授权，让员工能够参与组织的决策。
四、复杂人假设
（一）复杂人假设的来源和基本观点
“复杂人”的假设是权变学派提出的人性假设理论。复杂人假设认为，无论是经济人假设还是社会人假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。人本身是复杂的，随着年龄的变化和自身的发展以及个体的差异，人在不同的阶段，或者不同的个体，都会表现出不同的人性来。人对物质和精神的追求都是存在的，但两者是个权变的过程，此消彼长，在物质基础很低的情况下，追求物质利益就是第一位的；在物质利益满足到一定程度时，追求精神利益就成为主旋律。
关于“复杂人”的观点，20世纪60年代，沙因在其《组织心理学》中做了总结和阐述：
1．人的需求是多样且因人而异，随发展条件和情况而变化的。人不仅具有复杂的需要体系，而且人的这种需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要因人而异，需要的层次也在不断改变。
2．人在同一时间内的多种需要和动机相互作用形成复杂的动机模式。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互作用，结合为一个统一体，形成复杂的动机模式。
3．动机模式是内部需要和外部环境共同作用的结果。人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响，内部需要和外部环境的相互影响、相互作用的结果产生了动机模式。内部需要是多种多样的，外部环境是不断变化的。人在不同的组织、不同的工作部门和岗位可以有不同的动机模式。因此，不存在一个适应任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的动机模式。
4．不同人对不同的领导模式有不同的反应。由于人的需要不同，能力各异，对同一领导模式不同的人会有不同的反应。复杂人假设主张根据不同人的不同情况，因人而异地采取灵活多变的领导模式和领导方式。
5．在适当的领导策略之下，不同类型的动机模式，可以产生高激励水平。复杂人假设含有辩证法因素，它强调根据工作性质、个人特点和外界环境三者合理配置，因人、因地、因事而异，采取灵活机动的领导方法。
（二）复杂人假设及其相应的管理策略
在现实生活中，社会的复杂性和社会的发展必将反映在人的心理活动和行为上，因此，人不可能是单纯的“经济人”，也不可能是纯粹的“社会人”，而是因人、因时、因地、因各种情况不同，而作出不同反应的“复杂人”。人的价值取向也是因人而异的，即使同一个人，也会随环境和条件的变化而变化。今天可能是追求经济利益的“经济人”，明天可能是追求良好的人际关系的“社会人”，还可能是二者兼而有之的“复杂人”。
复杂人假设的观点，将人性中不确定性、多样行和动态性的一面展现出来，是人性假设的权变的观点。“复杂人”假设，给领导活动带来的启迪是领导活动不是领导者对被领导者单方面控制、指挥的过程，而是领导者、被领导者、环境条件三个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的领导方式，必须充分考虑物质条件与社会心理因素、正式组织与非正式组织、组织目标与个人目标等各方面因素，以及它们之间的相互关系和变动情况，灵活地采取富有弹性的领导方式、领导手段和领导工具，而不能用单一的、僵化的、千篇一律的领导模式。
根据复杂人的假设，应该采取的相应的管理策略与措施如下：
1.管理者要有权变论的观点，以现实的情况为依据作出弹性的、灵活的反应。
2.人的需求和动机不仅因人而异，同一个人在不同的环境下也会发生变化，所以管理者的管理模式要因人、因事而异，不可以千篇一律。
四种人性假设的提出是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期，资本家把员工不当人看；19世纪末至20世纪20年代，经济人假设产生，承认人的经济要求；20世纪30年代至50年代，出现了社会人假设，认识到人的心理活动对管理效率的影响，也意识到人不仅有物质需求，还有心理的、社会的需求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张；以后，随着行为科学的蓬勃兴起，科学技术的迅猛发展，人的作用凸显，产生了自我实现人假设，提出了人力资源开发与管理问题；20世纪六七十年代，随着系统理论的发展，管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，产生了复杂人假设。这四种人性假设的依次出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
四种人性假设有其片面性、非科学性一面。例如，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假设，分别认为人天生就懒惰、勤奋、善良，当然不足取。“复杂人”假设，过分强调人的差异性，而忽视人的共性，这也是片面的。
四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取而代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步的成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。
中国人性假设主要有以下几种类型：
1.人性本善
三字经有云：“人之初，性本善。性相近，习相远。”孟子认为也人性是善的。
2.人性本恶
性恶论源自商鞅的思想，由荀子提出来，后来，韩非子又将其理论继承发展。
3.人性无善恶假设
告子主张“性无善恶”，认为“性无善无不善也”。
4.人性有善有恶假设
人性有善有恶论源于战国时期的世硕。中国东汉时期唯物主义哲学家王充、汉代董仲舒、、杨雄都是人性有善有恶论的支持者。
西方人性假设的观点主要有：
1.X理论与Y理论
2.超Y理论
3.经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设
学习人性假设的基本要点在于：每一种人性假设，都对应着一种管理思想和制度，也有与之相对应的管理行为。这也就意味着，管理者采用的管理制度或管理手段之所以不同，源于他们对人性的假设的认识是不同的。因此，由于管理者的个体差异以及管理对象的不同，没有放之四海而皆准的管理手段和方法。管理者应该结合实际情况和人性假设的理论，创建属于自己的管理模式。
1．为什么在管理中必须重视对人性的研究？
2．谈谈中西方的人性假设理论对现今的管理活动有什么启示。
3．谈谈怎样建设有中国特色的管理模式。
4．说说经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设的主要观点和相应的管理措施。
