（第一节）像朋友一样说话，再耍威严你就落伍了
给出口的话裹上糖衣
人都是感情动物，被别人赞扬时，都会露出喜悦的神情。尽管知道对方的赞美有些夸大，但是心里仍然会非常高兴。其实，我们在生活中所说的赞美话，实质上就是人与人交往中的润滑剂，让人们能够更融洽的相处。而且，赞美的话永远不嫌多。尤其是公司主管，在做事时要想达到自己想要的效果，更应该多说赞美的话，因为每个下属都渴望被赞美。
王凤和刘萍同是一家公司的高级主管，王凤在同事中特别受欢迎，有些同事还会主动地帮她做一些事情，在她有困难的时候，更是不遗余力地去帮助她。而刘萍的情况却恰恰相反，很少有同事会和她一起做事，甚至中午在公司吃饭的时候也不会叫上她一起，工作上有困难的时候，只有王凤会偶尔帮助她，其他的同事都是坐视不理，因此，她带领的部门在几次的考核中都是最差劲的一个。
于是，刘萍决定向王凤学习一下工作方法。她在暗中观察了一段时间，发现王凤并不是她想象中的那么能干，其实知识水平、业务能力都没有她好。但是，王凤很擅长和其他同事搞好关系。在早上上班的时候，王凤会微笑着和每一个见面的同事打招呼，特别是在和同事见面的时候还会就他们的发型、服饰的一些变化说一些好听的话。在同事取得什么工作成果的时候，她会发自内心地赞美，还会虚心地说：“哎呀，你是怎么做到的，以后把方法也传授给我吧！”说得同事眉开眼笑，连连点头说好。
正是因为和同事的关系处理好了，王凤工作起来才游刃有余，不会的就向同事请教，同事会把所知道的都告诉她。遇到困难时，她不开口部门的员工都会积极主动地想办法。
王凤的赞美的话让她在同事中受到了欢迎，还很好地帮助了她的工作。你也可以做到这一点的，让自己的工作更加顺手。其实，在跟同事相处的过程中，适当地说点赞美的话是必需的，如果你是打心眼里佩服某位同事，就瞅准机会赞扬他几句。就算你不喜欢某个人，也不要表现出对他的意见，如果能在合适的时机说几句“赞美的话”，适当地“应付”或“赞扬”一下她，会使你们的关系变得融洽亲密，这样工作起来才不会有太多的隔阂。
说赞美的话不会让你失去什么，既不需要你刻意地准备，也不需要你花费金钱，你在用这些话给同事一些人情的同时，能换回一些潜在的人情。这些人情会拉近你和同事的关系，给你制造更顺利、更轻松的工作氛围，让你更好地开展工作。对好相处的同事说赞美的话，会让你们的关系更加亲密；对不好相处的同事说赞美的话，会让他们觉得你并不难相处。很多时候，你说的“赞美的话”会让你得到意想不到的收获。
有时候说些赞美的话是为了避免尴尬的局面，这时就要有所保留。比如，你的同事接受了很困难的任务，找你来诉苦。你这时候可以安慰她：“不要太为工作发愁了，尽自己的最大努力就好，你要是实在完成不了，大家不会袖手旁边的，我们是一个整体。”但是，你不能很肯定地说：“我一定帮你的，你放心。”在同事要求你帮助的时候，如果你自己的工作还没有做完的，你就会左右为难，不去就违背了自己的承诺，去就耽误了自己的工作，让你陷入了困境，而且还会让你的同事觉得你是出尔反尔的人，不利于以后工作的合作。
当然，要恰如其分地赞美别人的确是一件不容易的事情。如果称赞不得体，反而会遭到排斥，所以我们一定要称赞对方引以为豪、喜欢被人称赞的地方。说赞美的话也要看准时机和场合。最好在人多的场合说，人越多，你对别人说的赞美的话就越会让他觉得有面子，起到的作用也就越大。但是，你不能把赞美的话说得太过头了，否则就变成了“拍马屁”。这既会让人觉得你是在说假话，产生厌恶的感觉，也会让外人看不起你。而且，还会让你和你的同事在无形中产生了地位上的差别，不仅不会起到拉近关系的目的，只会让你们更加疏远。
当然，赞美的话不是只能在工作的时候说，还可以在工作以外的时间说。比如，周末的时候，你在公园里看到同事领着女儿在散步，你就可以上前和他打招呼说上几句，不要忘了也和他的女儿说几句话，在临走的时候，把他的女儿夸奖一番，说他的女儿漂亮或者是夸他教女有方等。就算你说的有些事不符合事实，只要是不太离谱，都会让你的同事高兴一番。说不定在第二天上班的时候，你就会感受到那位同事和你变得亲近起来。
美国着名幽默大师马克·吐温更是对赞美的作用大加赞赏：“我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。”赞美是上下级心与心之间的一种交流，不但可以消除人与人之间的隔阂，而且能让人与人之间的距离缩短。试问，有谁不喜欢鲜花、掌声与赞美？哪怕一句简单的赞美，都会给人带来无比的温馨和振奋，所以，当下属出色地完成某件事后，一定要对其说声祝贺。
奖惩并用
当你不得不批评他人时，为了达到批评的效果，同时又能照顾对方的自尊与面子，你不妨采用奖惩并用的策略，就能防止只知批评不知赞扬而带来的不良后果。
在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛，从而让对方在愉悦的赞扬中愉悦地接受批评。因为人在听到别人对自己的某些长处的表扬之后，再听到他的批评，心里往往会好接受得多。这种方法使人认为你的批评是公正客观的，自己既有过失，也有成绩。这样就减少了因批评所带来的抵触情绪，能收到良好的批评效果。
某领导发现秘书写的总结有不妥之处。他是这样批评秘书的：“小张，这份总结总的来说写得不错，思路清楚，重点突出，有几处写得很有见地，看来你下了功夫。只是有几个地方提法不妥，有些言过其实，有的地方尚缺定量分析，麻烦你再修改一下。你的文笔不错，过去几次写总结也是越修改越好，相信你这次也一定能改出一个好总结来。”
这样说，秘书会感到领导对自己很公正、很器重，充满期望和信任，因而就会很卖力地把总结改好了。
当某人听到别人对他的某些长处表示赞赏之后，再听到对他的批评，心里往往会好受得多。但是，我们往往在使用这一招的时候会错误地加上两个字。有许多人在真诚的赞美之后，喜欢拐弯抹角地加上“但是”两个字，然后开始一连串的批评。举例来说，有人想改变孩子漫不经心的学习态度，很可能会这样说：“小林，你这次成绩进步了，我们很高兴。但是，你如果能多加强一下代数那就更好了。”
在这个例子里，原本受到鼓舞的小林，在听到“但是”两个字后，很可能会怀疑原来的赞美之词。对他来说，赞美通常是引向批评的前奏。如此不但赞美的真实性大打折扣，对小林的学习态度也不会有什么帮助。
如果我们改变一两个字，情况就会大为改观。我们可以这么说：“小林，你这次成绩进步了，我们很高兴。而且，如果你在数学方面继续努力下去的话，下次一定会跟其他科目一样好。”
这样，小林一定会欣然接受这番赞美了，因为后面没有直接明显的批评。由于我们也间接提醒了应该改进的注意事项，他便懂得该如何改进以达到我们的期望。
我们都知道，赞美能让人谦虚，又能建立友善的气氛。在批评别人前，应先提及别人的优点，对他赞美一番。每个人都需要真诚的赞美，也需要善意的批评。赞美是鼓励，批评是督促；赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。所以，要想让对方接受你的批评，改正错误，就必须在批评前先给对方点“甜头”，然后再给他批评的“苦头”，这样才会让你的批评更有效。
批评下属要因材施教，因人而异
作为一名优秀的领导者，批评下属时必须要掌握的一个重要原则，那就是要懂得因人而异。针对不同类别的下属，最好采取各异的方法，只有这样，才能在达到批评的效果同时，又不至于伤了彼此的和气。
一般来说，在批评下属时，领导者应格外注意以下几个方面。
1．职业情况
首先要视行业而定，不同行业有不同行业的批评要求。即便同一行业，不同工种、不同职务级别担负的责任也不同，批评时也要有所差异。对工作成熟和初学者，对担任领导工作的下属和普通工作人员的批评也是不能一概而论的。大体来说，随着下属工作熟练程度和行政级别的提高，对其在工作中的要求也应该越来越严格，批评力度也应该越来越大，尽管方式各有不同。
2．知识、阅历情况
就每一个下属来看，其知识、阅历情况都是不同的。因此，领导者在批评下属时，必须根据其知识、阅历的不同给予不同的语言艺术。对知识、阅历深的人，必要时只需蜻蜓点水地讲清道理即可，对方完全能心领神会；而对知识、阅历浅的人，必须讲清其中的利害关系，因为对方看重的是结果如何，而对其中的细节究竟怎样很少理会。
对几十年工龄的下属，你只需要一声轻叹，就能勾起他对过去的回忆，从而激发对方的共鸣；对受过高等教育的下属，也许因你对某些艰深理论的谙熟而生发由衷的敬意；对刚参加工作的社会青年，可能一句粗话出口就使还不习惯集体劳作的对方感到“来者不善”……
3．年龄情况
对不同年龄段的下属，批评也是有差别的。对年长的人，最好使用商讨性的语言，让对方感觉到应有的尊重；对同龄人，则可以自由一些，毕竟彼此有不少共同的地方；对年轻的下属，就有必要适当增加一些开导的语句，以便给对方留下深刻的印象。
4．下属的性格类型
在批评胆汁质类型的下属时，领导者不宜使用带有较多情感色彩的语言，但又不能因担心起“火”而不敢点，最好能摆明事实和道理，不给对方以任何发作的借口。在批评多血质类型的下属时，领导者要适当给予情感刺激，激发其前进的活力。在面对抑郁质的下属时，领导者的批评语言最好点到为止，并尽量消除彼此之间的距离感，增加感情上的认同。
5．下属的改正态度
概括来讲，对改正错误、改进工作有浓厚兴趣的下属，领导者应进行指导性批评，给对方注入一支清醒剂，使其加倍努力工作；对那种缺乏兴趣的人，领导者必须多费些口舌，以调动或激发其改进工作的兴趣；对那些无视批评、屡教不改的人，领导者应给予严厉的批评教育，并制定行之有效的组织行政措施，以儆效尤。
真诚的赞美可以使人愉悦，真诚的批评则具有催人奋进的力量。领导者要管理好自己的下属，一定要掌握正确的批评艺术，让下属心悦诚服地接受批评。
难以开口的话怎么说
在工作中，领导者不可能时时让下属感到称心如意、句句话都悦耳动听，有些难以开口的话该说还是得说，只不过懂得尽量减轻对下属的打击的领导更受欢迎。
有些话尽管并不过分，也没有什么不正当的动机，但当领导的还是觉得无法讲出口。例如，向下属传达被降职、解雇的消息；下属辛辛苦苦拟好的计划书，被否决了；下属提出了一个建设性的方案，却由于疏忽大意或过于繁忙，忘记审阅了……诸如此类问题，当面对下属时，的确不好说出口。
遇到这些情况，你可以如此对下属说：
1．降职、解雇
公司在人事方面有所调整，下属被降职或被调离，或是被打入“冷官”，被派去负责一些鸡毛蒜皮的事。此时，领导有责任及时告知下属这些情况，并且要耐心安抚他，尽量使他能保持积极愉快的心情服从安排，前往新岗位就任。
这种时候，领导者应尽量避免使用伤感情的字眼。下属被降职，心情本来就非常郁闷，假如领导沟通过程中再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于火上浇油，极有可能造成难以想象的后果。
假如说降职通知让领导们难以开口，那解雇通知恐怕就是连嘴都张不开了。当下属被解雇时，作为领导应该以百分百的真诚面对即将离职的下属，告诉对方“为什么要裁员”“上级领导是怎样考虑的”和“为什么会留下其他的人”。而且，要给对方足够长的时间消化吸收。
2．计划被搁浅
前期工作都做完了，计划却突然改变了。遇到这样的事，领导该怎样跟下属解释呢？首先，作为领导，不能直接告诉下属：“不关我的事，都是老总一人说了算，我也没办法！”这样将责任推卸给上级，自己暂时没有麻烦了，但部下会对老总产生怨气。或者，一旦下属明白你不过是在推卸责任，肯定对你这个领导产生极大的反感。
当然，也不能为了防止下属产生不满，而用高压手段禁止下属开口。这样做会让下属心里留下疙瘩，对领导心生不满，也会对工作消极应付，这是最不明智、最不可取的做法。正确的方法应情理兼顾，对下属动之以情晓之以理，使下属真正心服口服，不丧失工作的积极性。
3．提案被耽误
有时下属上交了一个提案，领导满口答应要仔细“看一看”，而过了一段时间后，还没有看。下属已经等不及了，希望得到一个满意的答复，跑来问领导：“那个提案，您看过了吗？觉得怎么样了？”在这种情况下，领导应该直率地说：“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一个星期之内肯定会给你一个满意的答复！”
同时，在约定时间之前，领导最好能主动答复下属。到时候，下属一定会被领导的责任心所感动。假如答复是否定的，与其让下属追问理由，不如由领导主动予以说明，表明领导的确认真审查他的提案是有诚意的，绝不是草草应付了事。
假如提案需递交给更高一级的负责人，而大领导态度不明确，以至于没有确定结论时，直属领导最好能居中说明立场，表示自己已经转交给高层，却久久没有得到回音。不得已催促上级，所得答复假如是否定的，一定要对下属详细说明情况，千万不要随意敷衍。
（第二节）让蜗牛跑起来，点燃员工的激情
做一个会发火的上司
在工作中，领导者免不了有发怒的时候，而上、下级之间的沟通交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。没有数天的阴雨连绵，怎能衬托出雨过天晴的美好。暑后乘凉，备觉其爽；渴后得泉，方知其甘，这其中包含着心理平衡的辩证哲理。
那些有经验、有阅历的老练领导者，大多既敢于“发火”，又有善后收拾的本领；既能狂风暴雨，又擅长和风细雨。只有做到这样，才能让那些懒得动的蜗牛跑起来，才能让员工为公司创造更多的效益。
职场话语王认为，当上司对下属“发火”时，一定要掌握好下列两条原则：
1．该发火就发，但要适时、适度
作为领导，在涉及原则的问题上，或在公开场合碰了钉子时，或对有过错的下属指导教育无效时，往往需要通过“发火”压住对方。尤其是上司确实为下属着想，而下属又固执己见时，领导通常会通过“发火”让下属明白和理解。
“发火”非常有必要，但有些事项需要注意。
