在进攻意大利之前，拿破仑还不忘鼓舞全军的士气：“我将带领大家到世界上最肥美的平原去，那里有名誉、光荣、富贵在等着大家。”
拿破仑很正确地抓住士兵们的期待，并将之具体地展现在他们的面前，以美丽的梦想来鼓舞他们。
如果是以强权或权威来压制一个人，这个人做起事来就失去了真正的动机。抓住人的期待并予以具体化，为了要实现这个具体化的期待而努力，这就是赋予动机。
具体化期待能够赋予动机的理由，就在于它是能够实现的目标。例如，盖房子的时候，如果没有建筑师的具体规划就无法完成。建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。
同样的道理，组织行动时也必须要有行动的蓝图，也就是精密的具体理想或目标。如果这个具体的理想或目标规划得生动鲜明而详细，部下就会毫无疑惑地追随。如果领导者不能为部下规划出具体的理想或目标，部下就会因迷惑而自乱阵脚，丧失斗志。
善于带领团体的人，能够将大家所期待的未来远景，着上鲜丽的色彩。这远景经过他的润饰后，就不再是件微不足道的小事，而变成了一个远大的理想和目标。
或许你会认为理想愈远大就愈不容易实现，也愈不容易吸引大家付诸行动，其实不然。理想、目标愈微不足道，就越不能吸引众人的高昂斗志。
这一方面，领导者如何带领下属就很重要。没有魅力的领导者，因为惟恐不能实现，所以不能展示出令部下心动的远景。下属跟着这样的领导者，必然不会抱有理想，工作场所也像片沙漠，大家都没有高昂的斗志，就算是微不足道的理想也无法实现。
当然，即使是伟大的远景，如果没有清楚地规划出实现过程，亦无法使大家产生信心。因此，规划远景的同时，还必须规划出达成远景的过程。
规划为达成目标必经的过程，指的就是从现在到达成目标所采取的方法、手段及必经之路。
目标的达成是最后的结果，由于要达到最后的结果并不容易，所以要设定为达成最后结果的前置目标（以此为第二次要目标）。要达成第二次要目标也并不容易，所以要设定达成第二次要目标的前置目标（第三次要目标）。要达成第三次要目标也并不容易……。就这样一步一步地设定次要目标，连接到现在。
为达成最后的结果就必须从最下位的目标开始，一步一步地向前位目标迈进，次第完成每个目标。
这一步一步展开前置目标的过程，就被称为“目标功能的进展”。
此“目标功能的进展”中，最下位的目标必须设定在最接近目前的状况，且尽可能的详细而现实。也就是说，最下位的目标必须是可以达成的。达成了最下位的目标后，再以更高层的目标为目的。
达成目标的过程或手段，规划得愈仔细愈好。愈上位的目标，其过程或手段就愈概略，只要从下位目标一步一步地向上爬，最后一定可以达成。
像这样把由眼前的现状到达成目标的过程中，每一阶段都规划成一幅幅的展望，“目标功能的进展”若能一步步地实现，达成最后目标的效果就愈显著。
作为一名领导人，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。
1用好心情感染人
作为一名领导，更需要你时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到下属的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神振作吗？
领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会平添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。
你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你的意识在努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪在一天天的改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。
作为一名领导人，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。
你应该多花一些精力去关心一下你下属的感情，因为正是你下属的正常良好工作，才使你在领导位子上坐得如此安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，而你作为领导既不去及时调整改善他们的心请，也不去做好一些根本性的工作，自己反而也情绪不佳，工作将会难以开展。这结果岂不是令人太悲哀了吗？
领导者不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染下属。请记住以下要点：
（1）当你走进公司的时候，别忘记清清楚楚跟下属说声：你好！让人觉得你充满朝气，性格开朗。
（2）不论你是男或女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手，用力不宜太重，或是太轻，只要能让对方觉得你的热诚，已然足够。
（3）你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。
（4）人人都喜欢受到别人的重视，你应该多向下属提出问题，以示你对他极感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深入的事情。
（5）鼓励下属谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的好朋友。
（6）每个人都有自己的长处，你应该努力发掘下属与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对你。
（7）平时你需要多留意时事及任何新消息，使自己能有各方面的话题跟下属沟通，建立一个博学的自我形象，令下属觉得跟你在一起眼界顿开，如沐春风。
从统御的角度，身为领导者应当做到不计前嫌。这既是领导所应有的修养和品质，是虚怀若谷的反映，又是领导者发现和使用人才的方法。
2焚书稳军心
东汉末年，出现了封建割据势力之间的长期混战。关西势力失败后，关东势力间的最大决战，是在曹操与袁绍之间进行的。
曹操在镇压黄巾起义和割据势力相互争斗中，以曹氏、夏侯氏豪族及其佃客、部属为骨干，又招纳其他豪强武装、收编部分义军，组成了他的“青州兵”，逐渐成为一个较有实力的军事集团。曹操是当时地主阶级中较有远见的政治家，他不断总结经验，很快就制定了一套完整的顺应潮流的政策。他善于用人，先后吸收了一大批名人贤士，并根据他们的建议，将汉献帝迎到许都，“挟天子以令诸侯”。还在许都一带屯田，保证了军需供应。所以，他抢先占据了富有战略意义的充、豫二州，成为中原惟一能与袁绍抗衡的力量。
袁绍，出身于“四世三公，门生故吏遍于天下”的大族，并利用自己的优势，占据着冀、青、幽、并四州，号称”谋士如云，战将如雨”，精兵十几万，是当时最强大的割据势力。
曹操和袁绍之间，最初实力悬殊极大。曹操手下的不少将佐士卒、文人谋士都与袁绍一方有秘密书信往来，以备万一曹操被袁绍兼并，能有个退身之地。对此情况，曹操心中明白，只不过迫于时局而不便挑明。不久，爆发了中国历史上有名的“官渡之战”。曹操利用奇计，首先突袭白马袁军，斩袁绍大将颜良。继而大败袁军于延津，随后偷袭乌巢，烧毁袁绍军粮，又一举在官渡全歼袁军，取得了彻底胜利。之后，曹军在清理战利品时，从袁军大营缴获一大筐书信，都是官渡之战以前曹操的部下写给袁绍的密件。有的人在信中吹捧袁绍，贬低曹操，说自己身在曹营心在袁军；有的表示随时可以叛曹降袁。曹操的心腹们认为事关重大，即将书信交给了曹操。那些写了信的人见秘密败露，一个个胆战心惊，不知如何是好。正当人人紧张万分之际，曹操却接过信件，看也没看，就下令把它即刻全部烧掉，并笑着对众人说：这些信都是过去的东西。那时候袁军占的地盘比我们大，军队比我们强，粮草比我们多。我们和他争战，确如以卵击石，连我自己也曾考虑过败后的退路。我的属下们这么做，也迫于无奈。这本属常理，不足为怪！那些提心吊胆的人见丞相如此态度，又目睹那一大筐书信在烈火中化为灰烬，如释重负，感到空前的轻松，同时，也都流下了无限感激的热泪。
此事迅速传遍了曹军大营，一度惊恐不安的军心，顿时稳定下来。尤其是那些写过“效忠信”的人，为报答丞相的大恩大德，在此后的一系列战役中，争相冲锋陷阵，杀敌立功，为曹操的争雄做出了很大贡献！
聪明的职员在被当众称赞时，通常是说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人的妒忌的目光。
3称赞要有分寸
领导称赞下属，可以有公开的夸赞，也可以有私下里进行鼓励和肯定。但在现在的东方社会，在众人面前大加夸赞，也会给“榜样”带来一些麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
但是，有很多领导往往有一种误解，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。当然，在众人面前指责职员，会使他难堪，是不当的，但称赞有时也是不易的，作为领导，必须认识到这一点。
在众人面前过分称赞某职员，会使很多人不快。对于被称赞的人，经常会感到不安，而其余的人，会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞是否别有用心。
聪明的职员在被当众称赞时，通常是说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人的妒忌的目光。
因此，在众人面前称赞他人，必须注意：
是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是。
领导称赞职员时，应该注意不要在众人面前大加宣扬，不要当众给他造成不安。那么，你可以在他不在场的时候，当着他个别同事的面对他加以称赞吗？实际上，这种“暗中称赞”也是不可取的。
毕竟，竞争意识是人人都有的，人总是自觉不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此，虽然不在大庭广众之下称赞某个人，而是在个别职员面前称赞他的同事，由于此种竞争意识和比较，后果也是非常严重的。
所以，在你要称赞的人不在场时，要有所考虑，照顾一下在场的人的颜面和心理感受。但是如何才能照顾得周到呢？这的确是一件不容易的事。最好的办法，与其给自己找不必要的损失，倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数，对于当场者给以适当的慰勉，未尝不是件令人高兴的事。
金钱不是对人才的惟一报酬，但却是企业肯定人才劳动的直接手段。在一定意义上讲，金钱本身对人才并不重要，重要的是金钱代表一个企业及社会和公众对一个人能力的评价。
4重金之下必出能人
古人说：重赏之下必有勇夫。这句话不仅适用于军事，在企业管理中也是如此。企业是追求金钱的利益集团，招募和发掘人才也少不了金钱。
金钱不是对人才的惟一报酬，但却是企业肯定人才劳动的直接手段。在一定意义上讲，金钱本身对人才并不重要，重要的是金钱代表一个企业及社会和公众对一个人能力的评价。
