要了解人际关系，就必须了解和掌握人的行为及影响人的行为的各种要素，其目的在于增强和提高人们对人的行为的理解。按照理查德·霍杰茨的观点，人际关系就是通过管理把工人联系起来，以实现工人群体和组织两者目标的过程。本节基于这一观点解释影响人的行为的各种要素，这些要素包括价值观、动机、知觉等。
5.3.1 价值观
群体是否有效工作取决于多种因素，群体成员间的和睦状况是其中一个重要的因素。群体成员间是否能够和谐相处，价值观起着重要的作用。所谓价值观，简单地讲，就是指个人和组织关于正确与错误、好与坏、赞成与反对的态度和观念。它同时说明，某一种观念、态度和行为与另一种截然相反的观念、态度和行为相比，更容易得到某一个人、某一类群体或某个组织的认可。也就是说，不同的人，不同的群体，不同的组织，其价值观可能是大相径庭、完全不同的。比如，有的企业，为了防止内部的“近亲繁殖”，禁止企业内部员工之间恋爱和结婚，而有的企业则恰恰相反。这两种完全不同的态度，实质上反映的就是企业对同一问题的不同观点和看法。其实这就是价值观及其所包含的内容。由于价值观是影响人的知觉、动机、态度、行为的重要因素，当组织成员之间、组织成员与组织之间的价值观不一致时，就会产生人际冲突和组织冲突，冲突的结果必然导致效率的降低和效益的损失。因此，对于组织及其领导者来讲，了解和掌握人的价值观就显得非常必要。
价值观对人际关系的影响主要有以下几个方面：首先，它有助于根据员工的价值观预测其希望与周围人群打交道的方式以及与之有关的工作态度和工作行为。人与人之间的良好关系大多都是建立在共同的志趣、爱好基础上的，很多人也都喜欢或希望与自己有相同志趣的人交往，因为只有抱有相同理念的人才更有可能和谐相处，取得共识，这其实就包含了价值观的内容。需要注意到的是，良好的人际关系并非就是办公室里彼此间的礼貌相待，同事之间的寒暄、问候、玩笑等，这些在某种程度上可以说只是一种例行的公事，在你高兴时是否有人与你同乐，苦恼时是否有人与你分忧，这些才是人际关系判断的重要标志。其次，了解和掌握价值观，有助于组织对新员工的甄别和选择。传统的招聘大多注重的是具体的知识、能力和技能，忽略价值观方面的甄别。然而在工作中发现，一些有能力的人往往得不到大家的认同，其中一个重要的原因就在于价值观的差异，导致了“道不同不相为谋”的出现。员工之间或团队成员之间如果在价值观方面存在大的差异，理念的冲突就可能演变为行为的冲突，最终影响企业的效率甚至效益。正因如此，越来越多的企业在招聘时将价值观的识别作为重要内容。最后，对价值观的识别和梳理，有助于引导多元的价值观向组织希望的方向发展，在组织的价值观和个体价值观之间取得平衡，将共同的价值观通过制度的形式予以落实和贯彻，同时将危害企业价值观和影响组织成员之间关系的“害群之马”隔离或清除出组织。
5.3.2 动机
动机是人和工作及生活环境相互作用的产物。它是指人们是否愿意努力工作以完成工作任务的想法或心理驱动因素。如组织成员希望通过努力工作实现组织目标，因为这样同时能够满足自己的生活需求。由于动机和需求之间具有很强的关联性，因此组织应当准确了解和把握员工所处的需求层次，使其相关政策和制度能够影响员工的动机，通过正确的激励导向，满足员工的需要以达到激励的目的，在此基础上引导员工的动机朝组织希望的方向发展。同时由于人的需求是多方面的和变化的，不同的专业、不同的年龄结构、不同的性别，其需求表现出不同的特点，因此对这些需求的满足也是影响员工动机的重要方法和手段。
早期和当代激励理论从不同的角度解释了影响动机的要素，这些因素在影响动机的同时，也直接或间接地影响到群体间的人际关系。霍桑实验告诉我们，人并不是简单的“经济人”，同时还是有理智、有感情、有复杂心理的“社会人”。人们除了追求个人的经济利益外，还有社会、心理方面的需求，人与人之间的友情、安全感、归属感和尊重感等，这些都能够影响组织成员的工作动机和工作态度。对于“社会人”，重要的是合作，采取温和、民主的管理方式更能促进生产效率的提高。在早期激励理论中，马斯洛的需求层次理论是最能够说明激励、动机和人际关系三者之间的关系的。
生理需要和安全需要主要表现为物质需求，以满足工作和生活的基本需要。在这之后，个人的关注点将会向更高级的需求转化，社会需要、尊重需要和自我实现需要将成为人们追求的目标。这些需要主要表现为精神需求，以满足个人精神层面和价值观层面的需要。在马斯洛的需求层次理论中，社会需要和尊重需要的观点不仅解释了人际关系的重要性，说明了人与人之间的社会关系能够使单调乏味的工作富有活力，并由此成为人际关系学说重要的理论基础；而且也证明了企业作为一个社会和技术系统，必须平衡好人和物之间的关系，在“生产导向”和“定规”的同时，还要有“员工导向”和“关怀”。因为一旦在工作中失去人际间的互动和交往，员工就会感觉自己被视为机器，缺乏应有的重视，在这种情况下，人们就会采取出工不出力、消极对抗或只完成最低要求的工作量来反抗体制，其结果必然带来组织效率和效益的损失。
美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格从另外一个方面分析和解释了影响人们动机的因素。
条件、薪金、地位、稳定与职业保障等只是“保健因素”，而成就、认可、富有挑战性的工作、责任、进步、成长等则属于“工作因素”。保健因素的存在不起激励作用，但非有不可，否则便会引起不满。即使组织的管理者努力克服了这些与工作不满意有关的因素，也只能够带来工作的稳定和平和，但不能够对员工产生激励。而“工作因素”由于能够产生工作满意感，因而是真正的激励因素。“双因素理论”告诉我们：首先，影响工作效果和效率的因素是多方面的，组织必须在建立和完善科学合理的薪酬结构以及工作的丰富化等方面作出更多调整，以便调动成员的工作积极性。特别是职务的丰富化，使员工拥有更大的自主权、责任感来管理和控制自己的工作，有利于提高员工对工作和组织的承诺和工作的效率。其次，对组织成员动机的激励，不仅要考虑薪酬的因素，还要考虑成就、赏识、富有挑战性的工作、晋升、责任、个人发展等因素，并将其纳入组织整体的激励体系。
维克多·弗鲁姆的期望理论认为，人们之所以能够努力从事某项工作并达成工作目标，是因为这些工作和目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的“需要”。
这种可能被满足的“需要”就是影响员工工作动机的关键要素。因此期望理论提出，组织在进行激励时需要处理好三方面的关系：一是努力与绩效的关系。它主要反映组织目标和个人目标的可实现性与人们的努力程度的关系。如果经过努力，这些目标是可以实现的，那么人们的努力与最终的工作成效之间的关系就比较清晰和明确，这样促使人们努力工作就有了较为现实的基础。如果这种可实现程度较低，就可能影响到工作的动机。二是绩效与奖励的关系。它主要反映达到绩效目标后奖励的可实现性。也就是说，当组织成员经过努力工作达到目标后，自己原来所期望的奖励是否能够满足。如果能够满足，则努力工作的动力又会在原来的基础上大大增强。反之，如果员工有了好的绩效，但奖励却不能兑现，员工的工作动机必然会受到影响，继续努力工作可能就不再是员工的目标，甚至会使其失去对组织的承诺和信心。三是奖励与满足个人需要的关系。它主要反映组织成员因努力工作获得的奖励在满足个人需要方面的程度。如果满足的程度越高，则组织成员的努力程度也可能越高。
亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论也从心理学的角度解释了影响动机的要素及正确的应对方法。公平理论认为，人们通常会通过与他人所受待遇（如工资）的比较来评价自己所受待遇的公平性程度。如果比较的结果被认为是不公平的，那么这种不公平的感觉就会变为一种使人改变自己的思想和行为的动机，以获得自己认为比较公平的结果。比如改变自己的投入或减少工作的努力程度、改变自己的产出、向组织提出增加个人的所得以便与其投入相等、辞职、拒绝同自己认为所获报酬过高的雇员共事或进行合作等。无论哪种方式，都会对组织和个人产生消极的影响。因此，如何在组织中建立一种相对公平的工作环境，是组织的领导者和管理者必须予以高度重视的一项重要任务。强化理论与期望理论有密切的关系，强化理论的基本观点是，人的行为受到外部环境的影响和制约，对一种行为的肯定或否定，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。当对一种行为进行肯定或奖励时，就意味着在不断刺激这种动机，其目的在于引导其重复发生，这种行为称为正强化。如果肯定和奖励不能够兑现，正强化就会中断，员工的动机就可能向相反的方向转化。反之，当组织否定或惩罚一种行为，则意味着组织在阻断这种动机，其目的在于杜绝其重复发生，称为负强化。显然，正、负强化的目的都是期望通过相应的激励和约束手段，达到组织希望达到的目的。
5.3.3 知觉
在影响动机的诸多因素中，知觉是一个重要的因素。关于知觉的研究发现，人们都是根据自己看到和听到的信息在作判断，也就是说，可能还有很多人们没有看到和没有听到的。所谓知觉，是个体为了对他们所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程。
