古语有云：“铁打的营盘，流水的兵。”人才的流动对于每一家企业都是不可避免的事。对于企业来说，如何应对人才流失所带来的负面影响，成为摆在每一个企业管理者面前的难题。正在格力高速发展的时候，一个正常的调薪计划却使得一个营销团队集体跳槽，曾经的战友变成了竞争对手。
董明珠在这次哗变中留了下来，誓与格力同生死。然而仅靠信念是远远不够的，摆在她面前的是一个烂摊子。那么，她如何带领一个销售残阵前进呢？
“我”为企业生
1994年，对于格力电器与董明珠来说，是不平凡的一年，也是一个转折年。就在这一年，格力在攻下南京市场之后，接着抢占苏州、无锡、常州等苏南一带，并在攻战苏南的同时，兵分两路，派营销人员渗透到苏北的徐州、扬州地区，还有“春兰空调的领地”泰州。格力这样做是希望在江苏市场进行局部渗透，达到局部成熟的目的。
为了尽早帮助格力打开江苏市场，董明珠奋力拼搏，经常跟一些经销商或者二级三级的代理商沟通，并亲自为一些代理商做培训，教给他们一些维护客户的窍门。这一做法增强了格力空调对代理商的服务，也在用户和经销商中间逐渐培养出很深的感情。经过艰辛的努力，格力在江苏市场出现了赶超安徽市场的态势，到此为止，格力在江苏的发展可谓渐入佳境。
然而，天有不测风云，世事岂能都被料见？就在格力的江苏布局渐入佳境的时候，这一年的秋冬交替之际，发生了一件对格力发展产生了巨大影响的一件事，这件事情不仅是格力发展史上极为重要的事件，也直接影响了董明珠的人生。这件事即格力史上著名的“集体辞职事件”。
1994年，经过十几年的改革开放，中国经济进入了发展亢奋时期，这一年被媒体称之为“青春期的躁动”，英雄主义盛行，企业家的地位与商雄的地位开始得到社会的热捧。这一年，商品市场渐渐出现饱和的态势。在买方市场之下，商家们为了抢夺市场份额开始掀起了各种商战，有的打促销战，有的则通过从竞争对手那里挖人，掏空对方的身子来打败对手。激烈的竞争，让刚刚进入买方市场时代的人们浮躁不安。许许多多的大企业倒了下去，又有许许多多的新贵站了起来。整个商品市场人心浮动，跳槽离职的事频频发生，并开始逐渐成为一种职场风气。在这种背景之下，格力这一年很受伤。
当时，空调市场日趋激烈的竞争开始让商家无法坐怀不乱，竞争开始从“激烈”向“惨烈”迈进。大大小小的空调企业在政策性及自发性的作用下，如雨后春笋般地涌现，由于这些企业、公司的领导者文化程度、自我修养、大局意识、人生观价值观等都参差不齐，很多人对市场产生了一种幼稚的错误观念，认为企业的成就仅仅取决于公司某个人或者某些人，而忽略整体的努力。有些企业更是把产品的好卖理解为只要有营销人才就可以达到这一目的，因而不计任何代价，用尽各种手段，从同行或者其他企业中挖营销人才。这样做的直接结果就是造成一些销售人员的自我膨胀，总以为自己负担着企业的命运，决定着企业的生死，没有自己，企业将无法生存。“如果不是我，今年企业经营就有困难了。”这样的话都快成为那时销售骨干的口头禅了。
从经济发展的角度上讲，人才的流动不再僵化，不像过去计划经济体制铁板一块，这是一件大好事。人才自由流动是现代文明的一种标志，可以更好地配置人力资源。1994年，企业与员工双向选择的观念开始深入人心，企业可以选择员工，员工当然也有权利去选择公司，这种必要的“人才流动”成为社会活力的某种体现。于是，在全国各地，不论是企业还是机关单位，高层人员跳槽的事情经常发生，报纸上也经常刊登关于集体跳槽的故事。
然而，让格力没有想到的是，这些平时只在报纸上看见的事情居然会在格力上演，而且恰恰是发生在格力江苏会战的关键之时。
1994年的秋天，秋风瑟瑟，吹遍格力的每个角落。
这一天，格力办公大楼的会议室里传来了争论的声音，格力的营销经理王志（化名）说：“朱总，您想想，1991年度，海利的销售总额仅仅只有6000万；当时我们这帮业务员在不同的城市里各大商场间奔波着，有时候我们兜里的钱只够付车费的，我们住着最便宜的旅馆，却一直为公司在外卖力。工夫不负有心人，到了1993年底，咱们年销售额上升到了3个亿！大家打心里为提高的业绩感到高兴，心想终于跟公司一起熬到了收获期了，可以缓解一下生活的拮据了。可是朱总，您却在这时候提出销售人员的提成比例在1994年的基础上下降到0.28%至0.38%的计划。说实话，我大小也算是销售队伍的领导，这样的话我还怎么做领导，我没有办法在员工拼死拼活为公司效益奔波的时候告诉他们，这一切努力还比不了从前呢！”
这时朱江洪一边耐心听着王志的话，一边思考，等王志说完后，他和颜悦色地劝道：“小王啊，公司的这次政策调整，销售人员心里对新政策不满，这些我是知道的。情绪嘛，也是可以理解。但是我不希望他们错误且固执地认为，格力之所以有今天这个业绩支撑着在行业内站稳脚跟，功劳都是他们的，企业在利润翻番的情况下还对销售人员的收入进行调整，不代表公司是在压榨你们的劳动成果，公司也是有全盘考虑的。你想想，企业之所以有现在这样的成绩，应该说是各部门密切合作、共同努力的结果，物流没有功劳吗？生产部门没有功劳吗？销售部门是作出了很大的贡献，但不能忽略了为新产品废寝忘食的技术专家们。你想想，不管销售人员怎么能说，如果产品质量不过关，再怎样都没有用。因此，小王，咱们不能把格力的成绩都算在销售人员的身上啊，你想想，你们销售拿的工资有的都是生产部门工作人员的十几倍，同样是为了公司，劳动工种不一样，待遇的差距拉得太大，别的部门在心理上就很难接受。我们不搞平均主义，但也要讲究相对的协调，公司只是适当地调高他们的待遇，稍稍降低一下你们的待遇，两头拉一拉，大家都平衡了吗！你也是公司管理层的成员，我希望你也能站在公司长远发展的角度上替公司考虑考虑！大家都理解理解嘛！”
朱江洪的一番分析合情合理，很快，会议室里不再是嘈杂的争吵声、议论声，取而代之的是沉默。过了一会儿，王志又清了清嗓子，说道：“产品质量只是打开市场的必要条件，而不是充分条件，并不是质量好、品种新的产品就一定能畅销，而只有通过成功的营销将一个好产品推向市场，让消费者知道这个产品才能让他们进一步地接受这个产品，购买这个产品。为公司创造价值。”
表面上看起来是利益分配的争论，但更深层次是两个人对于企业的发展思路的激烈碰撞，谁都没有退让的意思。王志认为现在的薪酬调整方案是对销售部门福利待遇的削弱，这种削弱会极大地打击销售人员的积极性。而朱江洪则更多的是考虑大局，想平衡格力各部门的利益，保证整个企业能够持续稳定地发展。
“小董啊，这个事情你怎么看？你也是个业务骨干了。”朱江洪发现坐在边上的董明珠低着头，好像是若有所思。
董明珠想了想说：“嗯，朱总的话有道理，比王总的话更贴近当下事实一些；可是王总的话也不是完全没有道理，我也是做销售跑业务的，当然能体会到其中的艰辛。可是在当代中国，确实好多质量不差的产品滞销积压，以至于好多企业都拿销售人员当救命星、太上皇。不过话又说回来，各有各的工作，管理人员与营销人员立场不一样，看问题的角度也就不一样，但是不管如何，公司的利益是最重要的，只有我们各个部门团结一心，公司的效益弄上去了，我们的生活才有保障，员工与公司其实还是相互依存的关系啊！不好意思，朱总，王总，我这人一说起来就没完，话有些说多了。”董明珠说完还不忘礼貌地谦虚一下。
“我觉得说得挺好的！小王，你说是吧？”朱总连连招呼着，然后把话题转向刚刚发完牢骚的王志。
“嗯。”王志没有办法，此时还真有些尴尬的成分，但又不得不随着附和着。
争论算是暂时地告一段落，整个会议室的气氛也渐渐地被窗外的凉风吹得有些缓和。虽然调薪方案获得通过，但是问题没有得到解决，出问题只是早晚的事情。
不久之后，格力就得到了王志的辞职信。王志卷起铺盖，离开了格力，要自立门户开一家商业贸易公司。然而王志的离开，并没有让这段纷争画上句号，而这一切只是后来格力“集体辞职危机”的一个开始。
王志离开格力不到一个星期，他离开格力的消息已经传到了B市的一家空调厂，B市的这家空调厂的负责人闻讯后马不停蹄地赶到深圳，找到了王志。对于B市这家空调厂来说，这是一个机会，一个抓住人才，振兴自己的不可错过的机会。
B市这家空调厂的老总陈某（化名）与王志一见面，谈话间便直入主题：“早就听说王先生在销售界的大名，今日一见，想不到王先生这么可亲。我们厂是家私营企业，刚刚起步，各方面也在日渐成熟，不过我们的经营模式却很自由。”
陈总看到王志的表情还没有什么变化，便笑了笑，接着往下说：“我们公司很希望能得到您这样的人才辅助。报酬你放心，我这个人做事讲的就是说话算话，公平公正；凭什么咱业务员在外风吹雨打回来后的薪水还领得那么低啊？”
这句话说到王志的心里去了，他笑了笑。见王志的笑容，陈总知道自己下对了药，于是继续说道：“如果王先生您能把你在格力的整个团队带过来，那么咱们的销售团队年销售额超过3亿应该不是什么问题，我在待遇上绝对不会少你们的，业务员最多可拿到3%的业务费，外加2%的广告费，一共5%的提成。怎么样？这样的待遇我想王先生还是值得考虑的吧？”
王志一听，心里一振，5个点的提成！这个待遇是格力的10倍啊！这个巨大的差距是非常具有吸引力的。然而，陈总还告诉王志，不是只想要王志一个人，而是想要通过王志从格力带走一批人！他的想法其实很简单，就是通过撬动格力的精英销售团队来补充自己企业销售能力的不足，趁着格力在江苏立足未稳之机，一举打败“人才流失”的格力。从商战的角度上讲，这是一个非常好的策略。
在陈总与王志会面后不久，格力的营销精英们就莫名其妙地辞职了，辞职速度之快令格力营销部和人事部都措手不及。
1994年11月17日，格力1995年订货会在珠海落下帷幕。第二天，同一地点，B市空调厂的订货会开始，格力营销部的员工们惊讶地看到，一批辞职的原格力骨干成员成为了B空调厂的营销骨干团队。一个以王志为代表，其中还有2名财会人员、8名业务员的11人的经营销售团队。
这些人在格力的时候，都是独当一面的骨干高手，各有所长，每个人多年以来积攒了一批铁杆的客户。在他们的努力下，刚刚离开格力订货会的300多名经销商有近九成跟着他们来到了B市空调厂的订货会上，双方签下了不少大单。
这件事情很快就在格力传开，公司上下惊讶不已。有的责怪他们是“吃里爬外”、“忘恩负义”；有的为格力人才流失，部分客户、经销商的撤资感到惋惜；还有些不安好心的人幸灾乐祸。其中，不乏一些有思想的人会联想到企业留不住人，连领导层都有人走，那么公司的凝聚力就值得商榷；还有的怀疑，王志他们带走了一大帮客户，格力以后的发展前景又当如何？格力能不能在新领导的带领下一步一步地走上坦途？
一时间，格力似乎漏洞百出，所有的潜在危机似乎马上要爆发，公司上下人心惶惶，不知如何是好。
随着市场竞争日益激烈，在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。在未来相当长的一段时间内，人才在各个企业之间流动成为一种常态。
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。
不仅仅如此，企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，这种事件会在企业内部引起轩然大波，对企业带来巨大的负面影响，其背后的原因也值得我们认真思考。格力的人事“地震”给企业带来了重创，试想一下，如果没有董明珠这样的优秀人才接任格力营销大印，后果又会怎样？
人才的流动最好是在企业内部循环，如果是企业的人来来去去，会给企业带来无穷无尽的麻烦。这种现象在销售部门表现得更为明显，如果要成为一个销售部门的管理人员，就要明白两个问题，一是人才为什么会流失？二是如何留人？
人才流失一般有如下几个原因：
1、个人发展原因。因个人发展原因离职的员工，其大多是将企业当做自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务，这种人一般是比较难留的。
2、个人与企业冲突的原因。从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员跳槽。王志的离职也是因为其对企业发展的理解，与企业的总体规划有很大的出入，在他看来这样的企业无法实现自己的价值，因而离职。
3、外界诱因。一般来讲，流失的人才都不会转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手。因为很多公司的职位要求非常相似，所以优秀员工容易得到竞争对手的青睐，为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取。格力的这次集体跳槽事件，就是一个典型现象。
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响很大，会影响士气，会影响执行中的任务，会带走客户资源等，连比尔·盖茨对这个问题也很重视，说道：“谁挖走了微软最重要的几十名人才，微软可能就完了。”可见，留住精英，是每一个企业管理者都必须重视的事情。
那么用什么留住人才呢？合理的制度，合理的薪酬体制，良好的发展空间都是必不可少的，这也是老生常谈。
