满足教师的正当需要
美国心理学家马斯洛于1943年发表了管理学著作《人的动机理论》，提出了著名的“需要层次理论”。“需要层次理论”强调人的需要，把需要与需要之间的关系绝对化，没有看到人的觉悟、人的精神作用。但是它强调研究人的需要，提出人是有需要的，需要是多层次的，管理者应该满足人的合理需要，才能充分调动人的积极性，这些都是可取的。长期以来，由于“左”的影响，我们对此很不重视。人们一提出某种物质方面的要求.就被认为是“个人主义”“思想落后”“计较个人得失”“唯条件论”等等。十一届三中全会以后，党和政府很重视改善人民的生活。学校领导者也开始重视改善教师的生活条件、工作条件，为教职工排忧解难。因此，我们在加强思想政治工作的同时，应该认真研究教师的正当需要，并在政策和条件允许的情况下，尽可能满足教师的合理需要。
教师的合理需要有哪些内容呢？总的来说，可分为二部分，即物质需要和精神需要，前者是基本的，后者是主要的。具体来说，有以下几方面的需要。
（1）生活方面的需要。例如居住条件差，甚至三代共居一斗室；工资低，经济负担重；柴米油盐菜，要亲自上街买，家务负担重；其他如子女在家待业，夫妇两地分居，年老体弱膝下无人，大男大女的恋爱婚姻问题等。这些生活问题给教师带来了极大烦恼，自然连带影响了工作积极性。
（2）政治方面的需要。例如有的要求入团入党，有的要求落实政策。有些地方，教师入党难的问题仍未解决；有些地方，知识分子政策仍未落实。这些问题不解决，教师的信任感就很难建立起来，因而必然影响工作积极性。
（3）学习、进修的需要。特别是青年教师在这方面有强烈要求，这是有上进心的表现，不可泼冷水。当然，脱产进修，只能是极少数人，主要是抓好在职进修。只要把道理讲清楚，青年教师会通情达理，服从工作需要。
（4）文化娱乐的需要。教学是一个以脑力劳动为主的活动，需要经常加以调剂，不可把教师生活搞得枯燥无味，死气沉沉。要建立教工俱乐部，丰富教师的文化娱乐生活。老中青教师由于年龄不同，爱好也不一样，要开展适合他们特点的文化娱乐活动。
（5）发挥个人才能的需要。有些教师各有爱好、特长，而且愿意发挥自己的才能。学校领导要善于发现人才，为他们提供发挥才能的条件。学校开展课外活动，对学生因材施教，最需要有各种特长的教师，学校领导要善于就地取材。
以上各种需要，当然不是校长、书记、主任少数几个负责人所能解决得了的，要通过各种组织、各种渠道来解决，如党、团、工会，大家都来做工作，都来关心教师。
实行责任制、考核制
要从根本上打破“大锅饭”，解决长期存在的干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，必须改革劳动人事制度和工资制度。在国家改革劳动人事制度和工资制度之前，学校内部实行责任制、考核制和奖惩制三位一体的制度，有助于调动教师的工作积极性，有利于提高教育教学质量。就是国家改革劳动人事制度和工资制度之后，仍然需要对教师实行责任制、考核制和奖惩制。
什么叫责任制？列宁的解释很好。他说：“一定的人对所管的一定的工作完全负责。”“我管，我负责。”责任制的核心是一个“责”字，担任了一定的职务，就要承担一定的责任，就要“完全负责”。教师要承担什么责任？我们在前面已论述过。实行教师责任制，就是要求教师忠实地履行职责。学校管理学提到的教师的职责，都是比较笼统、比较抽象的，但大的范围是明确的，应该根据教师的职责范围加以具体化，这样才有可能进行考核。
考核教师的根据，就是具体化了的教师的职责和教师应有的素质，不要撇开教师的职责和素质，另搞一套考核标准。有的学校把考核内容分为三个方面，即①考勤。主要考查教师的工作态度和工作量。②考能。主要考查教师的实际文化程度、工作能力和业务水平。③考绩。主要考查教师的教育、教学方面的工作成绩和教学效果等。有些学校把这几个方面进一步具体化，这些作法有可取之处，可供参考，但要注意，不要勉强提出数量指标，勉强提出数量指标是有害的，是不符合脑力劳动的特点的，也不利于充分发挥教师的主动性和创造性，并且容易流于繁琐，给考核工作带来麻烦。一般说来，宜粗不宜细。
考核的方法，主要是平时考核与定期考核相结合。平时考核是通过教学活动中的观察、指导、督促、检查来进行。定期考核在平时考核的基础上进行，采用个人小结、教研组评议和领导鉴定相结合的方法进行，每学期或每学年进行一次。考核结果应记入教师业务档案。考核以后，应该有奖有罚，并且奖罚要分明。这样，才能使责任制、考核制具有实效和权威。
逐步实行聘任制
长期以来，我国大多数中小学教师由上级教育行政部门统一调配，就是所谓的分配，这是形成“铁饭碗”“终身制的重要因素。随着社会的发展和改革的进一步深化，这一体制越来越表现出不适应性，教师聘任制的问题被提出来了。教师聘任制有什么好处？中小学能不能实行教师聘任制？这些问题值得认真研究。
实行教师聘任制，对学校领导和教师都有激励作用。作为学校领导，必须不断提高自己的素质和管理水平，加强和改善对教师的思想政治工作，认真落实知识分子政策，关心教师的疾苦，否则，就不能吸引人才，好教师就留不住。对教师来说，必须认真履行职责，不断提高教育教学质量，不要成为不受学生欢迎的教师，否则，就可能“落聘”。
实行教师聘任制，有利于中小学内部的人才流动。有的教师由于种种原因，工作积极性受到压抑，势必造成人才浪费。如果这些人换一个有利的环境，精神面貌可能大不一样。有人担心实行教师聘任制会造成教师队伍不稳定。其实中小学教师队伍本来就不稳定，这种不稳定是由于当前其社会地位和经济地位不合理而造成的。
实行教师聘任制，校长在聘任教师上有一定的自主权，教师也可以接受或拒绝聘任。这样，校长和教师之间除了同志关系外，还增加了一层由于聘任制所建立起来的契约关系，这种契约关系是建立在自愿和相互信任的基础上的，有利于改善关系和促进工作。
实行教师的聘任制，是学校管理体制的一项重大举措，是中小学教育体制改革的必然趋势。当然，教师聘任制要想顺利地施行下去，是少不了当地党和政府的领导和大力支持。
7.教师绩效的评价
教师绩效是影响学校教育、教学任务完成得好坏的关键因素之一，因此，每个学校都非常重视抓教师绩效工作。教师绩效工作就是教师绩效评价。教师绩效评价是将教师工作业绩与绩效标准相对照，采用科学的方法，评价教师个人的工作目标完成情况，工作职责的履行情况，发展情况，也就是说对教师工作业绩的优缺点进行全面评价，并将评价的结果反馈给学校和教师的过程。
教师绩效评价的特点
（1）教师评价需要多个过程。首先，组织介入；其次，观察、判断、反馈；再次，检查、监督；最后，反省、改进、提高。
（2）教师评价有助于提高教师个人绩效水平。教师评价是现代学校管理的一个重要内容，是调动在职教师的积极性和创造性的重要手段。
（3）教师评价需要学校全体成员都参加。教师评价既是组织行为，也是教师的个人行为，它要求学校的全体成员都参加。
（4）教师评价应该是连续的、不间断的。教师评价是一种管理行为，渗透到学校工作的每一个方面，它是一个“计划——实施——评估——改进”的不断循环过程。
（5）教师绩效评价必须依据科学标准来进行观察和判断。教师绩效评价是个复杂的工作，很不好把握，其原因就在于缺乏相对科学合理的评定标准，再是教师工作很难进行科学地量化。
教师绩效评价的作用
美国管理学家梅特卡夫认为，有效的教师评价制度可以使学校多方受益。不仅实施教师评价制度的组织受益，而且组织中的每一个人都受益，既有益于学生、教师，又有益于教辅人员、行政人员和学校领导，最终有益于他们所属的那个学校。它将重新激发热情，提高课堂教学的效果，改善师生之间、教师之间、教师与领导之间的关系，开诚布公，发现问题，取得共识。具体来讲，学校教师绩效评价对教师和学校两方面的作用如下：
（1）促进教师发扬成绩，弥补不足。学校绩效评价对教师的教学教育工作有着重要的作用，通常情况下可使教师达到下列要求：①明确自己的工作目标、职责和要求。②自己的工作成就、业绩能获得学校的认可和赞赏。③自己的工作需要能取得学校的理解和帮助。④自己容易找出工作的不足，自觉地找出自我发展要求，并了解学校在有关问题上可能提供的帮助和支持。⑤在教师绩效评价的过程中参与学校管理和决策，在心理上获得参与的满足感。总之，教师通过绩效评价能够更有信心，发扬成绩，弥补不足，把今后的工作做得更好。
（2）对学校的作用：①教师绩效评价能提高学校管理效率，改进学校工作。学校的管理者通过绩效评价能够了解教师完成工作的情况，包括成绩、差距和困难；沟通了学校管理者与教师之间的联系，改善了上下级关系；表达学校管理者对教师的工作要求和期望；了解教师对管理者、学校教育工作和管理工作的看法和建议；与教师共同探讨教师个人发展和学校未来工作目标；增强教师对学校的责任感和归属感，鼓励教师参与决策；使学校管理者进一步意识到，学校的氛围和政策直接关系到教师的工作表现、成绩和效率，通过了解教师的需求，能制定出更加合理的进修计划和人员分配方案。②教师绩效评价为学校教师资源计划的重新制定和调整提供了参考依据。绩效评价能发现学校教师资源管理中的不足和出现的一些新情况，这样就能使学校及时调整教师资源政策和措施，为学校的后续发展提供教师资源保障。③绩效评价为教师薪酬设计提供了客观的依据。教师现有的薪酬分配制度是否合理，是否有适度的激励功能，是否与教师的工作绩效真正地挂了钩，等等，通过绩效评价可以了解到这些情况，同时可获得教师们的建议，为教师薪酬制度的设计提供客观依据。④绩效评价为学校进行人事决策提供了依据。绩效评价为教师的岗位聘任、升迁和转岗提供了客观的依据，管理者可以对教师资源进一步优化，提高人力资源的效用。⑤绩效评价为学校教师的发展和培训指明了方向。绩效评价可以发现教师的学科知识、教学能力和技能的不足，由此教师明确自己需要改进和提高的地方。学校管理者也可以了解其培训需求。学校教师绩效评价为教师的专业提供发展方向，有利于教师的自我学习和提高。
教师绩效评价的基本原则
学校在做教师绩效评价时，一般应该遵循下列原则：
（1）客观、公正原则。要做到这一点就要建立一套科学合理的绩效指标评价体系，坚持定量与定性相结合。多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观影响，用事实说话。这样做的主要优点有：第一，相对公平，以同样的、较为客观的评价标准来衡量每个被评价对象，这样就较为真实地反映其工作情况；第二，减少矛盾，维护学校内部团结，客观、公正地评价每位教师，会使人人口服心服。从而认真改进工作，而不是相互内讧。
（2）全方位评价的原则。要做到科学评价教师绩效是十分困难的，一方面不同的教师在不同时间、不同场合，往往有不同的表现；另一方面学校教育教学工作非常特殊，很难做出量化评价。为此，学校在进行绩效评价时，应建立起多层次、全方位的评价体系。这一评价体系应包括上级考核、下级评议、学生评价、教师自评、教师互评和家长评定等几个方面。
（3）公开原则。公开原则如下所述：①公开评价目标、标准和方法，学校在绩效评价之初就要把这些信息公开，让每一位评价对象知晓。②公开评价的过程，在绩效评价的每一环节上都应让教师参与和监督，防止暗箱操作。③公开评价结果，在绩效评价结束之后，把评价的结果通报给每一位被评者，使其了解自己和其他人的业绩信息。
公开原则的好处在于：①消除了被评价者对绩效评价工作的疑虑，提高了绩效评价可信度。②有利于被评价者看清问题和差距，找到努力的目标和方向，激发其进一步改进工作、提高素质。③增强教师的公平感，提高教师的认同度。
（4）经常化、制度化的原则。由于学校的教育教学工作具有连续性，教师的工作也具有长效性，因此，学校绩效评价工作也必须作为一项长期性、制度性的工作来抓，这样才能最大限度地发挥出绩效评价的各项功能。此外，经常性、制度性的评价工作有利于调动教师的工作积极性，有利于激发教师改进工作、提高质量的强烈愿望，促使教师不断学习、改进工作方法，从而提高教育教学质量。
教师绩效评价的步骤
绩效评价是学校教师资源开发与管理的必不可少的一项日常性工作，包括确定绩效评价目标、建立绩效评价指标和标准、确定绩效评价人、确定实施步骤、评价结果处理和反馈五个环节。
