陆九渊（1139～1193年），南宋著名哲学家、教育家。字子静，号存斋，江西抚州金溪人。曾结茅讲学于象山，人称象山先生。乾道进士。曾任靖安县、崇安县主簿，国子正，官至奉议郎、知荆门军。“心学”创始人。著作经后人编为《象山先生全集》。陆九渊的思想，既有道家老庄思想的内容，又包含着佛教禅宗的一些成分，但其思想体系的基本支柱却源于孟子思想。陆九渊创立的“心学”，明确提出了“宇宙便是吾心，吾心便是宇宙”的命题，强调的是“心即理”的观念。与此同时，在他的心学体系中也时刻隐现着朴素的管理心理思想。
一、人性与管理
（一）陆九渊的人性取向
人的本性问题是中国历代思想家论述的最多的一个话题。人性，不仅是哲学范畴的研究对象，也是管理价值取向的一个核心。对人性的假设往往成为管理理论、实践的出发点和依据。早在春秋时代，就出现了以孔孟为代表的儒家管理心理思想的先声。
陆九渊基本承袭了孟子的人性思想。他认为人的仁爱之心是人与禽兽的根本区别，是人之所以成为人的根本原因。“仁，人心也，心之在人，是人之所以为人，而与禽兽草木异焉者也，可放而不求哉？”孟子曾说“人性之善也，犹水之就下也”，认为人性是善的。陆九渊认为“人性本善，其不善者迁于物也。知物之为害，而能自反，则知善者乃吾性之固有，循吾固有而进德，则沛然无他适矣”。在认定人性是善的同时，还指出“人生而静，天之性也，感物而动，性之欲也，是为不识艮背行庭之旨”。
在肯定善的本性的同时，陆九渊也对恶进行了研究。“心之本真，未尝不善，有不善者，非其初然也”。他认为后天社会教育、环境、习俗的影响对于人的善恶之性形成起着决定性的作用，即“不善”是后天“渐习”的结果。他认为，人性在某些特定条件下可能表现为恶，特别是在受到外物引诱时，人们往往迷失本性，一味追求享乐和欲望的满足、私己之心不断膨胀，“惟夫陷溺于物欲而不能自拔，则其所贵者类出于利欲，而良贵是以浸微”。人性恶的表现很多，陆九渊举例说，由于利令智昏，人性甚至会变得让人琢磨不透，“人无不知爱亲敬兄，极为利欲所昏便不然”。良心善性遭到蒙蔽，其后果就是染上恶习，而变善为恶，所谓“七重铁城，私心也。私心所隔，虽思非正”。
人性本善，而有时却不然，所以进行道德教育非常必要。知道什么行为是错误的，这些做法错在哪里，“知非则本心即复”。这是善的前提。如何改恶为善，陆九渊提出了一些可行的方法，“积思勉之功，旧习自除”。思考、劝勉的力量无疑是德育的重要手段。“人之患，在不知其非不知其过而已。所贵乎学者，在致其知，改其过”。通过了解自身的缺失之处，不难达到改过迁善。“隐，伏也，伏绝其恶，而善自扬耳”。陆九渊认为，道德的培养对自身和对他人而言，其目的是相同的，无论对像国家一样的大型组织的统治与管理，还是对一个小小的社会的秩序和协调而言，都有重大的现实意义。陆九渊认为，对于恶，管理者应该像农夫锄草一样，绝其本根，使之失去成长的土壤，那么就能净化风气，抑恶扬善，从而为成功的管理创造前提条件。
（二）注重德行的管理理念
从陆九渊的人性取向可以看出，他的人性观与孟子的人性观有一定的相似之处，他特别强调人积极的一面，并充分肯定了人所具有的主观能动性。他认为，人可以通过后天的学习和修养，通过积极的自我调节和控制，不断进行自我塑造和完善，充分挖掘自身“善”的潜在能力。以这种人性观为基础的管理，重在营造一个注重德行的外部环境，力求赢得管理对象的认同感，从而激发其内在能力。
在现实生活中，不同的人拥有不同的价值取向。道德观是价值体系的重要组成部分，它决定着人们判断、评价事物的标准和自身为人处世的方式。道德观的形成和变动对管理者直接产生着影响。对此，陆九渊已认识到：“知所贵而知所耻：人惟知所贵，然后知所耻。不知吾之所以当贵，而谓之有耻者，吾恐其所谓耻者非所当耻矣。”这无疑是在提醒管理者们，对组织成员道德体系应给予特别的关注。任何事物的发生发展都有一个过程，道德的建立、完善也是如此。
陆九渊认为，道德修养的培养是一个循序渐进的过程。其修养论主要是对《周易》的阐释和发挥，他根据八卦的排列组合，创造性地把这个过程分为前后连贯的九个步骤，分别以履、谦、复、恒、损、益、困、井、巽九个卦相命名。文中写道：
履，德之基也；谦，德之柄也；复，德之本也；恒，德之固也；损，德之修也；益，德之裕也；困，德之辨也；井，德之地也；巽，德之制也……九卦之列，君子修身之要，其序如此，缺一不可也。
“履”，指的是施行，即指道德实践、道德行为的训练和道德习惯的培养。它是道德的基础，在陆九渊看来，行是修养的出发点，只有通过具体的行为实践，不断去做才能达到知行合一，取得德行的进步。
“谦”，就是谦逊，有而不居，不盈不骄。陆九渊认为，谦逊的品质是道德的根本所在。谦受益，满招损，只有虚怀若谷，良好的道德品质才能不断积累。在他看来，只有谦虚的人才能自觉地遵守一定的行为准则，达到“从心所欲不逾矩”的境界。
“复”，即返回，转恶为善，复归本善的人性。“复”是道德的本原。陆九渊认为，天赋于人的本心都是至善完好的，其所以不善乃是由于外物的诱惑所致。如果“循吾固有而进德”，保持先天的纯洁人性，就能达到像孟子所说的“若火之始燃，泉之始达”。因此，他要求人们从点滴小事做起，注意一言一行这些最细小的动作，“言动之微，念虑之隐，必察其为物所诱与否”。
“恒”，是指恒心。这是人的心理素质中特别重要的一个意志品质，也是心理学研究的一个重点。陆九渊认为，道德的养成非一朝一夕之功，须有坚定不移的决心和毅力，只有这样，美德才能得以稳固。做到“恒”相当不容易，朱熹一再要求弟子克服心理上的障碍，具有始终惟一的恒心。
“损”，意为减少，去除那些“害德”之欲；“益”，就是增加，增加好的德行，从善如流。可以说，这里的“损”和“益”特指道德的两种发展模式，无论是不断增加完善亦或不断改进扬弃，它们最终指向的是同一个目标，即道德修养的提升。
“困”，指的是艰难，艰难的处境中才能看出一个人真正的德行。孟子曾有一段脍炙人口的名言：故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。
陆九渊也有类似主张，他在《语录上》中写道：“不临患难难处之地，未足以见其德，故曰‘困，德之辨也。’”人的道德修养只有通过艰苦的磨炼才能有所成。因此，他建议可以在艰难困苦之境中，辨别一个人的修养水平。
古往今来，“井”含有养人利物之意。陆九渊认为它是道德的真正所在。心理学研究表明，人与人之间的交往以物质和心理两条途径同时进行，人们的社会关系也包括了心理关系。如何处理好人际关系，减少矛盾，避免冲突，是人际交往心理的重要内容。陆九渊认为要做到这一点就应该养人利物、无私忘我。
“巽”，顺时制宜也。陆氏认为，人们的修养应恪守德的规范与标准，但遵守行为准则并不意味着要生搬硬套，拘泥于此，而应该根据不同的时间和场合做出相应的变动，懂得审时度势。这便达到了道德的最高境界。
除了重视德形成的渐进性外，陆九渊还格外强调从小处着手，通过影响人细小之处的言行举止，来达到塑造和改变其思想的最终目的，他认为：“小德川流，大德敦化：小德即大德，大德即小德，发强、刚毅、齐壮、中正，皆川流也。敦，厚；化，变化。”小中亦能见大，大小是一致的，提倡以管理对象态度的改变为切入点。这一点，很值得后世的管理者加以探讨。
从某种意义上来说，在我国古代心理思想史上，像陆九渊这样对道德修养的管理心理问题进行如此系统、全面论述的还不多见。这不仅有利于我们对中国古代道德修养理论进行深入的理论研究，其中有价值的部分也可以推广到现代管理领域中去。
二、领导者管理心理
现代心理学认为，作为一个动态的领导过程，领导者的个人品质以及带有个人特色的行为方式在这个过程中是主要的函数。领导者的工作绩效很大程度上受到其心理特征和个人素质的影响。对于这个问题，管理心理学各个派别都有不同的看法。在陆九渊心中，一个成功的领导者应具备以下三类心理品质特征：
（一）超前的思维能力
在心理学中，思维指的是对事物本质及内部规律的理性认识过程。作为领导者，要处理形形色色的各种问题，具有较强的思维能力尤为重要。陆九渊曾说：“自明然后能明人。”他认为领导者应具备超出组织一般成员的分析、理解能力。组织事务纷繁复杂，这就需要领导者能够运用逻辑思维，抓住主要问题，重点突破，从而正确地传达自己的意图，带领、引导众人找出解决问题的途径。
（二）准确的知觉能力
西方著名经济学家西蒙有一句名言：“管理就是决策。”在关键时刻，一个小小的决策往往事关组织的生死存亡。因此，作为决策最终制定者的领导者担负着重大的责任。如何才能做出正确合理的决策呢？这与领导者在决策过程中对当时外界环境及组织内部条件的知觉能力大有关系，其中包括管理者知觉的广阔度、深刻度和准确度。陆九渊认为，管理者的知觉不应受偏见的影响，要有自己的主见：“自立自重，不可随人脚跟，学人言语。”不盲从是保证知觉正确的重要前提。个体的知觉总带有一定的主观性和片面性，他因此主张：
与人商论，固不贵苟从，然亦须先虚心，乃至听其言，若其所言与吾有未安处，亦须平心思之；思之而未安，又须平心定气与之辩论。辩论之间，虽贵伸己意，不可自屈，不可附会，而亦须又惟恐我见未尽，而他须别有所长之心，乃可。
这段话告诉我们，组织的领导者或管理者在组织问题的处理过程中，既要能够有自己的主见，还要善于保留自己的看法，同时更应该集思广益，广泛征求组织中其他成员的意见，以大量他人的知觉结论作为自己的参考，来弥补自身知觉广度和深度的不足。
（三）成熟的情感能力
在组织的管理层次中，领导者不同于一般的成员。但作为一个普通的个体，他们在心理上也有着对客观事物的态度体验以及满足自身某种需要的需求。因此，领导者在管理的过程中也会不自觉地表现出其个性色彩浓厚的情感和情绪。心理学研究告诉我们，情感和情绪不同于认知过程，有积极、消极之分。在下属或同事面前夸夸其谈，是领导者的大忌，陆九渊也提到“夸人者，必为人所攻”。领导者一时得意情绪的流露，往往会造成其威信急剧下降的后果。因此，领导者应做到谨言慎行，用陆九渊的话来说就是“君子虽多闻博识，不以此自负”。调整好自身的情感和情绪，不自满、不自夸，虚心诚恳地对待组织的其他成员。同时，领导者成熟的情感能力，对其在组织中人际关系的协调也具有积极意义。
三、人力管理心理
人作为管理的主体和管理的对象，是管理中最重要的因素。面对南宋时弊，陆九渊曾提出以“四物汤”医治国病。所谓“四物”，即“任贤、使能、赏功、罚罪”四件事，均涉及人事，是以人为中心的管理理论。可见，陆九渊对人力资源的价值有着自己独特的认识。
（一）灵活的人才选拔标准
人力资源是一个组织最为宝贵的资源。各行各业的激烈竞争，最终都将集中到人才实力的较量上。因此，研究如何选用人才的问题，日益凸显出其重要的价值和现实意义。陆九渊在这方面有两个重要的思想值得后世的管理者加以重视。
其一是，对人的观察和评价要重点看总体，而不过分拘泥于细小之处。他认为：“铢铢而称之，至石必缪，寸寸而度之，至丈必差，石称丈量，径而寡失，此可为论人之法。”选拔人才时，看的是他的主要表现，大概论之即可，而没有必要对人的每一个方面都斤斤计较。人无完人，不可能事事皆完美。管理者要在用人心理上避免走进这个误区，否则往往会失去对组织极为有用的宝贵人才。
其二是，不要过分强调人才的专业背景或工作经历，有时候新手恰恰最能适应组织的需求。陆九渊曾在书中举了一个例子，他说：“盖先入者为主，如一器皿，虚则能受物，若垢污先入，后虽欲加以好水亦费力。”人们常说：在一张白纸上能描绘出最美的图画。人员选拔时注重所选对象深厚的背景，丰富的经验固然不错，但若是新手，则好像白纸一张，上面往往可以画出最美的东西，更易彻底融入所在的组织，认同并形成组织现存的文化与氛围，而经历丰富的人才则需要一个很长的转变适应过程，从而在管理操作上花费更多的资源和精力。
（二）因人而异的人员任用原则
在一个组织中，选拔了所需的人才后，如何进行任用也是一个关键问题。“人之资质不同，有诚滞者，有轻扬者”，“人之技能有优劣，德器有小大”，由于人与人之间在能力、兴趣、个性、知识、经验等方面都存在着个体差别，所以他们所能发挥作用的领域、范围和效能的大小也各不相同。陆九渊认为，只有根据个人的特长及工作的需要对人才进行合理配置，才能充分发挥人才的效能。“人各有所长，就其所长而成就之”，因人而异、量才而用是他任用人员的重要原则。同时，陆氏还强调指出：“人资性长短虽不同，然同进一步则皆失，同退一步则皆得。”他认为，对不同的人才要根据其能力、资质进行任用，切忌小才大用或大才小用，避免不必要的人才和资源的浪费。
（三）以人为本的人员培训方针
由于社会的不断发展，对人才的要求也越来越高，这就需要管理者根据工作需要对管理对象进行有目的的培训，使他们的个人素质、专业能力和技能得到进一步提高和开发，以适应组织目标及社会经济发展的需要。作为一个官员，陆九渊在自身的实践中也认识到这一点。在他的人员培训管理心理思想中蕴含着以下三大原则。
1.培训要密切联系组织的实际状况，体现出时效性的原则
“圣人教人，只是就人日用处开端”。尊重培训对象意愿进行培训，使“人各随其所欲能者而学之”，其效果比强制性培训和无实际意义的培训更能调动人的积极性，也更为行之有效和立竿见影。
2.培训方法的多样性
人在智能水平、知识结构、接受能力和学习态度等方面是各不相同的。因此，陆九渊认为，在培训中一定要根据实际情况选择不同的培训方法。如，“切磋之道，有受得尽言者，有受不得者”。每个人的承受度都不一样，因此管理者在进行人员培训时一定要注意把握好分寸。
3.充分发挥培训的辐射功能
根据陆九渊的思想，全员培训固然能提高整个组织的凝聚力和战斗力，但需要很多的投入，对经济条件有一定的要求，对于一般的中小组织而言似不太可行。因此在培训中可以有针对性地选一部分人，通过他们影响更多的人，使之“相与切磋琢磨以进乎善”巧妙地运用组织内朋友、人群和环境的作用力扩大培训的效果，发掘管理资源的再生性和重复利用率，达到直接培训一人、间接培训多人的效果。
四、战略管理心理
战略管理是西方管理学家提出的概念，指的是进行重大决策的一种客观的、逻辑的和系统的方法。战略管理作为一种宏观的管理理念，最终是为管理者进行有效决策服务的，因此对组织的生存发展意义重大。陆九渊的管理心理思想中也含有一些初期的战略管理心理，虽然不够成熟，但在今天的管理理论中仍占有一席之地。
（一）变与不变
战略制定是组织明确其任务，认定机会与威胁，优势与弱点，制定可供选择战略的过程。在陆九渊思想中，整个组织的规划应讲求变与不变的艺术。他认为“天下有不易之理，是理有不穷之变”。这里的“理”字可以理解为战略之意。他认为一个组织应制定比较稳定的战略，战略是不可以经常改变的，而在战术上则可以根据实际情况的需要进行不断的调整。
（二）简与繁
一般而言，战略的制定包含着各种各样复杂的因素和环节，在制定和选择上须经过一定的程序。陆九渊认为：
天下之理，将从其简而易者而学之乎？将欲其繁且难者学之乎？若繁且难者果足以为道，劳苦而为之可也，其实本不足以为道，学者何苦于繁难之说。简且易者，又易知易从，又信足以为道，学者何惮而不为简易之从乎？
若简单明了的方案比复杂细致的方案更符合现实条件、适合实际需要，那么就选择前者，反之，则应选择后者。管理无定式，战略的选择同样如此。
（三）疑则有进
战略管理要求人们敢于正视现实，发挥认识主体的主观能动性。在陆九渊的思想中，特别强调发挥人的主体能动性，充满了怀疑精神。他认为：“为学患无疑，疑则有进。”没有自主的态度，没有敢于怀疑的精神，就不可能产生创新的行为。他还进一步谈到：“小疑则小进，大疑则大进。”主张将怀疑同认识的深化联系起来。
（四）循序而进
朱熹在《观书有感》中曾写道：“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”的确，变是组织的生命之源。在陆九渊所著的《删定官轮对答子》中写道：“皆趣之差，议论之失，是惟不悟，悟则可以立改。故定趋向，立规模，不待悠久。”他认为变革要分轻重缓急，不可一味图之。有的事必须立即加以改变，而另一些事则不能马上进行变革而需要逐渐推进的一个漫长过程，正所谓：
如救宿弊之风俗，正久之法度，虽大舜、周公复生，亦不能一旦尽如其意。惟其趋向既定，规模既立，徐图渐治，磨以岁月，乃可望其不变，此则所谓当驯致之者。
昆仲为学，不患无志，患在好进欲速，反以自病。闻说日来愈更收敛定帖，甚为之喜！若能定帖，自能量力随分，循循以进。傥是吾力之所不能及而强进焉，亦安能有进，徒取折伤困吝而已。
学习是这样，组织的发展也须经历一个成长的过程，须循序而进，不能一味追求速度，而应遵循组织成长的规律。
战略实施是战略管理的行动阶段。它包括培育支持战略实施的组织文化、建立有效的组织结构、调整组织方向等。在这方面，陆九渊思想显示出一定的深度。他认为“知所可畏而后能致力于中，知所可必而后能收效于中”。对组织外部环境洞察力的敏锐性和准确性直接关系到整个组织的运行状态。当组织充分意识到外部环境的恶劣，又对其生存运行规律有正确的认识时，往往能激发组织内部成员之间的凝聚力和一致对外的斗志，取得意想不到的成效。其前提有三：一是“退步思量，不要骛外”。在实施战略的过程中要保证管理思路的开阔性；“须是事事物物不放过，磨考其理”。同时还应保证管理思维的深刻性和精密度。二是“自为之，不若与人为之；与少为之，不若与众为之，此不易之理也”。不仅要身体力行，管理者还要善于使用组织成员的力量，充分做好宣传发动工作，使组织目标真正内化为管理对象的内在需求，挖掘组织中人力资源的潜在力量。三是“我治其大而不治其小，一正则百正”。在战略实施的过程中，若能抓大放小，则会取得事半功倍的效果。
五、组织文化心理
组织具有自己的各种构成要素，其中有物质层面的要素，也包括不少心理层面的部分。组织文化就属于后者，它是一种“软性”的协调力和凝聚力，它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力。《成功之路》的作者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼认为：“可为优秀公司的那种强有力的文化传统所满足的种种需要中，有一种是我们大多数人都有的对安全保障的需要。要是一个组织能使我们感受到生活的意义，并因而使我们获得安全感，我们便会在很大程度上心甘情愿地把自己托付于这个组织。”在组织文化心理方面，陆九渊的思想可归纳为以下几个方面：
（一）以共同目标为标尺的价值观
任何一个成功的组织都会力图为其成员树立一个共同的奋斗目标，如果这个目标最终能内化为整个组织所有成员的共同价值观，那么组织文化对组织的发展和提升就能起到积极的推动作用。“人要有大志。常人汩没于声色富贵间，良心善性都蒙蔽了。今人如何便解有志，须先有智识始得。”陆九渊早已认识到目标的树立可以增进价值观的形成，价值观又会反过来影响目标的实现。为组织树立众人能接受的目标，即现代管理心理学中所指的集体愿景，是组织文化价值观的核心。陆九渊还指出：“道大，人自小之；道公，人自私之；道广，人自狭之。”组织成员对目标的认同和内化不是一个消极接受的过程，而会根据实际情况加以合理的调节，使之更切合现实。
（二）以人为中心的人本文化
“重人”是中国传统管理的一大要素。人是整个组织最珍贵的资源，也构成了组织活动的主体和中心。“天地人之才等耳，人岂可轻？”陆九渊把自然与人放在了管理天平的两端，认为两者是同等重要的。因此，他的人才观强调充分重视人的价值，使人的潜能在组织中得到充分发挥，“成孝敬，厚人伦，美教化，移风俗”。逐渐通过一系列改变来塑造以人为中心的人本文化，使组织始终充满活力与创造力。
（三）以文化为主导的柔性管理
稳定是组织发展的前提。然而作为人的集合体，组织内部不可避免会发生很多问题。陆九渊曾说：“民生不能无群，群不能无争，争则乱，乱则生不可以保。”要使组织维持良好的稳定局面，必须采取有效手段来凝聚人心。组织文化既然构成了组织成员共同的价值观体系，那么必然对组织的每一个成员产生巨大的影响力。这种影响力的特点就在于不易为人所察觉，哪怕是组织成员本身也同样如此。因此，运用组织文化看似无形实则巨大的力量就可以使管理者达到“不治而治”的境界。“风俗驱人之甚……”可见，组织文化具有自动调节组织成员心态和行动、增强个体心理认同感、使群体产生最大的协同性的效力。
（四）立信于人的价值取向
陆九渊认为：“忠信之于人亦大矣。”忠诚而讲信誉是为人处世最重要的原则之一。那么怎样才称得上忠信呢？忠就是不欺骗他人，信就是不使他人迷惑。他说：
忠者何？不欺之谓也；信者何？不妄之谓也。人而不欺，何往而非忠；人而不妄，何往而非信。忠与信初非有二也。
是故为人子而不主于忠信，则无以事其亲；为人臣而不主于忠信，则无以事其君；兄弟而不主于忠信则伤；夫妇而不主于忠信则乖；朋友而不主于忠信则离。视听言动，非忠信则不能以中理，出处语默，非忠信则不能以合宜。
可见，无论在家庭、国家、社会里还是在其他的组织中，忠诚和信任始终是加强其成员之间合作、团结以及集体归属感，增强彼此认同和达成共识的基础，因此倡导“忠信”的价值取向也可间接地增强组织的凝聚力和向心力，使组织内部成员关系和谐。管理者应创造相应的氛围，最终使组织的每个成员都能达到“人能以忠信为主，则念虑云为，举一身之事，莫不由忠信而出……”的境地，从而形成良性的循环。
