细节35：“多做多错”怎么办？
也有的企业，不考核还好，一考核就出现多做多错，少做少错，不做不错，于是员工就常陷入“不求有功，但求无过”，“多做多错，少做少错，不如不做”的泥潭中。一个人做得越多，依概率学推理，其犯错的机率就越大；同样，其犯错的次数越多，挨骂的次数也就越多！多做了事却经常被骂，反而不做事的人看起来悠哉安哉。还有有的人做的事情比较复杂，出错的概率也高，有的人做的事情比较简单，出错的概率就低。这些成了阻碍考核成功的一个重要因素。
“多做多错，少做少错，不做不错”这个可怕的观念像梦魇一样折磨着我们这个快速发展的企业，使多少企业惧怕考核，多少曾经“精壮”的企业，被他折磨的骨瘦如柴，奄奄一息，更可怕的是这种观念有蟑螂一样是生存与繁殖的能力，不断的扩展他的领地。
如何应用绩效管理解决这个问题呢？引入岗位价值评估是一个不错的办法。岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得很不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题。岗位价值评估就可以帮助企业解决这一问题。
通过岗位评估确定了做多事情的岗位和做少事情的岗位，做复杂事情的岗位和做简单事情的岗位，在岗位价值上有所不同。比如说总经理做的事情相对一个门卫来说做的事情好多很多，而且要复杂很多。通过岗位评价评估就会发现总经理岗位的价值是800分（千分制）而门卫岗位的价值有可能是180分。
这时候再和绩效考核的结果相叠加，结果就显而易见了。总经理做的事情多，而别比较复杂容易出错，可是总经理的岗位价值高，所得并不少，假设每分相当于10元，考核采取100分制，具体计算公式如：总经理所得为800*10*70%（总经理考核得分）=5600元；门卫所得为：180*10*90%（门卫考核得分）=1620元。
细节36：绩效管理：突破障碍，持续改进，逐步完善
诚然对一个刚刚开始实施绩效管理的企业来说，确确实实会出现各种各样的问题，但是这些问题并不是不能解决和不可解决的，只要我们能够以积极的心态来应对出现的各种问题，我们相信办法总比问题多，不放弃，坚持下去绩效管理一定可以取得成功。
绩效管理在操作的过程中，千万不要有一步到位的思想，客观上讲没有一步到位的管理，企业是不断发展和变化的。就算是今天到位了明天所有的情况都发生了变化。所以持续改进才是绩效管理的根本所在。
持续改进一是体现在通过绩效管理的循环可以帮助员工持续提升工作效率和工业业绩，帮助员工不断的发现问题，改进问题，在改进过程中持续提高员工的能力。所有员工的能力提升了，自然而然就能逐步的提升部门和企业的能力，进而提升企业的绩效。
持续改进的第二点体现在通过绩效管理循环，可以不断发现企业在流程、制度、员工、运营等方面的问题，分析问题产生的原因找到解决问题的办法，从而使企业的绩效持续提升，帮助企业持续发展。
持续改进还体现在绩效管理体系的持续改进。企业在不断发展，每个不同的阶段要解决的实际问题不同，企业的战略不同，对各个部门和员工的要求也不同。这些就要求我们设定的考核指标也要不断地更新和调整，以体现并落实企业的需求。
同时，绩效管理在运行的过程中，也会发现绩效管理运行系统的一些问题，包括考核和监控的周期问题、绩效结果的应用问题等等。这些都要求我们对绩效管理的运行系统每过一个考核周期之后都要认真分析该周期遇到的问题，确保绩效管理的运行系统也能持续改进，持续提升。
只要我们能够坚持持续改进的思想，通过绩效管理体系的成功运行一定可以持续帮我们的企业持续进步，持续发展。
