社会压力源
每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会环境的不确定性带来的压力。在经济衰退期，就业机会减少、失业率增加、员工薪酬水平下降，经济和生存保障压力增加，使组织成员倍感压力。20世纪三十年代经济大萧条时期，自杀率达到顶峰绝非偶然。
政治环境也会成为个体的压力源。世界卫生组织（WHO）2009年公布的世界自杀排行榜显示，东欧的自杀率位居全球之首。其中立陶宛是世界上自杀率最高的国家，每千名男性中就有68.1人自杀，其次是俄罗斯和哈萨克斯坦，接下来是匈牙利、斯洛文尼亚和爱沙尼亚。东欧的高自杀率并不是偶然的，除了其酗酒和文化背景外，与东欧国家漫长的社会政治转型期带来的迷茫是分不开的。
社会技术的变革给职场中的员工带来威胁。随着技术革新的速度日益加快，使得很多员工的技术能力在很短时间内过时。电脑、自动化、机器人以及其他类似的技术发明会对许多人构成威胁，给他们带来压力。因此，技术的不确定性，是引发压力感的第三类环境因素。
工作压力源
每个组织员工都有工作任务要求。工作任务要求是指一些与个人所从事的工作有关的因素，包括个人工作的设计（自主性、任务的丰富性、自动化程度）、工作条件、体力消耗程度等。工作任务要求可以说是现代企业员工最主要的压力来源，工作量太多或太少、工作节奏过快或过慢，员工都会产生压力。个人工作对他人工作存在较大的依赖性、对工作的物理环境不适应，也会使员工产生压力感。
此外，完成任务一般都是在一定的工作条件下进行的，恶劣的工作条件，如太冷太热、噪声过高、照明不足、频繁出差、工作时间长、上下班不方便、经常倒班加班等都可能使人处于压力状态。例如让员工在一个干扰较多的透明空间或在一个过于拥挤的房间工作，员工焦虑感也会增强。
个体的角色要求及个人发展也是与工作有关的压力源。角色要求是指个人在组织中扮演的特定角色带来的压力，包括角色模糊和角色冲突两方面。当员工对他们所从事工作的目标、范围、职责及同事的期望程度没有一个清晰的界定，不知道自己该做些什么时，员工的角色模糊程度就会随之增加。角色模糊使得员工无法满足他人的工作期待，从而导致压力的产生。当员工面对与工作任务相反的需求或者矛盾的目标时，他会感到困惑，这时候就会出现角色冲突，进而导致工作压力的产生。例如当员工被冲突性的要求左右为难、被指定做自己不愿做的事、受到几个上司的多头领导且指令相互抵触、工作与个人基本价值观冲突等时，员工就会发生明显的角色冲突。
个人发展压力包括个人事业发展、晋升机会的缺乏及工作不安全感等。个人事业受阻、期待与现实的落差、自己感觉被低估以及在实现成就时的挫败感，这些都是常见的个人发展压力诱因。如果员工在组织中的角色不符合个人发展的要求，又暂时难以改变现状，那么员工将会感到无比大的压力，工作的信心和激情也会悄然减退。
另一与工作有关的压力源是人际关系要求。人际关系要求，是指由于其他人的缘故而带来的压力。组织中的员工处于一张无形的关系网上，需要和同事之间通力合作，与上下级之间无缝沟通，如果个人缺乏很好的人际交往能力，与同事、上司、下级之间的关系紧张，都会使员工产生一定的压力感。对于那些社交需要较高的员工来说，这种情况尤为普遍。此外，计算机时代使得一些人不得不相对孤立地工作，他们与同事只有一些非常有限的交往机会，交流渠道受到限制，发展强大的社交支持网络的机会就可能失去，从而也会导致孤独无助等压力的产生。
组织结构和组织氛围也会成为员工的压力源。不同的组织结构决定了不同的领导方式，组织结构对沟通的有效性和决策的执行深度会产生很大的影响。组织结构还对组织中人际关系的复杂与否起作用，对员工的角色要求也有一定的影响。它对员工压力的产生是一个综合作用的过程。另一方面，组织所采用的利益分享、红利分配和稳定的工作保障、员工培训、组织内部的公平等与工作氛围有关的方面也是导致组织员工工作压力高低的一个重要方面。
另外，组织的发展都要经过成长、成熟、衰退等阶段所组成的生命周期。在组织运行的不同阶段，员工会面临许多不同的问题和压力，特别是在组织的成长和衰退阶段，员工更是压力重重。在成长时期，由于组织各方面还不稳定，充满着不确定性，而且处于艰难的创业时期，伴随激情的就是压力，员工会为自己的未来和组织的未来担忧。组织在衰退阶段为了生存常常会选择裁员，或面临着被并购、重组和解散的危险。在这一时期，员工不仅要面临失去工作的压力，同时还要为公司的生存苦苦支撑，公司一旦走上被并购、重组或者解散的道路，员工的工作压力就更大了。
生活压力源
员工每天工作时间在8小时左右，而其他10多个小时的非工作时间内的经历及所碰到的各种问题也难免不影响到员工的工作。因此人们在考虑工作压力时，同时还考虑员工的个人生活因素。美国着名精神病学家赫姆斯和拉赫（Holmes&；Rahe，1967）编制了《社会再适应评定量表》，根据压力性生活事件影响的严重程度，顺次列举了43种主要的生活事件，并给出了它们各自的严重性评分，称为“生活改变单位”（LCU）。他们认为，生活的突然变动是带来压力的主要来源之一，这些变动是人们比较难以处理的，有时候会给人们带来身体的不适或者疾病。即使有些本来给人带来快乐的事件，例如结婚，因为会使个体习惯了的生活产生很大的变化，必须去适应新的环境要求，所以仍然是有压力的。特别对于一些不善于应变的人来说，生活中的变动可能使他们感受到非常大的压力。
赫姆斯和拉赫的研究还发现，假如一个人在一年之中的变动单位总和在150以下，来年则可健康安泰；总和在150-300之间，有50%的可能性在来年生病；超过300单位则有70%的可能性在下一年或不久的将来生病。
在考察个体压力源时，要注意压力源是具有可相加性的，即压力是逐步积累和加强的，每一种新的持续性的压力源都会增强个体的压力水平。单个压力源本身可能无足轻重，但如果加在已经很高的压力水平之上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。因此，要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的各种压力。
个人差异
压力源最终总会反映到个体层面上。个体差异在压力反应中表现非常突出。同样的压力事件可能会使一个人忧虑和紧张，但对另一个人却能够使人振奋，起到促进健康的作用。
医学上的弱器官假说（weak organ hypothesis），也被称为“阿基里斯的脚后跟”现象（Achilles’heelphenomenon），指出，个人会在最脆弱的地方崩溃。每个人最脆弱的地方都不一样。一些个体差异，如性别和A型行为模式，会提高压力情境下对紧张的易感性；另一些个体差异，如坚强的个性和独立性等则会降低压力情境下对紧张的易感性。
本书第三章中描述的A型人格与B型人格是研究得最为充分的与压力有关的个体差异。由于A型人格的人对自己期望过高，长期生活在紧张的节奏之中，易处于内部的紧张和压力之下，心理和生理负担都很重，最终导致神经系统和内分泌系统功能紊乱，易出现心血管病，甚至可能随时因疾病而猝死。
个人的耐受力和乐观也会成为个人压力源。耐受力是承受压力的能力。耐受力高的人在生活工作中对自己的活动高度承诺，视压力为进步和成长的机会。相反，耐受力较低的人则难以应对压力。乐观是另一个重要的个体差异。乐观是个人积极或消极地看待生活的程度。对于半杯水，乐观的人认为杯子是半满的，而消极的人认为杯子是半空的。一般而言，乐观的人能更好地管理压力，能从当前的压力情境中看到积极的因素并认为事情始终会好转。相反，悲观的人则总是看到那些消极因素，并且认为事情会变得更加糟糕。
个体的文化背景是不同的。对同样的压力事件，不同文化背景，包括不同国家、地区、种族和社会团体中的个体对事件的压力感受和态度不尽相同，这无疑是取决于该文化规则、习俗和观念等因素。有一项对中美两国大学生“学生生活应激量表”的测试结果的研究显示，中国大学生对应激状态的认知和应对反应均不同于美国大学生。
面对压力，不同性别的反应存在差异。研究发现，女性更多地体会到心理压力，而男性则更多地体会到生理压力。在压力反应上，女性会更多地寻求社会支持，尤其是来自其他女性的支持。她们会更多地寻找和接受支持，通常也会对所接受的帮助更满意。埃斯特尔·雷米（Estelle Ramey）的研究结果显示，女性可以适应长期的悲惨生活，而男性却只能适应短期的强烈痛苦。美国女性的寿命预期比男性高出七年，雷米将部分原因归结为性别间的荷尔蒙差异。另外一些文献指出，不同性别之间在遭受紧张性刺激方面存在差异。例如，性骚扰对职业女性来说，是与性别相关的压力来源。
8.4压力导致的结果
并非所有由压力导致的结果都是不好的，或是破坏性的。良性压力（eustress）是“愉快＋压力”的组合，能够提高员工个人绩效进而提高组织绩效；对员工而言，良性压力能够增进员工个体的身体健康，如改善心血管功能，增强对紧急情况的反应。而不良压力会使员工个人和组织都付出代价。对个人而言，不良压力使个人出现心理失调、生理疾病和行为问题；对组织而言，不良压力提高员工缺勤、怠工、罢工、辞职的可能性，降低绩效水平，如果员工因为工作中的不良压力出现生理疾病等问题，组织要承担员工索赔带来的损失。这些都是不良压力导致的不好的结果。下面我们从个人和组织两个方面来分析不良压力带来的结果。
8.4.1压力导致的个体结果
对于组织中的员工个体来说，不良压力给个体带来的不好的后果表现在生理方面、心理方面和行为方面。
研究结果显示，个体的压力过大会引起心血管疾病、胃肠失调、呼吸系统疾病、癌症、关节炎、头痛、溃疡、皮肤机能失调等生理疾病，严重者甚至会死亡。
个体如果长期感到压力过大，常常会出现焦虑、沮丧、不满、厌倦、疲惫、愤懑、压抑以及注意力无法集中等心理反应。卡普兰（Kaplan，1975）等人对八种不同的职业人群约400人进行研究，研究结果显示，过度的工作负荷指标与悲伤、不愉快及抑郁呈正相关。
个体压力过大会引起各种不良的行为反应或潜在的行为反应，如频繁地就诊、使用或滥用药物、饮食过度或厌食、攻击性行为、故意破坏他人财产、人际关系紧张、自杀或企图自杀等。
8.4.2压力导致的组织结果
对组织而言，压力过大的员工个体缺勤率上升、工作绩效下降、离职率升高、组织氛围差、工作士气低落、事故频发等。
当员工感到工作没有任何意义和价值，缺乏挑战性时，员工的工作满意度和组织承诺都会因此受到损害，绩效激励的效果也会下降，最终导致企业利润的减少。
部分不堪忍受工作压力的员工可能会选择离职，从而给组织带来损失。员工离职对于那些需要长时间培训学习的工作岗位的影响是显而易见的：组织不仅难以收回员工的培训投资，同时填补职位空缺也是棘手的问题；如果离职的员工投身到竞争对手企业，所带来的风险更是难以评估的。
员工的工作压力也会使组织员工的医疗保健成本增加。工作压力可能导致员工精神不振、注意力不集中，从而增加了意外事故的发生率，企业为此要承担大量的医疗保健、赔偿与保险费用。工作压力也会严重影响员工的心理健康。国际劳工组织（ILO）的调查结果显示，在英国、美国、德国、芬兰和波兰等国，10%的员工处于忧郁、焦虑、压力或过度工作的处境之中。在芬兰，心理健康失调是向员工发放伤残津贴的主要原因，50%的员工或多或少存在与压力有关的症状，7%的员工出现因工作过度而导致的过度劳累及睡眠失调等症状。
在美国，37%的人报告说工作压力增加了；75%-90%到医院就医的员工抱怨工作压力太大。据估计，每天约有100万的员工为了逃避压力而缺勤，每年由于压力会损失5.5亿个工作日。
正是由于压力会带来很多负面影响，组织管理者应敏感地觉察、注意自己及下属身上的种种压力信号，综合分析各种压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施，从而使压力带来的负面影响最小化。
8.5预防性压力管理策略
预防性压力管理（preventive stress management）的基本假设是个人与组织的压力不是不可避免的，个人和组织应该共同担负起促进健康、预防忧虑与压力的责任。预防性压力管理包括三个阶段：一级预防、二级预防和三级预防。
