（四）合理灵活的人才使用制度
古今中外，贤明的当政者都懂得人才的重要性。识才、爱才、惜才的佳话，不胜枚举。当今世界，更是把人才资源视为重要的战略资源，视作综合国力竞争中的核心竞争力。充分、合理地使用人才，是个既重要、又复杂的问题。人才使用得好，能做到人尽其才，才尽其用，对国家、对单位、对个人都有利；使用得不好，或学非所用，或用非所长，就会造成巨大的浪费，还会引起各种社会矛盾，对国家、对单位、对个人都是损失，还会对教育培养人才事业产生不利影响。何谓人才合理使用？简单说就是力求“人”与“事”的协调匹配；更大限度地发挥“人”的潜力，人尽其才；充分发挥人的能动性，给人以最大的机会让其施展才华；因事求才，因才施用。做到事能得其才，人能任其事，这就是合理使用人才。
1.合理使用，用当其时
人才的使用既不能过早，也不能过迟。在人才的才智积累未达到一定量时，“拔苗助长”、过早使用会贻误事业；但如果很有潜力的人才多年难遇“伯乐”，迟迟得不到很好的使用，也会造成人才积压、人才资源的浪费和流失。美国哈佛大学研究显示，人的潜力在缺乏激励和利用时，只能发挥20％~30％，而在良好的激励环境下，将发挥到80％~90％，这充分说明了人才合理使用的重要性。
2.量才就位，用人所长
把人才个体的素质水平与其任职的工作岗位相匹配、相适应，把人才放在最恰当的位置上，才能发挥个人最大的作用并组成整体最佳的合力。重视、信任人才，对人才放心放胆放手，才能使人才切实感受到尊重和信任，充分发挥自身的主观能动性。要做到合理使用人才必须破除固守台阶、讲资历的老观念。要尊重人才成长的一般规律，把握优秀人才脱颖而出的特殊规律，使用是最好的培养，一定要破除论资排辈的思想观念，对那些特别优秀的人才，要及时起用，大胆提拔。在基本素质好的前提下，牢固树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确、客观地看待人才，放手大胆地使用优秀人才，切实做到人尽其才，才尽其用。
3.创设人才流动开放系统
坚持教师群体非均衡发展理念，针对教师个体差异，采取有效的引导和管理措施，使其都得到充分的发展。俗话说“流水不腐，户枢不蠹”，整个教师队伍的僵化凝聚，不能进行正常的吐故纳新、新陈代谢，就会影响整个教师队伍的活力。因此，在体制改革的基础上，提高对教师流动性的认识，实行人才的合理流动和重新组合、广开流动的渠道、制定合理的流动政策，从而创设一个人才流动的开放系统，竞争中求发展的系统，使一种毫无生计近于凝固的结构或混乱的无序状态跃进到一种有新的活力结构的有序状态，形成目标一致、富有创新精神的教师队伍。
教师管理体制模式创新
传统的教师管理制度采取自上而下的制度建设模式。这种单一的制度建设模式在一定程度上压抑了地方和学校在教师工作创新方面的积极性、主动性和创造性。当前形势下，国家应鼓励和支持地方各级政府、科研单位、大中小学的制度创新，高度重视和尊重基层好的经验，形成自上而下和自下而上的教师制度创新的生动局面，充分调动制度执行者和遵守者进行制度创新的积极性和创造性，增加制度创新的合理性和多样性。
（一）政府、学校、教师互动
长期以来，教育管理体制就是“行政体制”或“属于行政体制”的观点，及实践未能解决影响我国教育发展的深层次问题。因此，在教育管理体制改革过程中，必须从理论上打破传统观念，树立“教育管理社会化”的思想，推进管理主体社会化，实现管理效能社会化。必须转换运行机制，由过去单纯政府行为转变为政府行为、学校行为、教师个人行为三结合。在强调政府责任的同时，充分利用市场机制，打破封闭，排除障碍，鼓励竞争，争取和利用全社会的优质资源培养培训教师。在创新管理机制方面，应该摒弃专制化的管理，增强教师的主人翁意识，充分征求教师的意见，采纳合理化的建议。使教师不再是被动的接收者、执行者，而成为组织的管理者。激发教师参与管理的热情，使各项制度真正灌输到教师的行为潜规则中。采用分级管理的方式，使工作中人人有专责，事事有人管、办事有标准，形成人人能尽职尽责的良好风气，从而实现规范、科学管理，提高管理的效益、提升管理质量。
中小学教师资源和教师教育属于公共服务领域。在市场经济体制下，中小学教师资源总体上仍由政府供给，但要通过劳动力市场配置，引入竞争机制，不再依靠纯粹的行政调配。对于教育主管部门而言，主要的任务还在于真正实现职能的转换——解决“到位”的问题，转换的核心在于：把过去的硬管理变为软管理，即教育主管部门要从对教师教育机构的具体管理工作中解放出来，变事务管理为宏观指导，主要为教师教育机构提供有效的服务。
其次，教育行政部门和各级各类学校，要完善教师的管理体制，认真解决教师的编制、招聘、晋级、晋职等方面的机制问题。完善教育工作机制，加强教师的培养，特别还要深化学校人事制度改革，建立充满活力的教师人事制度。
此外，要善于发挥中介机构的作用，把过去的社会服务职能逐步转移到中介机构来承担，使自己真正起到应用的作用。教师要靠学识、能力和水平参与竞争，就要不断学习提高，竞争使教师培训成为教师个人的职业准备、成为个人行为，不再仅仅是政府行为。
（二）践行校本管理模式
随着教师专业化的推进，教师管理也需要更加专业的模式，其中校本管理是一种新的模式。它是以学校为本位或以学校为基础的管理，是建立在学校自主管理基础上的一种管理方式，是一种由集体管理学校资源的方式。它是一种以权力下放为中心的学校管理思想和模式，其核心就是强调教育管理重心的下移，强调教育行政部门给予学校更大的权力和自由，使中小学成为自我管理、自主发展的主体，可以根据自身的需要确定自己的发展目标和方向，从而提高学校管理的有效性，创办出更有效的学校。校本管理模式的产生反映了西方教育管理哲学从“外控式管理”向“内控式管理”的转变。
校本管理是一种在强调多元管理时代值得推广的一种管理模式，从组织构架的角度看，校本管理模式属于扁平化模式，它改变了领导者和被领导者之间的距离和关系，它可以激发团队智慧，从而最大限度的提高管理的效率。
在校本管理中，教师的角色从根本上发生了改变，从对课堂的管理者扩大到对学校的管理者。教师与校长一样，成为学校教育活动的决策者和管理者，参与决定学校的各项决策，如经费的使用、人员的聘用、课程的编制、教材的选择以及其他各种事务等。
校本管理集体的组成人员包括学校委员会、学习监督、校长、教师等，它要求教师要从半专业人员转变为专业人员的角色。在一定程度上，校本管理的成败取决于教师，包括学校的权利是否由学校的决策层下放到教师手中，教师能否发挥专业自主精神，教师是否积极参与学校决策等。因此，重视与培养教师对学校组织的归属感，提升教师在学校发展中的主体地位及主人翁精神，是进行校本管理，调动教师积极性，开发教师教育资源，推进现代学校建设的重要内容。
校本管理的根本是落实学校办学自主权，其中自主权主要是课程设置权，校本管理的教育基础就是实施校本课程。在校本课程的开发中，教师不再仅仅作为课程的消费者，而是作为积极的课程开发者，为课程的开发和改进献策献力，参与课程决策的过程。在整个课程开发活动中处于核心地位。
教师激励评价机制创新
激励是人才成长的催化剂。只用建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥自己的潜能，达到个人价值自我实现与促进教育发展的最大化。它既是一种价值引领，更是一种对学习的尊重。人类学家和社会学者认为，人追逐成功和归宿，希望属于一个群体，同时又得到群体的承认与尊重，在群体中获得成功、赞誉。人的这种社会本质告诉我们，在组织中建立激励机制，可以促进组织的成长和个体的发展。激励的方式是多种多样的，但是无论哪种方式都应该在组织中，让组织中每个人都感受到组织会产生比激励本身更大的激励，感染整个组织和组织中的人，严格地说，物质奖励是一种比较低级的奖励，但在目前物质发展不够丰富的今天却很有效，但管理者要特别注意，不要单纯用物质奖励，要将物质奖励转化为精神奖励，更不要暗中奖励，要树立良好的奖励风尚。
在理论方面，20世纪中叶，需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等对教师管理水平的提高做出了贡献。在评价方式上存在北师大林崇德教授的教师胜任能力评价模式、管理学领域的教师绩效评价模式等众多的参考模式。
《基础教育课程改革纲要》中也指出，“要建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学方式的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平”的发展目标。因此，在新时代教师管理中如何利用好激励机制，创新出新激励机制，从而提高教师教育的积极性是教师制度改革的重点。
（一）运用教师激励原则
近年来为了改善中小学教师的待遇，促进中小学教师的工作热情，国家采取“普调”“微调”工资改革等多种形式，先后多次增加教师的工资。另外采取特殊措施，在中小学教师中建立教龄、班主任津贴等制度，所有这些措施较大地改善了教师的待遇。但教师积极性的提高并不理想，原因就是分配上的平均主义，不能产生激励作用。因此，要利用激励和奖励机制便有所区别。校内结构工资制就是一种尝试。一方面，它把教师个人的工资收入与其工作量的大小、工作质量的优劣紧密挂钩；另一方面，它可以上下浮动。校内结构工资制最为突出的特征就是教师的工资收入跟个人的贡献大小上下浮动。教师的课时增加，责任加大，在教学与科研等方面如有突出的贡献，收入立即增加；反之，工作量下降，在教育教学方面表现平平，收入立即下调。客观地说，校内结构工资制的这两个特点使其自身具备了强大的激励机制，鼓励教师以自己的劳动去争取改善自己的生活，为教职工充分发挥自身才干提供了机会，极大地调动了广大教师的工作积极性。
1.处理好激励形式的关系
在教师激励问题上要处理好两种报酬的关系。一方面，适当加大物质性报酬力度，保证教师无生计方面的忧虑；另一方面，适当进行精神奖励，使教师既有物质性报酬，又有精神性报酬，从物质和精神的统一上加深对工作的社会价值的认识。这样，物质报酬就能够增强和加深教师对精神报酬的体验，使精神报酬有较强的魅力。而一旦这两种报酬的关系处理不当，就会出现物质报酬抵消精神报酬的情况，教师不但不会增强动机，反而会降低积极性。
2.区别使用教师激励手段
教师的激励手段的运用要做到具体分析：对于部分对管理确有专长和浓厚兴趣的优秀教师来说，让其适当介入管理工作对教师个人和学校组织都确有裨益；而对于那些在教育教学上颇具发展潜力而又的确不太适合或不太情愿从事行政工作的优秀教师来说，最迫切需要的激励则是学校为他们的专业成长和才能发挥提供环境和条件。学校要想方设法为优秀教师构建自我实现的平台，并通过制度来保障和体现这些优秀教师的突出业绩，发挥这些教师的学科带头人作用。
3.重视优秀教师榜样引导作用
犹如商场追逐名牌，战场歌颂英雄，影视热捧明星一样，名师是教育领域的名牌、英雄、能手和明星。乌申斯基认为，教师个人对青年人心灵的影响所产生的力量，是无论怎样的教科书，无论什么样的思潮，无论什么样的奖惩制度都代替不了的。名师更具有一般教师无可比拟的潜在教育优势。名师是一种积极性的社会评价，是人们对其工作的肯定和褒奖，其学识和人品都可以对学生产生潜在的效应，由于他们创造性的工作给学生留下长远的影响。所以充分利用好名师的资源优势，实现对教师群体的引领和带动，促进整体教育水平的提高有重要的作用。
（二）灵活教师考评机制
对教师的工作表现、业务水平、工作成绩的检查和评价是教师管理工作的基础，是改善管理本身的依据。对有效促进教师的专业发展具有重要意义。
科学的激励机制应该是教师合理的自然需求、社会需要、精神需要的反映。对教师工作的考查、考核、评价、评定是学校管理的日常性工作，它对教师的观念和行为具有最为直接的导向、激励、控制作用，我们要对传统考评制度进行深刻反思，重构一种能够真正促进教师专业成长的考评制度。
