知识经济的到来，促使人本化管理的诞生，管理理论也发展到以人为中心的管理思想，实现人的自主成长。随着企业生存竞争的加剧，为了求得企业的生存与发展，学习型组织作为一种崭新的管理理论诞生。在企业管理中，建立学习型组织，被视为一种成功的管理方式。把学习型组织运用于学校管理，建立学习型学校，进行学校管理体制与运营机制的创新，被视为当今学校在日益变化且竞争激励的情景下，求得生存的一种重要尝试。
第一节 人本化管理与人的自主成长
一、知识经济的背景促使人本化管理的诞生
20世纪末叶，知识经济出现，知识经济不仅只是产品结构与需求结构的变化，它更重要的是代表着一个全新的生产方式。我们知道，在工业时代，效率体现在标准化批量生产中，批量生产创造了20世纪初的工业文明。但是在知识经济时代，个性化创新型的生产成为生产的主要特征。以知识为基础的产业，像高科技产业、医疗卫生、法律、咨询服务等行业，它们的主导生产方式往往是个性化创新型。提供个性化服务是当今各行各业的特色。
生产方式的变化，必然要求管理方式的变化，标准化批量的生产由于有既定的程序和标准，比较容易实现外在的控制。所以工业时代管理的核心是控制。但是到了知识经济时代，个性化创新型的生产本身已经很难从外在来控制。在这种生产条件下，要想提高生产效率，改善工作质量，管理的出发点就无法再从外在的控制入手，而必须从员工的内在动力入手，从员工与组织的利益同化入手。
20世纪末，管理理论发展到以人为中心的管理思想。在这种管理理论下，职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。强调了人的主体性和参与性，以及人的发展性。人从以往的客体地位上升为主体；人由被管理状态上升为参与者状态；从以企业的发展为目标转变为关注人的发展。这种管理理论，强调了个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体职工为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现高度的工作效率。而先前的管理理论强调的是严格管理和铁的纪律，重奖严惩，取得企业目标的统一，行动的统一，达到实现较高的工作效率。
人本管理从这一点出发，雇员和雇主的关系发生了根本的变化，合作和利益共享成为管理的主题，人性化的管理成为管理的必然选择。
二、从“经济人”到“社会人”转变，实现人的自主成长
管理理论建立之初，即1911年美国弗雷德里克·泰罗的《科学管理原理》，主要强调的是谋求最高工作效率，把工人看成是会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，在体力上和技能上受最大限度的压榨。
把人看作是纯粹的“经纪人”，认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，忽视企业成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。在泰罗制中，泰罗认为，工人的集体行为会降低工作效率，只有使“每个工人个别化”才能达到最高效率。
然而，到了1925年法国亨利·法约尔的《一般管理与工业管理》的出版，法约尔注意到了员工主动性的问题，他认为，给人以发挥主动性的机会是一种强大的推动力量。必须大力提倡、鼓励雇员们的认真思考问题和创新的精神，但是他同时强调，应使员工的主动性受到各层权力的等级和纪律的限制。同时，他注意到集体精神在企业中的作用，他认为职工的融洽、团结可以使企业产生巨大的力量。但是，他还是强调实现这种集体精神最有效的手段是统一命令，即员工在任何活动中只应接受一位上级的命令，而不是受到集体精神的影响。
管理理论由泰罗的否定人的集体行为，强调个人行为，发展到法约尔的看到了集体精神的作用，这应该说是对人的认识的一个大的飞跃，看到了人的集体智慧的重要性。
1927年至1932年“行为科学”早期理论——人群关系论的代表人物埃尔顿·梅奥，在霍桑工厂的实验提出了与泰罗的科学管理关于人的截然不同的观点，提出了企业的员工是“社会人”的观点，认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。这里，霍桑实验强调了人不是一个经济的动物，还有经济以外的需求，不光是企业有自己的发展目标，个人也有自己的目标。企业和管理者应该创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以便更好的实现组织的和个人的目标。
随着信息时代的到来，知识和掌握知识的员工成为比任何资源都重要的资源，知识将成为创造财富的最重要的资本，人本思想将成为企业管理的指导思想。掌握知识的员工，将更多地参与原理，企业能够成功的经营，更重要的是依赖员工的成长，因此，彼得·圣吉在《第五次修炼》中指出，企业应成为一个学习型组织。更加强调组织中的人和知识，以及人的学习与组织目标的关系；强调人的发展及组织目标的实现。其中包括人能不能不断地检验自己的经验；人们有没有生产知识；大家能否分享组织中的知识；组织中的学习是否和组织的目标息息相关等。
第二节 学习型组织与运行机制
一、学习型组织
（一）学习型组织的理论和内涵
1.学习型组织的管理理论
学习型组织的管理理论是20世纪末叶，在知识经济条件下，在现代管理理论和实践中发展起来的一种全新的被认为是新世纪管理模式的理论。
管理理论的发展大致经历了三个主要阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥和罗特利斯伯格的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段，已被美国管理学家哈罗德·孔茨称之为“管理理论丛林”的现代管理理论阶段。
到了20世纪80年代，一系列变化使企业不得不改变管理方式：首先是企业生存的外部环境发生了变化，随着世界经济一体化、国际经济政治化与区域经济集团化趋势不断加强，企业外部的市场竞争日益激烈，企业想在激烈的竞争中生存，必须提高工作和服务的效率，而且能够成功地预见未来的发展趋势，这些都需要企业组织寻求变革，学习型组织成为企业新的组织形式。
其次是员工工作发生了变化，随着知识经济的到来，一些高新技术的应用，迫使企业的员工必须随时准备学习新的技术和掌握新的技能，这就迫使人类学习方式的改变，终身学习成为人类学习的新形式。我们知道，自从文字诞生以来，人类经历了三种文明状态。第一是农耕文明，与其对应的经济形态是农业经济；第二是工业文明，与其对应的经济形态是工业经济，或是叫做资本经济；第三是知识文明，也是我们正在逐步进入的一种全新的文明形态，与其对应的是知识经济。
以前，在农业经济时代，人类只要7~14岁接受教育就能满足日后一生工作需求；在工业经济时代，人类求学时间需延长为5~22岁，基本能满足一辈子的工作需要；如今在知识经济时代，人类只有终生学习，才能跟上时代步伐，适应社会的发展。现在的人们发现，如果不能及时更新自己的知识，很快就会被日新月异的社会所淘汰。所以成为一个学习的人，是社会对人类提出的新要求。
最后是企业人际关系发生变化，先前的企业，只要有完善的制度，企业的员工根据上级的命令就可以完成任务，但是随着单纯的上下级关系，并不能使企业的工作高效率完成，各部门之间的协同合作关系变得重要起来，彼此合作共同努力，成了不可缺少的本领。这种新的人际关系必须使人们学会一起同心协力地学习。
由于上述的变化，管理作为资源整合的一种系统方式，必须做出相应的变革。学习型组织的管理理论，最早就是为了解决企业发展问题而产生的，是企业发展的需要催生了新的管理理论。学习型组织的理论是20世纪90年代以来，在管理理论与实践中发展起来的全新的管理理论。这一理论的最初构想来源于哈佛大学教授佛瑞思特在1965年写的一篇论文《企业的新设计》。在这篇文章中，他运用系统动力学的基本原理，非常具体地构想了未来企业的一些基本特征，包括组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、员工与管理者的关系逐渐由从属关系转向工作伙伴关系、组织不断学习、不断调整组织内部结构关系等等。
后来他的学生彼得·圣吉终于在1990年出版了他的旷世之作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，创立了学习型组织理论。
2.学习型组织的内涵
关于学习型组织有很多种定义，其中，学习型组织就是把学习共享系统组合起来的组织。这个定义包括以下几个内容：①学习在个人、团体、组织或者组织相互作用的共同体中产生；②学习是持续性的并可以战略性地加以运用的过程，而且可以统一到工作中或者跟工作同时进展；③学习的结果不仅导致知识、信念、行动的变化，还增强了组织的革新能力和成长能力。总之，这种学习型组织中的学习行为，必须是发生在组织内部，并且与工作有关的，而且要给组织带来一定影响和变化的行为。
彼得·圣吉认为，学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心想往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”在这个定义中，涉及组织和个人的能力的提高。其中，个人在思维方式的突破，从而导致组织具有新思维形式；个人和组织成员为共同策划的愿景而努力奋斗使组织目标得以实现；个人学会共同学习，从而使组织成为学习型组织。台湾中山大学企管系杨硕英教授对彼得·圣吉德学习型组织进行了解读，他认为“圣吉所希望建立的学习型组织是一个不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社群，有崇高而正确的核心价值、信念和使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变；在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体能动搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，在真正的学习中体会工作的真意，追求心理的成长与自我的实现，并与周围的世界产生一体感。”
我国学者柳恩铭对学习型组织的定义比较客观，在其专著《学习型学校的管理理论与策略》中这样描述学习型组织：“学习型组织是指以共同的价值观为基础，以共同的愿景为方向，以系统思考为整合工具，以学习作为克服团队智障、实现组织结构和功能自主优化可持续发展的人类团队。”在这个定义中，他是取广义的学习型组织的概念，一个广泛适合于企业、学校、甚至是政府管理的学习型组织。突破了原来彼得·圣吉所定义的企业学习型组织概念。因为彼得·圣吉认为学习型组织是21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势，是主要运用于企业管理。只是后来，随着人们对学习型组织探索的不断增多，这种新的管理理论才被企业以外的其他组织引进和运用。
（二）学习型组织的特点及意义
1.学习型组织的特点
第一，作为一个学习型组织，要有领导者，那么首先，领导者应该是具有敢于创新的精神，敢于接受新事物的一个群体。因为学习型组织本身就是一个全新的企业管理理论，对于一个有几十年，甚至几百年历史的企业，改变企业的领导风格，这是一个需要冒一定风险的事情；其次，学习型组织中的学习，是在工作中学习，所以很多学习都是一种实践，领导者要有带头实践的能力。最后，学习型组织中的学习，因为发生在工作之中，所以需要给企业员工一定的处理问题决策权，这就需要领导者不是集权人物，要懂得适当的分权，即授予员工一定的决策权。
第二，作为一个学习型组织，更注重员工的学习能力。这就需要组织给予员工在工作中学习成长的机会。一般会给员工作一个长期的职业发展计划，这样就需要员工了解整个公司不同环节的运作情况，以此才能懂得自己的工作对别人所产生的影响，可以更好地做好本职工作，顺利完成职业发展计划。这种帮助员工做长期职业发展计划对员工和企业都是一个稳定发展的信号，可以提高员工对企业的忠诚度。
第三，作为一个学习型组织，要有一个鼓励员工主动学习的机制。对于那些在工作中不断成长的员工，或作出突出贡献的员工，也就是用工作培养出的人才要在待遇上有一定奖励，并形成一种制度。
