● 李嘉诚智慧
孔子曾经说过：“三人行，必有我师。” 每个人的身上都有可以借鉴学习的地方，一个成功的管理者只有善于倾听，善于运用大家的智慧，博览众家之长，才不至于因为目光短浅而做出盲目的举动。尤其在现代企业管理界，很多优秀的管理者都会认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理建议。
1880年，柯达公司创始人乔治·伊士曼经过多年的研究，终于成功研制出一种新的感光乳剂。随后，在其他人的资助下，他又经过6年的时间研制出卷式感光胶卷，即“伊士曼”胶卷。伊士曼的一系列发明，为他赢得了可观的财富，于是他顺利地成立了“伊士曼—柯达”公司，专门生产照相器材。
在成立之初，伊士曼很重视听取员工的意见，认为公司的许多设想和问题，都可以从员工的意见中得到反馈或解答。为了收集员工的意见，他设立了建议箱，公司中的任何人都可以把公司中某一环节或全面的战略性改进意见写下来，投入建议箱。公司指定专职人员负责处理这些建议。被采纳的建议如果可以替公司省钱，公司将提取前两年节省金额的15%作为奖金；如果可以引发一种新产品上市，奖金是第一年销售额的3%；如果未被采纳，也会收到公司的书面解释函。
这项制度从1898年开始实行，一直沿用到现在。从设立建议箱的那天开始，公司就一直不断地收到建议，一共采纳员工所提的70多万个建议，付出奖金达2000万美元。公司由于采纳员工建议而节省了1850万美元的资金，减少了大量耗财费力的文牍工作，更新了庞大的设备，并且堵塞了无数的工作漏洞，为公司避免了许多损失。
俗话说：“兼听则明，偏信则暗。”一个管理者只有虚怀若谷，能够倾听采纳各方面不同的意见，才能全面客观地了解事物，做出正确的决策，带动企业向前发展，而那些一听到反对意见就大皱眉头，甚至对提出意见的员工打击报复的领导者，势必会人心背离，失去下属的信赖和拥戴，企业发展也就无从谈及。
在沃尔玛的经理例会上，与会者通常是那些经常为公司经营策略动脑筋并能提出好建议的员工。在会上，他们能够充分表达自己的意见，而这些意见往往会带动公司向前发展。在微软，也一直流行着开放式沟通，微软要求所有员工在任何沟通场合里都能敞开心扉，完整地表达自己的观点。例如，当互联网产业刚起步时，很多微软的领导者，甚至包括创始人比尔·盖茨在内都不看好它，不打算投入太多精力研究。但是，有两位刚加入微软的技术人员不断就此提出自己的意见，最终促使比尔·盖茨下决心改变公司方向，全面支持互联网技术，并且收获颇丰。
卡耐基曾经说过，敌人的意见比我们的意见更接近事实，一个人要想有所成就，就必须善于接受别人的意见，尤其是一些批评意见。善于听取不同意见的管理者，不仅有利于其进行决策与管理，而且还可以赢得下属的尊重和信任，提高员工的忠诚度。所以，如果你想要做一名人人拥戴的管理者，就学会听取他人的意见吧。
领导全心投入热忱是最大的鼓舞
● 李嘉诚案例
李嘉诚曾说：“领导全心协力投入热忱，是企业最大的鼓动力。与员工互动沟通，对同事尊重，才可以建立团队精神。人才难求，对具备创意、胆识及谨慎态度的同事，应给予良好的报酬和显示明确的前途。”一个优秀的管理者，不仅要通过高薪厚酬来留住人才，还应该给予人才必要的培训，增强其对前途的信心和对企业的归属感。
在李嘉诚旗下的企业中，每一名员工都会有一个向上发展的平台，李嘉诚制定了若干用人措施， 并注意给每个人提供提升的机会，他经常对别人说：“人才招揽进来就是为了发挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了会发霉一样。”因此，只要员工的能力突出，李嘉诚就会加以重用，确保他们能够在公司中担任管理职务。
同时，为了培养员工的业务能力，李嘉诚经常会从公司选拔一批业务骨干，把他们送到国外去学习。公司不仅负责他们全部的开销，而且在学习期间，他们的薪水照发不误。这让每一个被李嘉诚送到海外学习的员工都心怀感激。他们都说：“李先生对待我们就像一家人，是我们的衣食父母，我们能不加倍努力报答他吗？” 而这些受到良好培训的人才即使因为一些原因离开公司，也会成为其他公司争相抢夺的对象，独自支撑起一片天。
在企业发展过程中，李嘉诚还给予员工以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，从而增强团队的凝聚力和向心力。曾经在香港税务局公布的2000年到2001年度的头10名“打工皇帝”所缴纳的薪俸税款中，李嘉诚爱将霍建宁以一年赚2亿多港元的薪酬成为香港赚钱最多的“打工皇上皇”。而李嘉诚旗下企业中的另外两名高层胡周慕芳和陆法也在10名“打工皇帝”中榜上有名。
李嘉诚曾说：“长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同人的鼎力合作和支持。”因此他十分注重 “人有所值”，并且“厚待人才”。这也让李嘉诚受到很多员工的爱戴，很多员工甚至以在李嘉诚旗下企业工作而感到荣幸。
● 李嘉诚智慧
在现代企业中，企业的发展离不开员工，而员工的发展同样也离不开企业，为员工提供良好的物质保障，并为其提供一个展示自己才华的舞台，增强其归属感，使其真正融入到团队中，企业才能有希望和未来。
同李嘉诚一样，马云也十分重视员工的培训，通过培训提升员工自身能力，让其对前途有着光明的憧憬。对于被聘用的员工，马云采取的是“请进来，送出去”的策略。所谓的“请进来”，就是吸纳优秀的人才进入阿里巴巴工作，所谓的“送出去”，就是指阿里巴巴会经常与国内外的一些高校合作，把员工送出去学习。为了实现这一策略，马云采取刚性的制度并投入大量的资金来实现这一目标。从公司成立之初，阿里巴巴就投入了大量的“原始资金”，在2001年互联网产业集体“过冬”的萧条时期，阿里巴巴甚至还投入100万元作为员工的培训资金。
马云之所以如此重视培训，是因为他知道，在知识经济时代，学习是最好的投资，培训是最大的福利。在阿里巴巴，每一位新入职的员工都要参加为期两周的企业文化方面的培训，无论你是普通员工还是高管，都不能缺席。通过培训能够帮助新员工迅速了解阿里巴巴的历史、现状、价值观等，培训期间学员们一起上课、拓展、游戏，从而增强他们的团队合作意识。在培训期间，只要马云身在杭州，他就一定会亲自给新人们上课。
除此之外，阿里巴巴还针对不同岗位、职位的员工设有“百年诚信”“百年大计”“阿里夜校”“阿里课堂”等培训项目，提升不同员工的业务能力。在这种“荷枪实弹”的培训下，阿里巴巴的员工快速地成长起来，阿里巴巴也日益变得强大。在阿里巴巴，一个普通的前台接待员，经过一番锻炼之后会被提拔为客服总监，宾馆的大堂经理。如果被认定为能力出众，就会被任命为副总经理……这样破格提拔的例子比比皆是。
马云曾说：“员工在阿里巴巴工作了三年，相当于公费读了三年的研究生。我希望每个在阿里巴巴待过的人，都植入阿里巴巴的DNA，将来即使离开公司也是个优秀的人才，将阿里巴巴的DNA复制并传播出去，为曾经身为阿里人而自豪。”
同时，马云也一直秉承着“只有分享，才能共赢”这一管理理念。作为一个成功的企业家，马云一直认为，在一个成熟的企业里，员工们不仅需要精神上的鼓励，更需要物质上的支持。马云曾说：“一个人捡了块大黄金，你把它藏在家里，所有人都惦记你那块黄金，这是不安全的。如果你把这个黄金打碎了送给大家，每个人有一块， 你自己可以稍微留得大一点儿，就没问题，大家都愿意来帮你。企业家就应该有这样的格局才能做大。”正是基于此，马云始终相信“财散人聚，财聚人散”这一理论。
早在创业时，马云就将阿里巴巴的股份拿出来分散给创业团队的每个成员。后来随着公司逐渐做大做强，获得阿里巴巴股份的人越来越多。在阿里巴巴，创始人有股权，老员工有股权，空降的高管有股权……2007年，阿里巴巴在香港举行的全球路演上公布了招股说明书初稿，显示目前阿里巴巴持股的4900名员工包括董事在内，共持有合计4.435亿股股份，平均每名员工持股9.05万股，以阿里巴巴目前的认购情况，市值可突破百亿美元，因此将产生近千个百万富翁。而与此对应的是，马云个人持股比例还不到5%，这出乎了很多人的预料，也让更多的人更加敬佩马云。
强烈的归属感是一个公司长盛不衰的内在动力。毫无疑问，马云的种种做法使员工感到自己成为企业真正的主人，从而对企业产生归属感，因为从被动的“为人打工”转变为“为自己打工”，员工也会更加热情地工作，从而使企业获得源源不断的生命力。
