4.目标
目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为，总是指向特定的目标。目标在行为过程中具有双重意义：一方面，目标表现为行为的结果，目标达到，需要得到满足，行为即结束；另一方面，目标又表现为行为的诱因，构成目标内容的是能够满足需要的种种对象性事物，如职位、金钱、荣誉等，它们在行为过程中推动着动机的产生，引导和调节着行为的方式与方向，从而成为诱导行为的主要因素。在管理实践中利用目标对行为的诱导作用，通过合理选择和设置目标，可以有效地激励和改善员工的行为。
由需要及动机指向的复杂性决定，员工的行为体系中存在着多种目标追求。某些较为复杂的行为，包括一系列相互联系的目标。对目标进行合理选择和设置，是有效运用目标诱因进行激励的重要环节。
除上述方面外，个性特征如兴趣、信念、价值观、气质、性格等也是赖以发生作用的重要心理因素。同一外部诱因会因员工的个性差异而导致完全不同的激励效果。
5.激励的作用过程
需要、动机和目标作为激励的主要心理机制分别处于行为的不同阶段，三者既彼此独立，又相互依存，并按照所处阶段密切连接，顺次对行为发挥激励功能，由此构成一个完整的激励过程。
处于过程起点的是人的种种需要。当需要萌发而未得到满足时，会引起生理心理紧张，从而激发寻求满足的动机。在动机驱使下人们采取行动，行动的目的是达到预定目标，使需要得到满足，从而进一步强化原有需要，或促进生成新的需要。新的需要导致新的激励过程的开始。在企业管理中，根据激励的作用原理，对过程的不同阶段施以各种诱因和条件，可以达到有效激励员工行为的目的。
二、激励理论
激励理论是关于激励的基本原理、规律、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自20世纪20年代以来，许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论。在前人研究成果的基础上，我们可以将有关理论归纳为如下几种模式。
（一）传统的激励理论
近代科学管理之父泰罗（Frederick Taylor）认为：经理人要用”金钱“的力量来激励员工，他设立了薪资奖励系统，其做法如下：
1.首先设定绩效标准
即每人每日的标准工作量，如设定每人每日标准生产量为50件。
2.按件计酬
（1）在标准工作量以下，依较低工资按件计酬：如以每件20元计算工资，假设该日生产40件，则工人该日收入为800元（20元×40件）。
（2）在标准工作量以上，则依新工资率按件计酬：如每日生产量超过50件，则每件以25元计算工资，假如某日该员工生产60件，则该人收入1500元（25元×60）；虽然工作量只增加50%，但收入则增加近一倍，用此方法来鼓励员工，以达成每日的标准绩效。
台湾地区众多的中小企业往日在生产及销售时，尤其是在家庭即工场的手工业期间，常运用此法，在管理绩效上可收到产销量三级跳式的跃进效果。其最大缺点则是质量问题，工作者往往只为了数量而忘了质量。今后企业竞争重点在质量，要求速度一定要建立在严格质量之上。
（二）内容型激励理论
1.马斯洛（Maslow）的需要层次理论（Needs hierarchy theory）
马斯洛是研究管理激励相当有名的学者，其需要层次理论，已广为大家所接受，他的激励理论强调下列两项基本前提：
第一：人都是有欲望的高级动物，人的需要取决于只有未被满足的需要，才会影响到他的行为；换句话说，已被满足的需要，不会是激励因素。
第二：人们的需要依重要性的层次而排列，只有在低层次的需要满足之后，才会在意更高层次的需要。
马斯洛假设人有五个层次的需要：生理的需要、安全感的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。现说明如下：
（1）生理的需要（Physiological needs）
指的是食物、水、衣服、住所以及其他身体日常所需，以满足饥饿、口渴、寒冷、睡觉和性等需要。生理的需要在未被满足前，马斯洛认为没有任何其他的需要会被当作是激励的基础，因个人的生存是最基本及最重要的考虑。如中国人说：“衣食足而后知荣辱。”企业也是一样，求发展之前必须先能生存。
（2）安全的需要（Safety needs）
一旦食物、衣着、住所、性等生理的需要被合理地满足后，马斯洛认为他们会去寻求满足安全的需求。保护自己，免于危险或威胁，在生理及心理上避免受伤害，即是安全的需要；安全的需求通常是透过薪资、福利、保险、工作安全及保障等而被满足。
以上两个需要是属于防卫性的需要，马斯洛称之为不足的需要，它们用来保护自己的生存，以避免环境中可能伤害他的人或事。
（3）社交的需要（Social needs）
此需要与人们对友谊、感情、爱人、被爱及归属感等社会关系的需求有关。让员工对组织有归属感及能被工作群体接受，均是企业组织满足员工这方面需求的方法；在讨论或做决策时，欢迎员工的参与讨论或提供意见，可满足员工归属感方面的需要。
（4）尊重的需要（Esteem needs）
此需要包括个人对自己的尊重及受他人的尊敬、肯定及赞赏，此需求的满足会导致荣誉感及自信心。在员工表现良好时，公开宣布“你的表现杰出！”送他奖牌或奖状，上面写明其杰出事迹，或送他礼品，并持续地告诉员工他们是重要的、有价值的，都是企业在尊重的需要方面满足员工的方式。
以上两个需要是属于社会性的需要，在满足防卫性的需要后，它们是用来进行对外在社会上与人互动上需要的基础因素。
（5）自我实现的需要（Self-actualization needs）
这是个发掘真正自我的过程，认知自我存在的价值；此项需求的满足是不假外求，而是来自于自我努力、自我肯定及自我挑战的成就感，是一项自己内心因实现理想而产生的内在满足。不管其职位是总统、经理、教授、运动员、画家、木匠或清洁队员，一个人能全心全力的投入工作，其实都在追求一份自我理想的实现。
需要层次理论的应用价值在于：管理者可以根据五种基本需要对员工的多种需要加以归类和确认；然后针对未满足的或正在追求的需要提供诱因，进行激励；同时更加注重高层次需要的激励作用。
2.双因素理论（Two-factor theory）
双因素理论是心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Hertzberg）提出的，又称为激励——保健（Motivation-maintenance）理论。赫兹伯格一直探索一个问题：“人们想从工作中得到什么？”于是他着手对美国匹兹堡地区的11个产业，对于近2000位工程师及会计师进行广泛的访谈，经过对访谈者的叙述进行分析后，赫兹伯格得到了现今已广为管理界接受的双因素理论，认为员工工作受保健因素及激励因素两项因素的影响。
（1）保健因素（Maintenance factors）
保健因素是指与人们的不满情绪有关的因素，如工作安全、薪资、内部人际关系（与上司、同事及部属的关系）、公司的政策及管理方式、工作条件及主管的监督等，这类因素改善了，能消除职工的不满，对人的积极性起保持作用，但不能激发他们的积极性，就像卫生保健一样，只能防病，不能治病。当上述因素没有出现或不理想时，会造成员工不满足，这些因素的出现则被视为理所当然（没有不满足）；赫兹伯格认为，这些因素与工作外在的因素有关。
因为保健因素是企业维持员工工作下去的必要因素，实务上企业要提供个人良好的工作环境或令人愉快的人际关系；依此理论，若企业给员工高薪、工作保障与安全，这并不会激励员工，因为这些因素只能消极地避免引起他们的不满足的维持因素而已。
（2）激励因素{Motivational factors}或称之为满足因素（Satisfiers）
当与工作有关的内在因素如升迁、被肯定、成就感、工作有趣或重要、责任感等，以工作为中心的因素存在时，赫兹伯格认为，员工就会具有高度满足感（满足）；当这些因素不存在时，他认为也不会引起员工的不满足（没有满足）。使用于企业内，则是给予员工责任及自主性，主管的肯定与尊重，及员工的建议被采用等，皆是企业积极的激励员工的方式。
双因素理论关于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以启示，即单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效激励的目的，为使员工积极性得到充分发挥，必须重视激励因素的作用，为员工创造作出贡献与成就的工作条件和机会，丰富工作内容，增加工作趣味，并赋予必要的责任，使员工从工作中获得成就感，得到企业及他人的承认。
3.成就动机理论（Achievement motivation theory）
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40～50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。他的研究主要受到了美国心理学家莫瑞的需要理论及其研究方法的影响，莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统觉测验进行测量。
麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
（1）成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
（3）亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。
高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性性的成功机会无法满足他们的成功需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利需要是管理成功的基本要素之一。
亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
