（3）消退
消退即对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以致自然消退。实践证明，某种行为长期得不到肯定或否定的反应，行为者就会轻视该行为的意义，以致丧失继续行为的兴趣。
上述强化方法在实施中可以采取多种形式，分为：①连续增强是员工每次有积极行为皆给予强化，如：计件工资；②定期强化，员工的积极行为保持一定时期后，给予一次强化，如：月奖金；③随机强化，管理人员根据员工的工作表现采用灵活方式随时予以强化，让员工保持一份期盼的心情，则他会更努力投入。
2.归因理论（Attribution Theory ）
归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。奥地利社会心理学家F.海德在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论。以后一些学者在此基础上陆续提出一些新理论，如B.维纳、L.Y.阿布拉姆森、H.H.凯利、E.E.琼斯等人。70年代归因研究成为美国社会心理学研究的中心课题。
（1）海德的归因理论
海德的“归因理论”是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。F.海德在有关社会认识和人际关系理论基础上提出了归因理论。他认为不同的归因会直接影响人们对工作的态度和积极性，进而影响以后的行为和工作绩效。对过去成功和失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。
归因理论认为，失败的归因分析与消极行为向积极行为转化关系十分密切，显然，把失败归咎于不稳定、不可控因素，有利对前途充满希望，保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。
（2）凯利的归因模型
1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物、行动者和所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：
①区别性：指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
②一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
③一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。
凯利还研究了归因中的错误或偏见。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误。它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。
凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普遍人归因活动的实际。人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为。
归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
（3）韦纳归因理论
韦纳（B.Weiner）的归因理论认为，人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的原因：努力、能力、任务难度和机遇。并将这四个原因分成控制点、稳定性和可控性三个维度。从控制点方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
每一维度对动机都有重要的影响。在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。在稳定维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉。将失败归因于不稳定因素，则会生气。在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素，则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素，则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望，将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生习惯性无助感。
韦纳通过一系列的研究，得出一些归因的最基本的结论：一是个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。这种看法与我国传统的看法一致。二是在付出同样努力时，能力低的应得到更多的奖励。三是能力低而努力的人受到最高评价，而能力高而不努力的人受到最低评价。因此，韦纳总是强调内部、稳定和可控性的维度。
（五）波特和劳勒的综合激励模型
这是美国行为科学家爱德华·劳勒（E.E.Lawler）和莱曼·波特（L.W.Porter）提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的加利福尼亚大学伯克利分校获博士学位，在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，担任加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特-劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模型表明：
1.人的努力程度是由两个因素决定的：（1）效价：即目标对干满足个人需要的价值；（2）期望值：即行为能否达到目标的主观概率。其关系可以表示为：努力程度=效价X 期望值。只有高效价与高期望值的结合，才能导致高努力程度。
2.人经过努力能否导致一定的工作绩效，受诸多因素影响。如对工作的认识程度，能力与素质的高低，环境的限制等。
3.一定的工作绩效会带来一定的奖酬，奖酬包括两个方面：（1）内在性奖酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。（2）外在性奖酬，即与工作无关的各种外在因素的奖酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
4.奖酬能否带来满足感，还受公平感的影响。公平是一个相对的概念，只有当自己的奖酬与绩效之比与他人相等时，才有公平感，否则会感到不公平。而只有当作为主体通过社会比较产生公平感时，才能导致满足感。
5.满足感会反过来影响效价。即只有经过努力，达到一定工作绩效，获得奖酬，产生了满足感，这时才会使效价增大；相反，如果经过努力，最终没有得到一定满足，则会使效价降低。同样，工作绩效也会反过来影响期望值，即当经过努力达到一定绩效，则会使期望值增大；相反，则期望值降低。
6.新的效价和期望值会重新调整人的努力程度，人的行为是在多因素相互联系、相互影响下循环往复连续进行的。
从以上的分析可以看出，波特和劳勒的激励模型具有以下特点：
1.该模型是一种过程激励模型。它不仅研究行为的起点、行为的动力，还研究行为的终点、行为的结果，以及结果对行为起点的影响，较为详细地考察了整个行为过程中各个因素的激励作用。
2.该模型是一种综合激励模型。既包含了行为主义激励理论的外在激励，又包括了认知派激励理论的内在激励，从而将各类激励理论，尽可能地融入自己的激励模型中。从模型的每一片断考察，也渗透着综合性的特点。如对于绩效的影响，认为不仅是努力单方面的影响，还受到能力、认识、环境等因素的综合作用；对于奖励的认识，不仅满足于外在的有形的奖酬，还提出了内在性奖酬，强调绩效所导致的奖酬是内在性奖酬与外在性奖酬的综合。
3.明确了绩效、奖酬、满意三者的关系。即满意是其所获得奖酬的函数，奖酬又是绩效的函数。
4.在奖酬与满足之间加了中间变量“公平感”，揭示了职工在获得奖酬后仍感到不满足的谜底，也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特-劳勒综合激励模型在20世纪60～70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
三、激励的方式
（一）物质利益激励
物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被激励者的物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。物质利益激励主要有以下方面的内容：
1.薪酬激励
薪酬激励主要包括短期物质利益长期物质利益。短期物质利益主要有：基本工资，它通常是相对固定的；奖金，是对组织成员努力工作的一种奖赏，通常是变动的，具有较大的弹性；津贴和福利，属于特殊的物质奖励，在一定程度上可以使组织成员产生归属感。长期物质利益主要是期权和购买社会保险等，它可以增强组织成员的归属感和安全感，鼓励组织成员树立长远目标，关心组织的长远发展。在进行薪酬激励时，应注意设计的薪酬机制与体系要为实现工作目标服务，二者有机地结合起来才能很好地起到激励的作用；要确定适当的刺激量，太多会为以后实施激励带来压力，太少则起不到激励的作用；薪酬要同思想政治工作有机结合，人们对薪酬的追求是无限的，如果不辅之以必要的道德激励，再好的薪酬激励也会有局限性。通过薪酬激励可以使被激励者产生一定程度的安全感和归属感，而且对自身的能力和职责有更清醒的认识，有利于其在工作过程中激发自身的潜能。
