童筱燕朱慧
（浙江工业大学之江学院杭州310024）
摘要有效的科研管理体制对于提高高校科研水平与质量是十分关键的，而激励机制在科研管理中的重要性体现为它的引导作用。在高校的科研管理中，重视并运用合理的激励机制为科研工作者营造一种良好的科研气氛和环境，是推动科研工作大力发展的重要环节。
关键词高校科研管理激励机制
随着我国高等教育的快速发展，高校肩负发展科学技术的任务这一重要职能逐渐显现出来，科研已经成为高校的特征之一。如何有效地激发和调动高校科研工作者的积极性和主动性，使高校科研更加适合社会主义市场经济的发展要求，已经成为科研管理者必须认真解决的问题，而“调动积极性”在管理心理学中就是“激励”。因此，在高校科研管理活动中，“激励”已成为科研管理工作者提高管理绩效的一个重要手段。
1.激励在高校科研管理中的重要性
激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。未满足的需要就是激励过程的起点，由此引起个人内心的激奋，从而使个人从事满足某种目标行为。目前，激励机制广泛地运用于社会经济的各个领域，都收到了良好的效果。通过对激励机制的认识和学习，并结合高校教师和科研工作者的特点，可以认识到，激励机制的运用能够使科研工作人员在科研工作中迸发出意想不到的效果。
科研人员作为科学研究的主体对象，在科技工作中，不仅需要自我激励，更需要来自他人、群体的激励。对群体成员的激励，是提高全体活动效率的根本前提。因此，建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。有关研究表明，对大多数科研人员而言，追求自我实现是从事科研工作的主要原始动因。科研工作者自我需要是否能实现，一方面取决于科技工作者自身的研究能力和努力程度，另一方面也取决于社会对其研究成果
认可程度。因此，科研人员在致力于追求科研能力的同时也致力于追求社会承认，正是这种追求构成了科研人员从事科学研究的社会动力和研究心态。社会承认不仅能使科研工作者的追求得到满足，还能进一步激发他们积极、主动、创造性地从事科学研究工作的热情，不断追求新的，更大的社会承认，从而形成一种有利于科研工作不断深入的良性循环。因此，科研管理部门必须要采取多种激励措施激发他们的科研愿望，使他们通过科学研究来不断地实现社会承认的目标。
建立高校科研管理工作激励机制，不仅仅有利于激发并调动科研工作者的科研热情和
积极性，同时有利于科研工作者改变行为使之符合高校科研活动的目的。高校科研政策和制度中体现激励因素，能发挥积极的引导作用。首先，高校的科研管理政策和制度是国家科技发展的目标、价值趋向和政策导向的具体化。因此，其激励因素必将对科研工作者产生积极的引导作用。这主要体现为：广大科研工作者以此为依据，校正自己的科研方向，明确自己的科研目标，确定自己的科研选题，使自己的科研工作与国家和社会的需要结合起来，以发挥科研服务社会的作用。其次，科研管理政策和制度作为一种行为规范，它具有判断、衡量科研工作者行为的作用，这种作用通过影响科研工作者的价值观来达到引导科研工作者行为的目的。在科研管理政策和制度中体现激励因素，则能促进他们朝着组织所设定的目标和方向积极开展科研工作。最后，科研管理政策和制度中激励因素还产生教育作用，其主要表现为鼓励。通过鼓励，科研工作者的创造性劳动得到应有的承认，这不仅能进一步促进其更努力地工作，而且还能使周围的人得到鞭策和激励。同时，鼓励能增强科研工作者的责任感和成就感，从而激发起他们更高的工作热情。
2.激励机制在高校科研管理中目前存在的问题
近年来，高校在科研管理中建立激励机制方面做了不少行之有效的工作，常见的激励方式主要有晋升职称和科研奖励。这些方式对鼓励教师进行科研工作发挥了一定的积极作用，但是仍然存在一些问题。
2.1“脉冲现象”的出现
将高校教师的科研成果情况通过以数量和时间为特征值的坐标图来反映可以看到一个普遍现象，即有些教师发表论文的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，犹如“脉冲”一样，称之为科研成果的“脉冲现象”。经研究，这种现象的出现多数是由于晋升职称所致，这部分教师进行科研活动的目的仅仅是为了晋升职称，没有积极的心态，完全被动地接受以及完成科研活动，在种状态下的研究，谈不上研究的深度，更谈不上研究的创新。可见，晋升职称对教师从事科研工作起到了强烈的激励作用，但是这只对有晋升需要的教师有效，当这部分教师达到了自己所预期的目标时，晋升职称对他们就完全丧失了激励作用。
2.2“一刀切、标准相同”
根据年龄、职称、科研能力等因素可以将高校教师分为不同的层级，每一层级的科研能力不同，如果用相同的科研标准衡量每一位教师，将会使一部分教师因达不到要求而失去信心，还有一部分科研能力强的教师则会觉得这个标准没有挑战性，从而失去动力。现将高校中的在职教师按照年龄和科研能力大致分为青年教师和中老年教师。青年教师工作时间短，知识积累相对较少，科研能力有限，因而将其与中老年放在同一个水平线上进行比较，容易挫伤青年教师的积极性，而对于中老年教师和一些科研实力强的教师来说，用要求青年教师的标准来要求他们，会使他们失去动力。从某种意义上说，科研激励制度建设的目的是使每一位教师都感觉到有动力和压力，挖掘每位教师的科研潜力，从而达到目标。“一刀切、标准相同”只能挫伤他们的科研积极性。
2.3激励形式的局限于正面激励
高校的科研激励机制往往局限于正面激励，负面激励少之又少。从理论上讲，单纯的正面激励或单纯的负面激励都不可取。正面激励包括科研管理者对科研工作人员的肯定、许
可、赞扬、奖赏、信任等正面意义的激励，负面激励则包含科研管理者对科研工作人员的否定、约束、批评、惩罚等负面意义的激励，如果缺乏有效的约束机制，科研工作的积极性就很难调动起来。因而，高校的科研激励机制中必须包括有效的约束机制，奖罚分明，才能有力地促进科研成果的产出。
2.4激励手段单一
当前高校在科研激励手段上，主要采用物质激励为主，重物质而轻精神，如加大科研奖励的力度等，因此激励手段较为单一，通常忽略了精神激励在高校科研激励机制中的作用。金钱对于高校教师来说具有一定的诱惑力，但是他们更看中精神层面的满足。高校是高级知识分子云集的地方，高层次的需要占据主导地位。科研工作人员在关心物质需要的同时，更多的还是把注意力集中在精神方面，因为科研工作本身具备的挑战性和对人的创新能力的
要求使他们产生巨大的成就感，激发其内在的创造性，从中体会自我价值的实现。
3.激励机制在高校科研管理中的具体运用
要有效地发挥激励机制在高校科研中的作用，就有必要完善目前高校科研管理中激励
机制。针对高校的特点，合理运用多种激励手段，建立一套多样化的高校科研管理激励机制，以保证高校科研工作的顺利进行，提高高校科研工作者的科研水平与质量。
3.1设立目标，促进激励效果
在高校科研管理工作中，一方面要求对科研人员设置合适的目标，这个目标一般应具有一定的超前量，这样才能使人产生想达到该目标的成就需要；另一方面则通过实施目标和对成果进行检查评价来满足人的成就感。所设目标的价值通常可以分为正值、零值和负值，当目标对人越重要，越有意义，人就会越向往，目标的价值就趋于正值；如果目标对人毫无意义，无足轻重，人们对它则会漠不关心，其价值则接近零值；反之则为负值。因此，科研管理部门应在充分了解教师的价值观念的基础上设置目标，目标的设立要既有难度，又使人觉得有战胜困难的可能。同时，教师在达到目标时，给予相应评价，使他们获得心理上的满足，以增强成就感、自豪感，从而进一步促进激励效果。
3.2经济激励，充分调动人的积极性
目前，多数高校充分运用经济杠杆原理，激励科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研效益，以高水平、高质量地完成学校的科研任务和目标。高校主要采用经济激励的方式包括：增加工资或奖金、科研经费的资助、科研奖励金额的提高、其他与经济挂钩的奖励（如住房分配、工资待遇、福利享受）等。经济激励是按劳分配的一个重要补充形式，也是关系到衣、食、住、行等切实生活需要的一种激励方式，具有强大的诱发作用；最重要的是，它体现了多劳多得的社会主义分配原则，改变了经济收益只与职称挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩效取酬，使积极从事科研工作的教师劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激励的作用。
3.3优胜劣汰，挖掘教师潜力
竞争是人类社会乃至整个生物系统普遍存在的现象。在科学研究中，新的刺激与新的目标出现就会产生动力，发挥潜力，在竞争中突破，在创新中生存，这是科研管理中的首要任务。岗位竞争、人才竞争、奖励竞争，这三种竞争在高校现实生活中同人的利益密切相关，从某种程度上左右人的思想和行为，更是人的知识和才华的体现，具有很大的激励作用。高校教师的竞争意识强烈，将竞争机制引进科研管理中，不但激发科研人员的积极性，并可以推动高校教师充分挖掘自身的潜力，充分发挥自己的才干，从而促进管理目标的优化实现，对提高科研成果档次也有很大促进作用。
3.4政策引导，营造激励氛围
科研管理政策和制度对科研人员产生积极的引导作用。建立一个尊重知识、尊重人才
的外部环境，肯定人才和智力劳动成果的价值，对进一步调动科研人员的创造性和积极性是至关重要的。例如，目前大多数高校实行科研奖励政策（对学术论文、学术专著、课题项目、获奖成果、技术专利等实施了一系列的奖励）。
激励，作为一种科研管理的有效手段，不仅已被广大高校采用，而且在发挥人的内在潜力方面具有十分重要的作用。在高校科研管理中，激励机制要充分考虑到科学的严肃性和创造性，在实践中进一步完善，同时又要积极适应高校科研管理工作和高校整体工作。通过合理运用激励手段加强对高校的科研管理，提高高校科研管理质量，同时结合科研管理实践，使科研人员与管理者的内在潜力与动力充分地发挥出来，推动高校科研事业的发展。
参考文献
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