（2）深化教育体制改革，加强素质教育，提高大学生的综合能力和竞争力。随着高校毕业生就业制度改革的深化，大学生们面临的就业竞争将更加激烈。因此，高等院校要积极推进教育体制改革，加大教学改革的力度，进一步转变教育观念，拓宽专业口径，注重创新精神和创业意识的培养，加强对学生科研能力和实践能力的培养，大力开展素质教育，努力拓宽学生的知识面，着力提高他们的政治、思想、文化、心理、身体等方面的素质和实际工作能力，强化他们的创新意识、市场意识和竞争意识，提高他们在就业市场上的竞争力。
（3）加强就业指导工作，健全就业服务体系，引导大学生树立正确择业观。大学生就业指导工作是高校教学工作的一个重要的组成部分。开展就业指导工作是毕业生就业制度改革的需要，是高校深化教学改革的需要，也是学校在新形势下加强学生思想政治工作的需要，更是大学生求职择业的需要。因此，必须继续加强就业服务体系建设，加大就业指导工作力度，强化服务职能，为大学生就业提供全方位的服务。要对大学生进行就业形势和就业政策的指导，择业方法和择业技巧的指导，加强信息网络的建设，进一步完善信息服务，帮助他们解决就业过程中遇到的难题，引导他们转变就业观念，确立合理的就业期望值，主动适应当前的就业形势，面向多种所有制单位就业；要鼓励他们勇敢地参与就业市场的竞争，主动寻求就业门路，积极创造就业机会，把握就业机会，务实就业；同时要加大思想教育力度，加强共产主义、集体主义、爱国主义教育和世界观、人生观、价值观教育，倡导艰苦奋斗、无私奉献的精神，帮助他们树立正确的择业观，树立远大的理想和抱负，鼓励他们在择业时既要考虑个人成长和才智的发挥，又要考虑国家的需要，到祖国最需要的地方去建功立业。
（4）开展就业心理咨询工作，培养大学生健康的就业心理。就业心理咨询是针对毕业生在就业问题上遇到的某些心理上的困惑而提供的一种服务，它不仅是就业指导的一项重要内容，同时也是高校心理咨询工作的一个重要组成部分。开展就业心理咨询工作，加强就业心理指导，有助于培养大学生健康的就业心理，提高心理健康水平；有助于他们克服心理障碍，排除心理危机；有助于他们客观地认识所面临的困难，树立信心，从而顺利就业。要引导大学生正确认识自己、评价自己，避免因自负或自卑而造成的挫折和焦虑；要引导大学生正视自我的前提下，正确把握择业期望值，充分发挥自身优势，扬长避短，选择适合发挥自己才能和施展抱负的职业；要引导毕业生做好充分的思想准备积极参与竞争，适时调整择业心态和择业目标，通过“自主择业”实现自身价值；要帮助大学生提高自我调适能力和心理承受能力，排除各种不健康的心理，避免心理冲突，学会调节个人情绪，正确对待挫折，保持乐观向上的情绪，保持积极进取的心态，赢得就业市场的竞争。
总之，我们通过社会、高校、学生的共同努力，就能有效地帮助大学毕业生消除就业的心理障碍，从而实现成功就业。
大学生就业焦虑的特点及其调适的有效方法
江汉大学教育学院揭水平
大学生的就业问题引起了全社会的高度重视，各方人士的共同努力推动了大学生就业指导工作的发展。作为心理学工作者，我们也参与其中。就大学生普遍存在的就业焦虑（anxiety of obtaining employment）而言，咨询实践使我们体会到：准确把握就业焦虑的性质与特点是对就业焦虑进行有效调适的前提，认知方法是调适就业焦虑的主要有效方法。
一、就业焦虑的性质与特点
焦虑（anxiety）是一种综合的负性情绪，是在人们主观预期有挫折、威胁、压力等事物和情境将要来临，而自己感到缺乏有效的应对措施，于是产生以紧张为主并伴以忧虑、恐惧、不安的不愉快情绪体验。心理学家一般认为焦虑由认知、情绪、行为和生理四个因素构成和体现。每个人都会有焦虑的经验，适当的焦虑是发挥潜能、解决问题、渡过难关的动力之一。但是，如果焦虑在强度上过高或者持续时间过长，就会使个体丧失建设性的社会功能，影响其正常的生活与工作，或继续引发精神上或身体上的症状。
大学生就业焦虑是大学生在面对毕业求职问题时，对可能出现的无法实现原初就业目标时所产生的焦躁不安情绪体验。研究表明，大四学生焦虑水平显著高于全国正常人水平，就业焦虑是困扰大学生的主要因素之一[1]。在就业焦虑上，存在显著的城乡差异、性别差异、院校类型差异。农村学生的焦虑水平高于城市学生，女生的焦虑水平高于男生，处于中间层次的院校学生的焦虑水平高于重点院校和专科学校学生。
施皮尔伯格（Spielberger，C.D.，1966）将焦虑分为状态焦虑（state anxiety）和特质焦虑（trait anxiety）[2]。状态焦虑是一种不愉快的情绪体验，如紧张、恐惧、忧虑，一般为短暂性的。特质焦虑则是相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向。有关调查结果表明，大学生择业时状态焦虑水平上升幅度较大，而特质焦虑水平上升幅度不大。由此可见，大学生就业期间的焦虑主要是一种状态焦虑。
就业焦虑不同于焦虑障碍（anxiety disorder，DSM-Ⅳ-TR，2000），它具有三个特点：一是就业焦虑有明确的原因，因择业过程而产生，随择业过程的结束而消失。在一项对毕业班的学生前后进行的三次焦虑测试中发现，就业临近时的第二次测试达到最强烈的程度。但焦虑障碍的焦虑体验是弥漫的、持久的。二是就业焦虑的程度和持续时间与择业的场面、对自己的影响程度是相符的。大场合的、对自己影响较大的择业面试，焦虑程度重，持续时间长。小范围的、对自己影响较小的择业面试，焦虑程度轻，持续时间短。而焦虑障碍的焦虑程度与诱发焦虑的事件极不相称。三是就业焦虑较少伴有精神运动性不安和精神神经功能障碍，而焦虑障碍常有不自主的震颤或发抖的精神运动性不安症状，也常伴有植物神经紊乱的症状。
二、就业焦虑调适的认知方法
根据耶克斯-多德逊定律（Yerkes-Dodson Law，Yerkes &；Dodson，1908）[3]，适度的就业焦虑可以唤起警觉，集中注意力，使事情向积极的方面转化，是有利的；适度的就业焦虑可以产生一种压力，增强积极向上的动力，是必要的。只有不适当的高焦虑或者长期处于焦虑状态才会影响求职过程，使人不能平静自如地应付就业中的种种挑战，在困难面前惊慌失措，在挫折面前一蹶不振，需要设法及时予以缓解或消除。
有关焦虑的理论很多，影响较大的有精神分析理论、行为主义及认知心理学对焦虑的解释。其中认知心理学对焦虑的解释成为目前的主流观点，强调认知模式（cognitive schemas）是焦虑发生和发展的决定性因素（Beck，A.T.&；Emery，G.，1985）[4]。当一个威胁被知觉到时相关的认知模式被激活，对事件意义的评价由这些认知模式决定，对事件最后的解释是事件与模式之间的相互作用的结果。根据认知理论，焦虑情绪调适的有效策略就是改变目前不恰当的认知模式，形成适当的认知模式，通过认知的改变或重组来实现焦虑情绪的改变。为此，我们针对就业焦虑的实际情况和特点，在借鉴心理咨询的一般认知方法基础上，通过尝试和总结，找到了以下调适就业焦虑的有效的认知方法。
