【学习内容提要】
在市场经济条件下，劳动者和用人单位通过签订劳动合同建立劳动关系，但由于劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位，为了更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，我国专门制定了《劳动合同法》。本章主要根据《劳动合同法》相关内容，介绍了劳动合同的概念、特征、分类以及与劳务合同的区别；劳动合同的形式和内容；劳动合同的订立和法律效力；劳动合同的履行和变更；劳动合同的解除和终止；以及劳务派遣合同和非全日制用工劳动合同。
引导案例
王某索赔双倍工资案
农民工王某于2007年9月4日到被告某公司从事跟单员工作。工作以后，王某即要求与被告签订劳动合同，但被告一直未给予回应。王某工作期间，公司支付了王某2007年10月至2008年2月的工资，汇入到王某的银行卡。同时，公司将案外人邱某的工资9422.66元也误汇入到王某的银行卡，双方为退还误汇工资问题产生纠纷。2008年3月26日，王某离开公司，并于2008年9月8日申请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会以超过时效为由不予受理。王某遂于2008年9月向通州市人民法院提起诉讼，请求被告支付王某未签订书面合同的双倍工资4800元、支付2008年3月工资1600元及赔偿金2720元、支付解除合同补偿金1600元。法院审理后，判决被告某公司支付王某双倍工资3200元及3月份的工资1600元，驳回王某的其他诉讼请求。
1.王某能否请求被告支付双倍工资
2.王某能否请求被告支付补偿金和赔偿金
劳动合同概述
一、劳动合同的概念与特征
我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。”第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”在市场经济条件下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同一经订立，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的法律依据。
我国于2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》，进一步完善了劳动合同制度，将劳动合同作为建立劳动关系的基本形式。这既是世界各国普遍的做法，也是建立和完善我国社会主义市场经济体制的客观要求。
劳动过程是非常复杂的，也是千变万化的，不同行业、不同单位和不同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律、法规只能对共性问题做出原则性的规定，而不可能对当事人的权利义务进行具体规定。这就要求双方当事人依法签订劳动合同，作为明确相互权利和义务的依据，一旦发生劳动争议，则是劳动争议调解委员会、仲裁委员会及人民法院处理劳动争议的依据。所以，劳动合同作为劳动者和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，是稳定劳动关系，保障劳动过程的平稳运行，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济发展和社会进步的重要手段。
劳动合同具有以下法律特征：
1.劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者
劳动合同的主体是特定的。一方必须是用人单位。根据劳动合同法的规定，主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位以及国家机关、事业单位、社会团体等。另一方必然是劳动者。在我国是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。
2.劳动合同的标的是劳动者的劳动行为
劳动合同的标的是劳动者的劳动行为，这表明劳动合同一经订立，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者即有义务按照用人单位的指示提供劳动，将处于静态的自身拥有的劳动力转化为动态的劳动行为，以实现劳动合同的目的。也就是说，劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。
3.劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系
从属关系具体表现在劳动者进入用人单位后，其所拥有的劳动力就归用人单位支配，须服从单位的合法管理和指挥，遵守单位的劳动纪律和规章制度，接受单位的监督。劳动者创造的劳动成果不属于劳动者，而是归用人单位所有。“这种从属性还进而扩展至对用人单位惩戒权的遵从。当用人单位对劳动者作出处罚决定，且该决定最后并未在法律上被否决时，劳动者就必须接受和遵守”。
4.劳动合同一般有试用期限的规定
试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。在试用期内，用人单位可以通过对劳动者进行一定期限的职业知识培训和实践锻炼，来检验其是否适应劳动过程的要求。因此，这一时期的劳动关系，也被称为“试用劳动关系”，由于双方当事人同意试用，故其关系较容易解除。从而形成了劳动合同中的一种特有现象，即劳动合同已经开始履行，但在一个特定的期限内双方当事人都可以相对自由地解除劳动合同，终止劳动关系。
5.劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益关系
主要是涉及劳动者的配偶、父母及子女等直系亲属的物质利益。劳动者的配偶、父母及子女均不是合同当事人，但劳动合同的某些条款或履行结果都与他们发生着紧密联系。例如，劳动者子女的上学问题，劳动者家属的住房问题及其他特殊困难等问题，劳动者因生育、年老、患病、工伤、残废、死亡等原因，部分或全部、暂时或永久地丧失劳动能力的时候，用人单位不仅要对劳动者本人给予一定的物质帮助，而且对劳动者所供养的直系亲属也要给予一定的物质帮助。对工资的衡量无论是双方协商工资或国家规定的最低工资，都会考虑到劳动者家庭成员基本生活费用的支出等。
6.劳动合同条款具有较强的法定性
劳动合同首先是双方当事人在平等、自愿的基础上缔结的，具体的劳动权利与劳动义务允许双方当事人协商议定。但由于劳动关系的人身从属性特征，使得劳动者在签订劳动合同时，可能被迫接受有损自己权益的合同条款。因此，“劳动合同突出体现了当事人意思自治与国家干预的结合”。法律虽允许双方当事人协商签订劳动合同，但法律对劳动合同的形式、最低劳动条件等均有较为严格的强制性规定，当事人双方协商的条款不得与其相抵触，否则，没有法律约束力。
二、劳动合同与劳务合同的区别
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。但两者是不同的，主要表现在以下几个方面：
1.含义不同
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。而劳务合同是民事合同，是指两个或两个以上的平等主体在平等协商的情况下，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，包括雇佣合同、承揽合同、运输合同、委托合同、居间合同、仓储合同等。
2.合同主体不同
劳务合同的主体一方或双方既可是法人，也可是社会组织或自然人，例如，加工承揽合同的定作方和承揽方可以都是法人或其他组织。所谓加工承揽是指承揽方按照定作方提出的要求完成一定的工作，定作方接受承揽方完成的工作成果并给付约定报酬而订立的合同。提出加工任务的一方称为定作方；接受并完成加工任务的一方称为承揽方。而劳动合同的一方须是用人单位，另一方只能是自然人。
3.劳动者一方所处的法律地位不同
劳务合同的主体无论在合同签订前还是在合同履行中，其法律地位都是平等的，不存在隶属关系。而劳动合同的主体双方，在合同签订前地位是平等的；但在劳动合同签订后，劳动者则隶属于用人单位，须服从用人单位的管理和指挥。
4.合同履行中的权利义务关系不同
劳务合同中，劳务提供方向劳务接受方提供的是劳务行为的成果，例如，加工承揽合同中定作方要求承揽方完成书刊印刷工作，合同中定作方对于承揽方印刷的过程和劳动条件可以不管，只规定印刷货物质量和数量即可。而劳动合同虽然对成果也有要求，但更侧重于劳动过程的实现，因此，劳动过程和劳动条件就成为劳动合同中必不可少的内容。
5.劳动风险责任承担不同
劳务合同中，劳务活动由劳务提供者自行组织，自担风险。而劳动合同中，用人单位享有劳动支配权，故承担劳动生产过程中的各种风险。
6.劳动酬金的性质不同
劳务合同中的劳务报酬计算以市场价格来衡量，反映的是商品交换的性质，一般为一次性或分期支付。而劳动合同中的劳动报酬计算以法律的规定以及当事人的约定来衡量，反映的是满足劳动者生存需要的性质，其支付方式及支付时间特定化为一种持续、定期的支付。
7.法律调整不同
劳务合同属于民法调整，而劳动合同应由劳动法调整，因此，两者受国家干预的程度不同。劳务合同更多体现的是当事人的意思自治，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多体现了国家干预，例如，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
8.合同争议的处理程序不同
劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理；而且，解除合同时，应遵循一定的法定程序。而劳务合同发生争议时，法院可直接受理，并适用民法的规定处理；解除劳务关系没有什么特别程序，双方均可随时解除。
【参考案例】
小王家境贫穷，经人介绍在一户人家从事家庭保姆工作。雇主答应给的报酬待遇较好，小王欣然应许。但是工作3个月后，小王发现雇主没有履行承诺。此外，还经常布置原来约定不属于她工作范围的事项让她做。因此，小王决定不干了，同时向雇主要求支付相应的劳动报酬，并且要求补偿其原来承诺但没有兑现的报酬。然而，雇主不但不给钱，反而说小王笨手笨脚，还经常弄坏家里的东西，应扣除一部分工资作为赔偿款。小王认为其与雇主虽然没有签订劳动合同，但形成了事实劳动关系，应当按照劳动法律规范保护自己的权利。雇主认为双方不存在劳动关系。
请问：
（1）劳动关系和劳务关系的判断标准是什么
（2）小王与雇主之间是劳动关系吗本案该如何处理
三、劳动合同的分类
劳动合同可依不同标准或从不同角度作多种划分。在立法上和实践中常见的分类有以下两种。
（一）以合同期限为标准的分类
按照法律对劳动合同有效期限的要求不同，将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这种分类是大多数国家劳动立法的通例。该划分在我国《劳动合同法》第12条中得到体现。
1.固定期限的劳动合同
固定期限的劳动合同即定期劳动合同，是指双方当事人在劳动合同中约定一个明确的合同有效期限，期限届满可以依法续签，否则就终止双方的权利义务关系的劳动合同。《劳动合同法》第13条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”固定期限劳动合同期限可长可短，可以保持劳动关系的稳定，又能促进劳动关系的合理流动，用人单位多与劳动者签订固定期限劳动合同。但在实践中，固定期限劳动合同也存在一些不足，例如，“期限短期化”问题较严重。我国《劳动合同法》对固定期限劳动合同的最短期限没有明确规定，导致签订的劳动合同期限过短，很多企业只是使用劳动者的“黄金年龄段”，不利于保持劳动关系的持续性。
2.无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同即不定期劳动合同，是指双方当事人在合同中没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄和用人单位的存在期限内持续存在，只有在法定或约定的条件出现时才终止双方的权利义务关系的劳动合同种类。
从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同相比，更有利于维护劳动关系的稳定及保障劳动者的权利。立法中把无固定期限劳动合同放在高于固定期限劳动合同的地位。我国《劳动合同法》明确规定了无固定期限劳动合同及其订立情形，主要包括以下几种：
①用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
②有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
③用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
