此后，劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2003发布）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。应该说，这是对1995年《意见》的修正。
因此，“被人民法院判处刑罚”以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。
2.预告解除
预告解除是指用人单位可以解除劳动合同但应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同。适用于此种情形的主要原因是劳动过程中劳动者劳动能力发生变化或者是合同订立所依据的客观情况发生变化所致。《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（1）额外支付的一个月工资标准的确定
按照《劳动合同法实施条例》第20条规定：“用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。在实践中，可能会出现劳动者被解除上一个月的工资畸高（如发放了年终奖或有大量加班）和工资畸低（如大量事假或病假）的情形，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。在这种情形下为了平衡劳资双方的利益，避免对任何一方的不公平，上海市在司法实践中对此做了变通，按照《关于适用<；劳动合同法>；若干问题的意见》之规定，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准，如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
（2）医疗期限的确定
主要依据1995年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
【案例分析】
姜某于2005年3月10日进入深圳某物流公司上海分公司工作，从事出口操作工作，每月工资3120元。入职时签订了自2005年3月10日起至2007年3月9日止的劳动合同，2007年3月10日双方续签自2007年3月10日起至2010年3月9日止的劳动合同。
由于物流公司主营业务为台湾正利航业在上海的独家订舱代理，因受金融海啸影响，双方于2009年6月7日终止代理权。姜某的岗位设置为船务出口操作，在物流公司经营模式发生了重大改变的情况下，原有劳动合同已无法继续履行。于是物流公司解除了与姜某的劳动合同，并且按照法定标准向姜某支付了经济补偿金，并多付了一个月工资。姜某不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金30590元。劳动争议仲裁委员会对姜某要求物流公司支付解除劳动合同赔偿金30590元的请求未予支持。姜某不服，遂诉至法院。
问：法院应如何判决
3.经济性裁员
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动合同法》第41条第1款规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这里特别需要注意两点：第一，对于达不到此比例的也可以使用经济性裁员，即用人单位裁减人员不足二十人且占企业职工数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。第二，对于达到此比例的，则必须履行相关程序，即“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”。但是，执行上述程序只是履行一个说明情况的义务，并不意味着让工会、全体职工或者劳动行政部门来决定是否裁员。用人单位在履行上述程序后，是可以单方面决定大规模裁员的。
在裁员中为了保障特殊人员的利益，《劳动合同法》第41条第2款专门规定了优先留用人员的范围以及企业重整后优先雇佣的范围。根据规定，裁减人员时应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第1款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（五）对用人单位劳动合同解除权的法定限制
对用人单位劳动合同解除权的法定限制是指对预告解除和经济性裁员的限制。《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（预告解除）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。
（六）工会在用人单位单方解除劳动合同时的作用
依据法律规定，工会对辞退有知情权、要求纠正权，有义务帮助和支持劳动者提起仲裁或诉讼。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《工会法》第21条也规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
二、劳动合同的终止
劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力终止。在我国，劳动合同只能因法定情形出现而终止，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止的条件；即使约定了终止条件，该约定也是无效的。
（一）劳动合同终止的一般情况
依照《劳动合同法》第44条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
①劳动合同期满的；
②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
④用人单位被依法宣告破产的；
⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
本条第②项的规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费十五年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经55岁以上，才开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费，这就会出现一部分劳动者因无法享受基本养老保险待遇而导致劳动合同无法终止的尴尬局面。因此，《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
（二）劳动合同终止时的特殊情况
劳动合同期满，有以下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期的；④在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑤法律、行政法规规定的其他情形。
这里需要特别说明的是第⑤项根据“法律、行政法规规定的其他情形”应当延长劳动合同期限的情形主要是指：
根据《劳动合同法》的规定，应当订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长自任期期满。但是，在任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
【关联资料】
职业病患者或者工伤职工的劳动合同终止时间
在劳动者患职业病或者因工负伤并被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力时，劳动合同终止时间应按照国家有关工伤保险的规定执行。按照《工伤保险条例》第33条、第34条、第35条的规定，劳动者被鉴定为完全丧失、大部分丧失、部分丧失劳动能力的，劳动合同终止的标准各有不同，具体内容如下：
第一，劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，即完全丧失劳动能力，保留劳动关系，退出工作岗位。换言之，劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力的，无论其劳动能力是否恢复，用人单位都不得终止劳动合同，直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。
第二，劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，即大部分丧失劳动能力，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。换言之，劳动者被鉴定为大部分丧失劳动能力的，只要工伤职工本人提出，劳动合同就可以终止，但如果工伤职工本人没有提出，不管其劳动能力是否恢复，劳动合同不得终止。
第三，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，即部分丧失劳动能力，劳动合同期满终止。换言之，劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力的，不管其劳动能力是否恢复，劳动合同期满即可终止。
三、解除或终止劳动合同的经济补偿
解除或终止劳动合同的经济补偿是指在法定情形下，用人单位依据法定的项目和标准，向劳动者或其亲属支付的一次性的补偿，包括对劳动者劳动贡献积累的补偿、失业补偿和其他特殊补偿。经济补偿在劳动者办理工作交接时支付。
（一）支付经济补偿的情形
依照《劳动合同法》的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
①劳动者单方即时解除劳动合同；
②用人单位依照本法第36条规定，向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
③用人单位单方预告解除劳动合同的；
④用人单位因经济性裁员解除劳动合同的；
⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的；
⑥用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止劳动合同的；
⑦以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的；
⑧法律、行政法规规定的其他情形。
