【学习内容提要】
劳动争议处理法律制度是解决劳动争议、保护劳动关系当事人合法权益、维护劳动关系和谐稳定的重要法律制度。本章先简单介绍了劳动争议的概念、特征、分类、范围、处理原则和处理模式，然后介绍了劳动争议的协商、调解、仲裁及诉讼的相关知识，最后介绍了集体合同争议的处理。
引导案例
员工分期付款，是劳动争议还是借贷纠纷
2004年1月24日，王某与在外国注册的某公司签订劳动合同，在该公司的中国办事处工作。2005年6月20日，双方签订劳动合同补充协议：鉴于王某系公司的高级雇员，为鼓励王某全身心投入工作，公司为王某提供848000元人民币的住房资金，王某购房后每月向公司支付住房资金的1／240（即人民币3535元），公司期望并经王某本人同意，合同至少履行10年。
2010年7月17日，公司决定解除与王某的劳动合同，王某对此不能接受。在双方交涉期间，公司向法院起诉，要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不应直接向法院起诉为由提出管辖异议。同年11月5日，王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系在外国注册成立，不具备我国企业法人的主体资格，于是以该劳动争议不适用《劳动法》调整为由驳回王某的仲裁请求。
法院在审理过程中形成两种观点：第一种观点认为，王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因此双方的劳动关系已经解除，本案属于借款纠纷，王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为，尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有经过劳动仲裁委员会的仲裁，法院不能受理。
对于法院在审理过程中形成的两种观点，你比较赞同哪一种为什么
劳动争议概述
一、劳动争议的概念和特征
劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。其中，有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
劳动争议具有以下特征。
1.劳动争议的当事人特定
劳动争议的一方为劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体。若争议不是发生在劳动关系双方当事人或其团体之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
2.劳动争议的内容特定
劳动权利和劳动义务是依据劳动法律法规和劳动合同确定的，因而劳动争议在一定意义上表现为因适用劳动法律法规以及订立、履行、变更和终止劳动合同所发生的争议。劳动权利和劳动义务的内容包括就业、工时、工资、劳动保护、保险福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，因此，劳动争议的内容也涉及这些方面。
3.劳动争议的范围特定
虽然劳动争议表现为劳动权利和劳动义务相关的各个方面，内容十分广泛。但在实践中，劳动争议的范围被限定在一国法律规定的范围内，并随着实践的发展由立法做出进一步的完善。
二、劳动争议的分类
（一）按照职工一方当事人涉及的人数划分
按照职工一方当事人涉及的人数划分，劳动争议可分为个别争议和集体争议。
个别争议：也称个人争议，是指单个职工与用人单位之间的劳动争议。
集体争议：也称多人争议，是指劳动者一方当事人在三人以上，并基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。
（二）按照劳动争议的性质划分
按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。
权利争议：又称实现既定权利的争议，是指因实现劳动法、集体合同、劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。
利益争议：又称确定权利的争议，是指因确定代表团体的利益的权利和义务所发生的争议。争议的目的是要求在合同中依法确定当事人的某种利益，使之上升为权利。
三、劳动争议的受案范围
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
①因确认劳动关系发生的争议；
②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
⑥法律、法规规定的其他劳动争议。
四、劳动争议处理原则
根据我国现行立法的规定，处理劳动争议时应当遵循以下原则。
（一）着重调解原则
在处理劳动争议的过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议，不仅基层调解机构应当促使当事人双方达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成才进入下一道解决劳动争议的程序。
（二）合法、公正、及时处理原则
所谓合法，即处理劳动争议应当以法律为准绳，并遵循法定程序；所谓公正，即在处理劳动争议的过程中，应当公正地对待双方当事人，在程序和结果上都不得偏袒其中任何一方；所谓及时，即受理劳动争议案件后，应当尽快查明事实，分清是非，并在此基础上尽快调解、裁决或判决，不得违背时限方面的法定要求。
五、劳动争议处理模式
（一）先裁后审模式
劳动争议未能和解，并且当事人不愿申请基层调解机构调解或基层调解机构调解不成的，须先经专门的劳动争议仲裁机构仲裁，才能向人民法院提起诉讼。我国基本采用的就是这种模式，即“一调一裁两审”模式。
这种模式的优点在于：①仲裁机构具有半官方性，处于劳动者和用人单位的中立地位，仲裁人员对劳动关系和劳动管理的专门业务比较熟悉，有利于劳动争议的顺利解决；②把仲裁作为诉讼前的必经阶段，可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出来，在一定程度上减轻法院的诉讼负担。
缺点在于：①程序安排环节过多，程序过于复杂，不利于劳动争议的迅速解决；②增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了作为弱者的劳动者的负担，有可能导致矛盾激化，产生不必要的严重后果；③劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权紧密联系，难以摆脱行政权的干预和影响；④仲裁和诉讼是两个彼此独立的阶段，诉讼是仲裁后的重新处理，既不以仲裁为基础，也不构成对仲裁的监督，容易导致裁审脱节。
（二）或裁或审模式
这种模式是指调解不成的劳动争议案件，由当事人自主选择申请仲裁，或向人民法院起诉。这是在我国劳动程序立法讨论中有些人提出的主张。
这种模式的优点在于充分尊重当事人的选择权，可减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。
缺点在于：①在调解效果不好，大量案件进入裁审程序，而仲裁机构和法院能力有限的情况下，争议结果短期内难以根本改变，并且易造成过多的案件向诉讼渠道集中的后果；②在多人争议中，如果不同劳动者分别选择了裁审两条路径，一旦最终处理结果不一致，不仅导致法律适用上的不平等，而且极有可能引发进一步的争议。
（三）单一机构模式
这种模式下，劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理。
该模式有两种方案可以选择：一是单一劳动仲裁机构模式，即由劳动争议仲裁机构专门处理劳动案件，仲裁终局，法院不再受理；二是单一司法机构模式，即成立专门的劳动法庭或劳动法院，适用特别的劳动诉讼程序处理劳动争议。
该模式操作简单，有利于提高劳动争议处理的效率。世界上大多数国家采用这种模式，如澳大利亚、韩国等采用单一劳动仲裁机构模式，德国、意大利、法国、瑞典、芬兰、新西兰等采用单一司法机构模式。
劳动争议的协商、调解
一、劳动争议的协商
发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者的合法权益。劳动者也可委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。
一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。五日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。
协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
二、劳动争议的调解
劳动争议调解是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，依法通过调解方式进行处理。
（一）劳动争议调解组织
发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
①企业劳动争议调解委员会；
②依法设立的基层人民调解组织；
③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
（二）劳动争议调解的原则
1.自愿原则
从调解的申请到调解协议的执行均应体现当事人自愿的原则，任何一方不得强迫，调解组织也不得包办代替当事人的意愿。
2.民主说服原则
劳动争议调解组织在调解和解决纠纷中，主要依据国家法律法规和集体合同、劳动合同的约定，采用民主说服的方式，让当事人在自愿的基础上互谅互让、平等协商而达成协议。
（三）劳动争议调解的程序
1.申请调解
发生劳动争议，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解活动。
2.争议受理
调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在三个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。
3.实施调解
调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。
4.制作调解协议书
调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议的仲裁
一、劳动争议仲裁的概念和特点
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，在查明事实、分清责任的基础上，依法做出调解、裁决的行为。在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁是强制性的，即它是诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式。
劳动争议仲裁具有以下特点。
1.及时
《劳动法》规定了劳动争议仲裁委员会受理案件的时效和办案时效：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。”上述规定体现了及时的特点，有利于及时消除劳动争议，避免事态的扩大，维护社会秩序和生产秩序的稳定。
2.程序简单
用仲裁方式解决劳动争议，程序上比较简单，不像诉讼程序那样复杂。我国劳动争议仲裁实行一次裁决制度，当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，即可向人民法院提起诉讼。
3.具有法律约束力
《劳动法》规定，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
二、劳动争议仲裁机构
劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构和仲裁庭。
（一）劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会的组成人员应当是单数，仲裁委员会实行少数服从多数的原则。
