第三，劳动合同的订立程序要合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。如有些地方性法规将劳动合同的鉴证列为必经程序等，只有依照法规完成批准或鉴证手续后，这些劳动合同方为合法有效，否则，不具有法律效力。
第四，劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。订立劳动合同的双方必须意思表示真实，任何一方采用欺诈、胁迫、乘人之危等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。
2.劳动合同的生效时间确定
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第5条指出：“劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。”除明确约定劳动合同生效时间外，劳动合同以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章时生效，当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。劳动合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行劳动合同。有时劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间会不一致，这时则应按双方当事人实际履行劳动合同的起始时间确认。
（二）劳动合同的无效
劳动合同无效，是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。其中，全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
1.劳动合同无效的认定标准
德国、法国、俄罗斯等国家对无效劳动合同的认定标准作了规定，具体内容如表5-3[参见全国人大常委会法工委行政法室：《国外有关劳动合同问题的法律规定》，http：//www.npc.gov.cn。]
劳动合同无效的认定标准 有此规定的国家
内容违反法律规定、劳动协约（即集体合同）、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分（除对雇佣工人有利）的合同 德国、日本、巴林、利比亚
雇佣条件达不到规定标准或恶化劳动者状况的合同 俄罗斯、日本、韩国
以欺诈、诱骗、恫吓、胁迫或伪造证件等手段诱使任何工人签订的合同 德国、尼日利亚
合同中规定的服务条件对受雇人不利的或侵犯受雇人权利的部分 沙特阿拉伯、新加坡
违背善良风俗或合同目的不合法、不道德的劳动合同 德国、法国
未申请批准或取得签证、由于雇主原因未取得签证或批准被拒绝的合同 喀麦隆、马达加斯加
主体不合格，意思有瑕疵的合同 法国
雇员放弃其所享有的权利所订立的合同 沙特阿拉伯、新加坡
低于最低工资的协议无效 利比里亚
未成年人未在保护人的许可下签订的雇佣合同或是在达到合法年龄时未对合同加以认可或者合同未继续得到其保护人或按情况得到法院的认可的合同 巴林
我国《劳动法》第18条规定了两类无效合同：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。而《劳动合同法》第26条规定了三种无效或部分无效劳动合同：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
2.无效劳动合同的类型
结合我国劳动法及相关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种类型：
（1）主体不合格的无效劳动合同
主体不合格是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。作为劳动合同一方当事人的劳动者应具有合法资格。
（2）意思表示不真实的无效劳动合同
在订立合同过程中，由于欺诈、威胁或乘人之危等使当事人的意思表示不真实而导致的无效劳动合同。
受欺诈而订立的劳动合同，指一方当事人故意捏造虚假情况或者故意隐瞒真实情况，使对方陷入错误认识而与之订立劳动合同。第一，必须存在主观上的欺诈故意。即明知可能引起对方陷入错误认识而希望这种结果的发生；第二，必须有欺诈行为，即使他人产生、加深或保持错误认识的行为，包括积极行为，如作虚假劳动报酬的陈述，也包括消极行为，如隐瞒实际劳动条件等。第三，必须是受欺诈一方陷入错误认识并基于此种错误认识而订立劳动合同，一方的错误认识与另一方的欺诈行为之间存在因果关系。
受胁迫而订立的劳动合同，指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同。认定受胁迫而订立的劳动合同应注意以下几点：第一，胁迫人必须有胁迫的故意。第二，胁迫人必须实施了胁迫行为，且该行为可能使受胁迫人陷入恐惧。如以造成身体伤害相威胁等。值得注意的是，胁迫行为不仅限于非法行为，合法行为也可能构成胁迫，如以揭发某人违法行为为要挟，强迫其订立合同等。但是，利用目前就业困难的形势，使劳动者担心找不到工作而与之订立劳动合同的行为不是胁迫行为。第三，受胁迫人确实陷入恐惧并因此签订劳动合同，受胁迫人的恐惧与胁迫行为之间存在因果关系。
（3）内容不合法的无效劳动合同
《宪法》、《劳动法》中存在大量的对劳动者基本权利、劳动保护、工作时间、工资等方面的强制性规定，劳动合同的内容受到这些强制性规定的约束，违反这些强制性规定的合同内容无效。如有的在合同中约定工伤概不负责等，这些约定就违反了国家的强制性规定，属无效条款。另外，如果劳动合同中约定的工作内容或生产任务违法则可能导致整个劳动合同的无效。
（4）劳动合同订立程序不完备的无效劳动合同
程序不完备指的是订立合同未履行法定必要程序而导致的合同无效。其主要体现在劳动鉴证程序方面。
至于显失公平和违背善良风俗的劳动合同是否无效，需要依照法律法规的规定，慎重处理。一般而言，对双方权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效，即只有那些条款不公平性达到严重程度时，才能认定为无效，而对于一般存在某种程度的不公平的条款，则不宜一概认为无效。而对于违背善良风俗的劳动合同，由于对哪些情况属于违背善良风俗，至今没有一个统一的定义，是否违背善良风俗需要通过对有关事实情况进行全面考察评价后确定。从我国的实践看，有的用人单位在劳动合同中约定合同期内不得结婚、生育等，应当属于违背善良风俗的情况，应为无效条款。
2.劳动合同无效的有限性
（1）劳动合同效力的有限性[罗澍，王允武：《论劳动合同效力的有限性》，《四川法学文集》，法律出版社2006年版。]
善良合同双方当事人在订立合同时，都谨慎对待，并在充分表达各自的意愿基础上自由协商，最终形成符合法律规范的一致性意思表示，使合同的具体内容得以确定，双方通过合同约定都希望并确信合同能够产生完整的法律效力。这不仅体现了当事人在订立合同时的良好动机，也是劳动法律规范所追求的理想状态的体现。可见，理想的劳动合同的效力是无限的。
然而，无论是当事人的希望还是法律的追求，劳动合同效力的无限性更多是一种理想状态。很多事实表明，劳动合同的效力实际上是有限的。即由于劳动合同的性质、劳动自身的特点以及法律规范的规定而使劳动合同效力实际上表现为效力的有限扩展和效力的有限限制两个方面，从而使劳动合同效力具有较强的有限性特点。
（2）劳动合同无效的有限性
根据合同法基本原理，合同被确认为无效后，应自始无效，不发生当事人所预期的法律效力，当事人也不能依据有效合同主张权利。但是对无效劳动合同而言，如果适用自始无效的规定，劳动者劳动力的给付、用人单位劳动报酬的支付等就丧失了法律基础，必须依不当得利的规定互负返还义务，但是由于劳动力的特殊属性，一旦付出就无法收回，处理起来就会比较困难，而且对劳动者而言，其所取得的劳动福利、劳动保险等均要作为不当得利返还，是极其不公平的。因此，在处理无效劳动合同时，为充分保护劳动者的合法利益，对已发生的劳动关系，可以按照有效来对待，而自合同被确认为无效时起，双方的劳动关系终止。这种处理无效劳动合同的方法，在我国台湾地区已有学者进行过研究。
（3）劳动合同无效的处理
处理无效劳动合同，必须区分劳动合同全部无效和部分无效。对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动合同的整体效力，处理时应根据相关的劳动基准法和集体合同的规定对该无效部分条款作出调整。而对于全部无效的劳动合同，所引发的法律后果主要有以下几个方面：
第一，劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。用人单位未支付报酬或所支付的报酬低于劳动基准法及集体合同规定的最低标准时，应按相应的标准补足。除此之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规定承担赔偿责任。如劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位未按规定支付报酬、待遇的，除支付应付而未付的劳动待遇外，还应加付未付部分25％的赔偿费。
第二，在劳动合同有效、双方存在劳动法律关系的情况下，用人单位如果想要提前终止劳动合同，除了遵守劳动法规定的条件外，还必须支付劳动者一定的经济补偿金。劳动合同被确认为无效后，对双方业已存在的劳动关系按有效处理，因用人单位的原因导致合同无效、劳动关系终止的，应视为用人单位提前终止合同，也应向劳动者支付相应的经济补偿金。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。其中即包括用人单位所应支付的经济补偿金。
第三，劳动合同因用人单位原因而无效的，如果双方符合订立劳动合同的条件，是否可以赋予劳动者要求用人单位重新订立合同的权利？因为如果劳动合同无效，就意味着失业，这是绝大多数劳动者所不愿意得到的结果，必然会对劳动者行使请求确认合同无效的权利受到影响。但对在何种条件下劳动者才可以要求重新订立合同以及用人单位拒绝订立的后果值得进一步研究。
（三）劳动合同的可撤销
可撤销合同又称可撤销、可变更合同，是指当事人在订立合同时，因意思表示不真实，法律允许撤销权人通过行使撤销权而使已经生效的合同归于无效。[王利明：《合同法研究》，中国人民大学出版社2003年版，第663页。]
德国规定，因欺诈和胁迫而签订的劳动合同为可撤销合同。当欺诈、胁迫行为存在时，在可撤销意思表示权利人发现其受欺诈之时起1年内可撤销合同，但30年后不可撤销。胁迫是从胁迫终止之时算起。日本规定，家长、监保人或行政官厅如果认为劳动合同对未成年工不利时，有权取消合同。
而我国在劳动合同效力上只规定了生效和无效劳动合同，没有规定可撤销、可变更劳动合同的效力与效力待定劳动合同。这种过于绝对化的劳动合同效力制度被称为“二元评价机制”，它的弊端在于，“法律在劳动合同效力判断上显得比较无端和生硬，没有给劳动合同双方当事人以意思自治的方式来挽救瑕疵劳动合同的机会和可能，从而使整个评价机制呈现出刚性有余柔性不足。”[张红：《中国劳动合同效力评价机制：反思与重构》，《劳动法实施十周年理论研讨会暨中国劳动法研究会2004年年会论文集》，第246页。]也有学者认为，“从劳动合同的性质为公法与私法相融的社会法特征而言，劳动合同应以可撤销合同为主，以无效为辅，赋予劳动者更多的选择权，以平衡双方之间的不平等的地位和关系。”[姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第180页。]因为通过无效合同与可撤销合同的比较，无效合同的自始无效、绝对无效、确定无效和永久无效的后果，对劳动合同中的劳动关系和劳动者来说是非常不利的。其表现在：自始无效与劳动关系的人身性特征相矛盾；确定无效与劳动合同的继续性特征相矛盾；绝对无效与劳动法律相对强制性规范相矛盾；无效合同的永久无效与劳动关系的从属性相矛盾。
如今，有的地方已经开始将无效劳动合同的一部分确定为可撤销或可变更的劳动合同，缩小了无效劳动合同的范围。如《江苏省劳动合同条例》第20条规定，因重大误解订立的或在订立合同时显失公平的劳动合同，当事人一方可以请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院变更或者撤销。
