（四）劳动保障监察的工作方式和监察措施
《劳动保障监察条例》第14条规定，“劳动保障监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行。”在劳动保障监察实务中，劳动保障监察的工作方式有以下几种：日常性监督检查（包括举报投诉监督检查和主动监督检查）、专项监督检查、部门联合监督检查、报送材料书面审查和因群体性事件启动应急预案所进行的监督检查。以上五种方式各有侧重，应根据具体情况，采用适当方式。
按照《劳动保障监察条例》第15条的规定，劳动保障行政部门实施劳动保障监察，有权采取下列调查、检查措施：进入用人单位的劳动场所进行检查；就调查、检查事项询问有关人员；要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
劳动保障行政部门对事实清楚、证据确凿、可以当场处理的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权当场予以纠正。
（五）对违规违法行为的处理
劳动保障监察机构对违反劳动法律法规的行为，可以采取以下几种行政处罚措施：
1.警告。适用于违法违规行为情节显著轻微、并未造成实际危害后果的情况。
2.责令改正。适用于违法行为事实清楚，情节轻微，对劳动者的合法权益造成了一定损害的行为。
3.罚款。适用于违法行为情节严重，依照法律法规应当处以罚款的行为。
4.吊销许可证。职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销许可证。
5.取缔。未经劳动保障行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的组织或个人，由劳动保障行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处取缔的规定查处取缔。
（六）劳动保障监察查处违法案件的工作程序
劳动保障监察机构查处违法案件时，应按以下程序进行：
1.立案。对确有违法事实并需要追究法律责任的，应当立案。
2.调查取证。对已经立案的违法案件，劳动保障监察机构应当及时指定监察员承办案件，展开调查取证工作。
3.告知。即告知用人单位享有申辩理由或提出听证要求的权利。告知不是一个必经程序，视具体情况而定。对于不予追究用人单位法律责任的案件不需要履行告知义务。对用人单位拟处以较大数额的罚款或者吊销其许可证照的，应告知其享有要求听证的权利。对拟处用人单位数额较小的罚款或仅仅是责令用人单位限期改正的，只要告知其享有申辩的权利即可。
4.制作法律文书。劳动保障监察机构制作的法律文书有行政处罚决定书、行政处理决定书、责令整改指令、撤销案件通知书、案件终止通知书和不予受理通知书等。各种文书适用于不同的情况。
5.送达。依照《民事诉讼法》规定的送达方式送达相关法律文书，并同时告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
三、劳动保障监察工作面临的困境
（一）执法力量不足
其主要表现在：一是机构队伍建设不尽如人意。据统计[劳动和社会保障部：《中国劳动保障》2005年第10期，第51页。]：截至2005年6月底，全国3365个县级以上劳动保障行政部门中，已设劳动保障监察机构3214个（包括监察行政机构、监察事业编制机构，既有监察行政机构又有事业编制机构计算为一个机构），尚有5个地（市）和146个县（区）劳动保障行政部门仍未设置劳动保障监察机构，劳动保障监察机构总体组建率为95.5%。全国设置劳动保障监察行政机构（行政处/科室）2739个（其中专门机构1845个，合设机构894个），组建率达到81.4%；设置事业编制劳动保障监察机构2419个（其中全额财政拨款2075个，差额财政拨款141个，自收自支203个），组建率为71.9%。总在编人数为17914人。假定在职劳动者为3亿人[对城市农民工的确切数据，没有一个权威并让人信服的说法。从1.2亿、1.5亿、2亿到2.4亿不等。3亿劳动者的假定是以农民工为2亿，其他城镇职工9000万所作估计。]，则每个监察员对应的劳动者人数为16747人。这个比例是西方国家1∶8000的两倍多。有两个因素是值得我们考虑的。一是在编人员有相当一部分并非专职劳动保障监察员，劳动保障监察员与劳动者的对应比例将更大。二是我国市场经济尚不成熟，用人单位缺乏诚信的问题远比市场经济成熟的国家严重，劳动保障监察的工作任务也更为艰巨。三是执法经费缺乏稳定保障。各地因领导重视程度和地方财力不同，在执法经费的保障上存在较大差别。总体上来看，东部地区和各省中心城市的经费保障水平较高，而中西部地区和经济落后地区的保障水平不够理想，形成了“同在蓝天下，晴雨两重天”的格局。
（二）证据事实的法律定性难
社会现实纷繁复杂，使得劳动保障监察执法中收集到的一些证据难以从法律上作出准确定性。以劳动关系问题为例。一般而言，劳动关系的成立需要具备如下三个基本条件：（1）一方是劳动者，一方是用人单位。（2）劳动者给用人单位提供有偿劳务。（3）用人单位对劳动者的劳动过程进行管理。作为参考因素，还可以将主要生产工具由用人单位提供考虑在内。接下来，一系列的问题需要我们作出明确回答。60周岁以上的男性公民给用人单位提供了正常劳动，他们与用人单位之间形成的究竟是劳动关系还是劳务关系？非法用工单位是否为劳动保障监察和劳动争议仲裁案件中的适格主体？在国外，家庭雇佣被视为形成了劳动关系，但在我国正好相反。如果外国人在我国以个人身份为雇主提供家政服务，劳动保障监察机构该如何处理？上述问题只是劳动保障监察执法工作中遇到的，在法律上难于定性的诸多问题中的一部分。无论是学者研究，还是法律法规的规定，都没有为此类问题的解决提供足够的支持。
（三）劳动保障监察和劳动争议仲裁职能交叉
尽管《劳动保障监察条例》相比《劳动监察规定》而言，有许多可圈可点之处，但在劳动保障监察与劳动争议仲裁的受案范围上，仍未做到泾渭分明。根据《企业劳动争议处理条例》第2条规定，以下劳动争议属于仲裁受理范围：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。与此同时，《劳动保障监察条例》第10条和第11条分别就劳动保障行政部门的职责和劳动保障监察事项作了具体规定。同时符合两者受理条件的事项较多。立法者显然也注意到这一问题，在《劳动保障监察条例》的第21条第2款又规定，“对……已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理”。以减少双重管辖、两边受理所带来的资源浪费和自相矛盾。原联邦德国规定：劳动私法（包括劳动合同法、劳资合同法和企业组织法等），原则上由个人自主决定，为了获得他们的个人利益，可求助于为此设立的处理劳动案件的法院。而对遵守私法的劳动保护法情况，即遵守技术性和社会福利劳动保护条例的情况，则通过劳动监察途径解决。[张晓坤：《浅析劳动监察与劳动仲裁》，载《工会理论研究》2005年第4期，第34页。]这一做法值得我们借鉴。
