德尼摩定律：凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。
经典诠释：知人善任才能成就管理事业。
英国管理学家德尼摩致力于解决管理中如何知人善任的难题，在多年研究之后他总结出了德尼摩定律：凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。
德尼摩进一步解释说，每个人、每样东西，都有一个最适合的位置。在这个位置上，它能发挥它最大的价值。运用到实践中，对个人来说，德尼摩定律要求在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。这样才能激发我们的热情和积极性。而对一个企业来说，德尼摩定律则要求管理者按员工的特点和喜好合理分配工作，最大化地发挥员工的价值。
1981年，戴维·马克斯韦尔开始担任FannieMae公司（2006年度美国最大的房屋抵押贷款公司）的CEO。当时，该公司平均每天亏损达100万美元，有560亿的贷款无法收回。董事会期待着马克斯韦尔能扭转乾坤。
和其他卓越的管理者一样，马克斯韦尔认为，首先要解决“人”的问题。他告诉董事会：“先把合适的人安排在合适的位置，之后再开车，否则就是完全错误的。”
马克斯韦尔对整个管理团队说：“公司只给那些追求卓越的员工留位置。”他和管理层的每一个人谈话，告诉他们：“前面的路程很艰辛，如果不想一起上路，说出来，没关系，现在你就可以下车，没有人会责怪你。”最终，26个管理人员中的14个人选择了离开，他们的位置由一些更优秀、更敬业的管理人员代替。
将合适的人安排在合适的位置之后，马克斯韦尔将注意力完全放在“做什么”的问题上。他和他的团队最终把FannieMae公司由每天亏损100万美元变成了每天赢利400万美元。即使是在1991年马克斯韦尔离开之后，这个团队依然在推动着这辆车向前行驶。1984～1999年，FannieMae公司的股票的回报率达到市场平均水平的8倍之多。
FannieMae公司的这一案例是德尼摩定律最好的体现。
管理的过程就等于下一盘棋，要尽量发挥人才的资源优势和潜力，找到最合适的人，并把他放在最合适的位置上，把任务向他交代清晰，就可以成倍地提高工作效率。
综观中外企业界每一个成功的企业，无不聚集着若干乃至一群为企业贡献知识与智力的人才，当然，只是拥有人才还远远不够，重要的是把人才放在合适的位置上，为人才找到最适合发挥其价值的位置和机会，使他们获得满足感和成就感，产生对企业认同的向心力。实现人才的价值，才能实现企业的价值。
推及其他，所有的东西都有它的价值，关键看你如何发现与运用。当你把它看做是一批无用的废料时，那你只能得到一批废料的价值。当你把它当做财富时，你就能从它身上挖掘出不菲的价值。一样的石头，一样的人，可以一文不值，也可以价值连城。作为管理者，不妨反思一下，自己的员工目前处于合适的位置吗？其价值得到充分体现了吗？……只有知人善任，能够把员工放在合适的位置上的管理者，才是真正合格的管理者。
适用就是人才
阿里巴巴刚创立的时候只有几位年轻的工程师，对于成功后的阿里巴巴，马云仍不愿用精英团队。马云认为，大家都是平凡的人，平凡的人在一起做一些不平凡的事，这就是团队精神。只要每个人都欣赏团队，就一定能够成功。
马云曾说：“我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。只有他们开心了，我们的客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语，鼓励的话，又会让他们像发疯一样去工作，这也使得我们的网站不断地发展。
“Judge 一个人、一个公司是不是优秀，不要看他是不是Harvard，是不是Stanford，不要judge里面有多少名牌大学毕业生，而要judge这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯地回家。”
在用人方面，马云也走过弯路，他曾经对外宣称“创业人员只能够担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任”。当时，在阿里巴巴12个人的高管团队成员中除了马云自己，全部来自海外。
接下来的几年中，阿里巴巴聘用了更多的MBA，包括哈佛、斯坦福等学校，以及国内大学毕业的MBA，但是后来这些MBA中的95％都被马云开除了。
马云后来回忆道：“我跟北大的张维迎教授辩论，首先我承认我水平比较差，95％的MBA都被我开除掉了，难道他们就没有错吗？怎么可能95％都被我开除掉？肯定有错。因为这些MBA一进来跟你讲年薪至少十万元，一讲都是战略。每次你听那些专家跟MBA讲的是热血沸腾，然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”
马云说，进商学院首先学什么？作为一个企业家，小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人。因此，商业教育培养MBA，首先要教的是做人。马云对这些MBA的评价是“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕”。这些人一进阿里巴巴就好像是来管人的，他们一进来就要把前面的企业家的东西都给推翻。
马云从不否定那些职业经理人的管理水平，他们的水平如同飞机引擎一样，但问题在于，如此高性能的引擎适合拖拉机吗？马云由此总结出一个关于人才使用的理论：只有适合企业需要的人才是真正的人才。他把当初开除MBA的事情做了一个比喻：就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不合适当时的阿里巴巴。公司当时的发展水平还容不下这样的人。
从马云的成功例子中，可以看出，并不是只有高学历、高职称的人才算是人才。在西方有这样一句名言：“垃圾是放错位置的财富。”是不是人才，关键是看把他放在什么位置上，他适不适合这个位置，只要他在这个位置上能够做好，做出成绩来，他就是人才；如果不行，即使顶着再多的桂冠，他也不是人才。
一个企业需要的不一定是最优秀的人，但一定是最适合的人。因为“岗位需要”而使用人才，所以某些高学历的优秀人未必就是最能满足岗位需要的人选。这就要求企业要了解每一个员工的特点、性格，以及他们所具备的看家本领。只有这样，企业才能够把适合的人才放在适合的位置上，让每一位员工的内在潜力都得到充分的发挥，使企业的价值最大化。
石头是放错地方的金子
一位乡村邮递员，名叫希瓦勒，每天奔走在各个村庄间。有一天，他在崎岖的山路上被一块石头绊倒了。
他发现，绊倒他的那块石头样子十分奇特，他拾起石头，左看右看，有些爱不释手。
于是，他把那块石头放进邮包里。回到家里，他端详着自己爱不释手的这块石头，突然产生一个念头，如果用这些美丽的石头建造一座城堡，将是多么美丽啊！
20多年后，在他偏僻的住处，出现了许多错落有致的城堡，有清真寺式的、有印度神教式的、有基督教式的……当地人都知道这样一个性格偏执、沉默不语的邮差，在干如同小孩建筑沙堡一样的游戏。
1905年，美国波士顿一家报社的记者到此地采访，偶然发现了这群城堡，为之惊叹不已，记者为此写了一篇介绍希瓦勒的文章。新闻刊出后，希瓦勒迅速成为新闻人物，许多人都慕名前来参观他的城堡，连当时最有声望的大师级人物毕加索也专程参观了他的建筑。
在众人看来满山遍是的石头，其价值几乎忽略不计，但在邮递员希瓦勒这里竟被缔造成了奇迹城堡，价值增值不可估量。如何来解释这种价值的巨大变化呢？
在经济学上，任何物品要想成为商品并拥有价值，都必须具有可供人类使用的价值，毫无使用价值的物品是不会成为商品的。一块普通的石头，人们用它来建筑房屋、修公路等的时候，它的使用价值是很有限的；可当一个石头被赋予“愿望”的标签时，就变得具有稀缺性，这些“有愿望的石头”在邮差20多年的历练下被建筑成错落有致的城堡，不仅具有使用价值，还有了美的欣赏价值，具有了资源的稀缺性，价值自然大幅增加。
这与德尼摩定律有着异曲同工之妙。每个人，每样东西，都有一个它最适合的位置。管理者应让成就欲较强的优秀员工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的员工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的员工担任一个与之能力相适应的管理职位。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
