波特定律：受到批评时，下属往往只记得开头的一些话，其余的听不进去，因为他们急于思考理由以反驳开头的批评。
经典诠释：聪明的企业管理者应该从员工的立场出发，采用最恰当的批评方式，让员工心甘情愿地接受自己的批评。
英国行为学家波特通过对人们接受批评的表现研究发现：当受到许多批评时，人们往往只记住开头的一些，其余的听不进去，因为他们急于思考理由以反驳开头的批评。他的这一发现被人称为“波特定律”。
波特定律告诉管理者，当下属出了差错的时候，管理者的批评可能是必要的，目的是让他改正，今后不再犯同样的错误。然而，并不是所有的批评都能达到预期的目的。因为批评和被批评的过程往往不是在心平气和中进行的，当下属受到过多批评时，情况可能会更糟糕。管理者不应该经常将下属的错误挂在嘴边，唠唠叨叨地说个不停，当下属认识到自己的错误后，领导应当迅速结束批评。
日本松下公司的创始人松下幸之助以经营技巧高超、管理方法先进知名，被誉为“经营之神”。
后藤清一原是三洋公司的副董事长，慕名而来，投奔松下公司，担任厂长。他本想大有作为，不料由于他的失误，一场大火把工厂烧成一片废墟，给公司造成了巨大的损失。
后藤清一十分惶恐，认为这样一来，不但厂长的职位保不住，还有可能被追究刑事责任，因为他知道松下是不会姑息部下的过错的，有时甚至为了一件小事也会发火。但这次松下连问也没有问，在接到报告后，只对后藤说了四个字：好好干吧！
松下的做法深深感动了后藤，由于这次火灾发生后没有受到任何惩罚，他心怀愧疚，对松下更加忠心，以加倍的工作来回报松下，后来，他为公司创造的价值远远大于那个工厂的价值。
松下巧妙地抓住了下属的心理。在员工犯小错误时，本人多半并不在意，因此需要对其严加斥责，以引起他的注意；当员工犯大错误时，通常人都能做到主动自省，因此就不必再给予严厉的批评了。
松下这样做并不是姑息部下的错误，而是以自己的宽容之举激励部下勇于弥补过失，为公司作出更大的贡献。此时的宽容不仅是一种胸怀，更是一种领导艺术。
每个人都有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，赞扬下属能达到比批评更好的效果。所以，管理者应慎用批评，只在迫不得已时才用，并且要掌握好一定的技巧和方法。
1.批评要有针对性
所谓针对性，就是批评要针对特定的人和事，不能因某件事批评下属时，还要把过去的事拎出来大加鞭挞，有的管理者甚至等下属把错误积累到一定程度的时候，再一股脑地批评。这样不但达不到批评的效果，而且可能适得其反。
2.批评要有及时性
所谓及时性，就是要在事发之时，及时予以纠正。如果事情发生的时间已经过去很久，下属的印象已经模糊，再对其进行批评，下属就会无动于衷。
3.批评时要态度温和
虽然下属犯了错误，管理者应当对其批评，但要照顾被批评的下属的情绪，切不可对其大呼小叫，不尊重他们。
4.不同的人要采取不同的批评方式
批评方式要因人而异，注意区分对象，灵活采用多种方式。不同的人对于同一种方法的批评会有不同的心理反应，因为每个人的性格和修养都是不同的。
5.批评的同时给予肯定
优秀的管理者在下属犯错误时，不会一味地责怪，而是以一种宽容的姿态面对他们的错误，变指责为激励，变批评为肯定，使下属在接受批评的同时心怀感激，进而达到批评的目的。
所以，在具体的管理实践中，管理者要学会宽容下属的错误，即使批评，也要掌握好尺度和技巧，切不可因小失大，挫伤下属的自尊和工作积极性。但是，宽容下属的错误，并不意味着纵容，而是设身处地地为下属着想，在批评的同时不忘肯定下属的成绩和优秀之处，以激发其进取心。
波特定律所提倡的批评艺术告诉我们，一个懂得批评技巧和方法、懂得照顾下属的自尊和积极性的管理者，才是一个真正会管理的人。他的批评不会让下属产生抵抗和不安情绪，还会让下属对他更加尊敬。
掌握好批评技巧
对管理者来说，下属犯错误是难免的，所以，批评是一种必须进行的管理工作。在实际操作中，批评并不是一件轻松的事情，如果批评得当，会起到良好的效果，提高下属的工作积极性，但是批评不当，就有可能使下属的工作积极性降低，甚至影响整个企业的工作环境。
小李正在和同事有说有笑，口袋里的手机突然响了。一看是经理办公室的电话，小李赶忙接通说：“经理——”“小李，你到我办公室来一趟！”销售部经理啪的一声挂了电话，刚刚还有说有笑的小李一下子心惊胆战，忐忑不安地走进了经理办公室。
“你最近怎么回事，自己看看这个月的销售成绩多差劲！你看看别人，就连新来的小孙也比你强！你以为我给你这么高的工资就不用工作了……”小李还没来得及开口，经理就是一顿连环珠炮般的轰炸，还顺手把一叠厚厚的报表扔到小李面前。
“经理，你听我解释。”小李本想趁机把工作中的问题与经理沟通一下。
“我不想听你解释，自己回去好好反省吧。我再给你一次机会，要是下个月你的业绩还不能上来，那你的年终奖金就不发了。好了，我还有事。”经理不耐烦地摆手，示意欲言又止的小李出去。
满腹委屈的小李无奈地走出经理办公室，想起经理那咄咄逼人的架势，心里就非常委屈。由于被经理分派到新市场，客户数量不多，销售额自然不能与成熟市场相比。小孙虽说是新员工，但进公司就被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，销售额自然高一些。小李心里觉得经理只看数字，不问事实，心里很委屈，工作情绪也不高了。
该案例中的经理因为没有掌握好批评的技巧，不分青红皂白就把下属骂了一顿，结果导致原本优秀的下属心情低落，工作情绪下降，这势必会影响接下来的工作，使企业和下属均受损。
既然批评在管理工作中是不可避免的事情，那么，管理者要想既达到让下属警醒的效果，又不挫伤下属的工作积极性，就必须掌握一些批评的技巧。
1.批评要私下进行。当众批评会增加下属的心理负担。正确的做法是和下属单独交谈，让他体会到管理者对他的关心，进而使他愿意正视自己的问题与错误。不是所有的批评都要私下进行，要视情况而定，如果有必要在公众场合对下属进行批评，以达到杀鸡吓猴的效果，应提前给下属打预防针，别给下属一个突然袭击，让他没有面子。
2.批评要当面。人后不说闲话，批评也是如此，对下属的批评一定要当面进行，这样管理者的意见和态度才能让下属非常清楚地了解，同时也有助于彼此交换意见。如果管理者在背后进行批评，很容易引起误解，不仅有损自身领导形象，而且还可能激发新的矛盾。
3.批评时用词要恰当。恰当用词表现在两个方面：一是不要使用戏谑言辞。管理者以严肃的态度进行批评时，较容易被下属接受。如果管理者以戏谑的口吻，很容易被下属误解为讽刺。二是不要冷言冷语地批评，管理者不要讽刺和挖苦，也不能嘲笑下属的生理缺陷。
批评要对号入座，因人而异
人的个性心理特征是其情绪变化的内部依据，不同的人接受批评的程度和方式有很大的区别。因此，管理者对下属进行批评时，必须充分考虑他们个性心理特征的差别，根据不同批评对象的不同特点采取不同的批评方式，使批评方式与其个性心理特征相适应。
通常来说，个性心理特征包括以下三个方面的内容：
一是能力，包括我们平常所说的观察力、记忆力、注意力、思考力、想象力等一般能力和在特殊活动领域发生作用的特殊能力。
二是气质，即人们在情感情绪上的速度、强度、倾向和外部表现特征的综合。
三是性格，即人们的态度和行为等比较稳定的心理特征。
个性心理特征中，对批评方式影响较大的是气质和性格。这里所强调的批评方式要适合被批评对象的特点，主要是指管理者要根据不同下属的不同气质和性格选择具体的批评方式。如果管理者能够根据下属的气质和性格进行批评，使批评对号入座，就会收到预期效果，以免上下级之间因批评而积怨结仇。具体操作如下：
1.对于自尊心较强，而缺点、错误较多的下属，应采取渐进式批评。这种批评方式的特点是管理者由浅入深，一步一步地指出下属的缺点和错误。有时，一次不能接受，可以分几次谈，让下属从思想上逐步适应，逐渐提高认识，不致使其背上沉重的思想包袱，达不到预期的目的。
2.对于盲目性大、自我意识较差、易受感化的下属，应采取参照式批评。这种批评方式的特点是，管理者运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出下属的缺点和错误，使下属在参照对比之下认识到自己的缺点和错误。
3.对于脾气暴躁，否定性心理表现明显的下属，应采取商讨式批评。这种批评方式的特点是管理者以商量或讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给下属，使下属感觉到平等地商讨问题的气氛，能虚心接受批评意见，避免对抗情绪的产生，达到批评的目的。
4.对于性格内向，善于思考，各方面比较成熟的下属，应采取发问式批评。这种批评方式的特点是管理者将批评的内容通过提问的方式传递给下属。下属通过回答问题来思索、认识自身的缺点和错误。
5.对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的下属，要采取直接式批评。管理者可以开门见山，一针见血地指出下属的缺点和错误。这样做会使下属认为管理者有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
打一棒子，给个蜜枣
有些管理者面对犯了错误的下属，总是大发雷霆，呵斥一番，然后责令其改正，告诫如果再犯，将严惩不贷。事实上，这种方式是不可取的，不仅难以令下属信服，而且容易伤害下属自尊，甚至影响管理者以后工作的开展。
批评本身就不是一件愉快的事情，管理者更应该注意自己批评下属时的态度，不要有个人成见，应保持友善的态度。英国小说家毛姆有一句话很有名：“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”
批评是一种警醒性的引导。因此，管理者在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法。这里有一个简单的妙方：有褒有贬，在批评他的错误和指出其不足的同时，不忘在其他方面肯定他，俗称“打一棒子，给个蜜枣”批评法。
一个好的管理者，应懂得用“打一棒子，给个蜜枣”的批评法对待下属的错误。“打一棒子，给个蜜枣”的意思是说，管理者批评下属之后，为了安慰下属或者缓和尴尬的气氛，对下属进行适当的安抚。许多优秀的管理者可谓深谙此道。
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的老板。有一次，一位跟随了他20多年的老工人在岗位上酗酒被工头抓住了，请求处理，梅考克毫不犹豫地决定：“辞退！”
老工人很不服气，大骂梅考克：“梅考克，在你贫穷的时候，三个月没有给我一分钱工资，我都跟着你，为你拼命。现在就为了这一点小事，你就一点情面也不顾！”
梅考克等他骂完后说：“我要是不顾情面，就不会被你痛骂了！”于是问了酗酒的原因。原来，老工人的妻子新亡，又留下两个幼子，一个不慎摔折了腿，另一个在饥饿中不断啼哭。老工人极度痛苦，借酒浇愁，不想却被工头发现。
“你呀，真糊涂，现在什么都不要说了，赶紧回家去料理你老婆的后事，照顾孩子们要紧。”说着，梅考克从包里掏出一沓钞票塞在老工人手里，老工人转悲为喜：“这么说，你是收回辞退我的决定了？”
“不，不是这样，你已经被辞退，不可更改了。我想，你也不愿意让我留下话柄吧，但我不会让你走上绝路的。”梅考克既不让步又安慰道。
事后，梅考克把那位老工人安排在自己的牧场当了总管，老工人很感激，更加尽心地为他工作。
梅考克先在不了解实情的情况下勒令辞退了跟随自己多年的老工人，弄清原因后，又为其严重的处分而过意不去，因此，通过经济援助与安排工作的方式给予这位老工人照顾，自然赢得了老工人的忠心。
美国著名女企业家玫琳凯在对待工作中出现问题的员工时，采取的就是“打一棒子，给个蜜枣”的批评艺术。她说：“批评应对事不对人。在批评后，应设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那下属就可能心里不会有那么多的怨言。”
“打一棒子，给个蜜枣”的确是一种不错的批评方式，所以，作为管理者，当你需要批评下属时，不妨试试这种方法，相信会收到良好的效果。
