柴剑平
（中国传媒大学信息工程学院）
摘要：本文深入分析了建立激励机制与绩效评价体系的必要性，根据多年从事高校科研工作的经验，总结了高校科研工作的特点，论述了设计这一体系必须遵循的原则，最后给出了一套相对完备的绩效评价体系。本文是中国传媒大学绩效工资改革背景下的一种探讨，旨在找出一套切实可行的方法，以提高教职工的积极性，促进学校进一步发展。
关键词：科研、激励机制、绩效评价
中国传媒大学在“十一五”规划中明确指出：到2020年或更长一段时间，把中国传媒大学建设成为世界知名的高水平传媒大学。为此在“十一五”期间，全面落实科学发展观，坚持内涵式发展，以质量、管理、特色为主线，以改革创新为动力，着力提升学校的教育质量、学科实力和办学水平，为实现学校奋斗目标奠定坚实的基础。
为了实现建设世界知名高水平传媒大学的目标，“十一五”期间，中国传媒大学的办学类型由过去的教学型大学向教学研究型大学转变，重点突出了科学研究，提出了“十一五”期间学校科研的发展目标，即：科研经费到账总量达到1.1亿-1.5亿元；承担国家级科研项目37-39项，省部级项目110项左右；各学科核心刊物上发表学术论文3000篇左右，CSSCI检索论文年均200篇以上，SCI、EI检索论文年均20篇以上；国家重点实验室或国家工程中心争取实现“零”的突破；力争新增国家级和省部级研究基地3-4个。
这些目标高瞻远瞩、催人奋进，如何实现这些目标是我们每一个教职工必须认真思考的问题。根据高校对教学和科研两大任务不同程度的倾斜，以及在科学研究方面所做的工作和取得的成果多少，一般将高校分为教学型、教学科研型、科研教学型、科研型四种不同的类型。在我国，高等专科学校和一般的普通高校均属于教学型学校，它们涉及的科研工作较少，主要承担教学任务；以科学研究为主，以培养硕士和博士研究生为主的高校则是科研型学校。不管是哪种类型的学校，都涉及科学研究和科研管理。
目前，中国传媒大学正由教学型向教学科研型大学转换，经过长期不断的努力，以及本科教学评估的促进，教学体系已经建立了比较完善的绩效评价和激励机制。相比之下科研由于其特殊性，如涉及内容种类繁多、不容易量化等问题，还没有建立起有效的、规范化的制度体系，在一定程度上影响了学校科研水平的提高。所以，本文重点对科研管理中的激励机制与绩效评价体系进行研究和探讨。
一、建立激励机制与绩效评价体系的必要性
所谓“激励机制”就是职能部门通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足个人的需要，使其努力工作，从而实现个人目标和集体目标。所谓“绩效评价”就是职能部门对全体员工的工作过程和最终结果从成绩、效益和效率方面进行量化统计，达到全面、客观、科学的评价目的，它也属于激励机制，是激励机制的基础。
大量的调查发现，在没有激励的情况下，人一般只能发挥个人能力的20％至30％，如果有良好的内外部激励条件，可发挥个人潜力的80％至90％。可见，激励在调动人的积极性方面作用重大。
激励理论按其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，可归纳和划分为需要型、过程型和行为矫正型三大类。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为人的基本需要可分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现；赫茨伯格的双因素理论认为，激发人的积极性的因素有两类：一类是保持因素，它能保持人的积极性，维持工作现状，如工资、工作条件、人际关系等；另一类是激励因素，它能促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现，如社会承认、成就和进步等，以上都是需要型理论的代表。过程型激励理论主要有弗鲁姆提出的期望理论，认为目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向；美国行为科学家洛克提出了目标设置理论，认为致力于实现目标是工作的最直接的动机，目标会使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。行为矫正型理论最著名的是斯金纳的强化理论，即行为与影响行为的环境有关，通过不断改变环境的刺激因素可以使某种行为增强、减弱或消失。
激励是以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化；机制则是以制度为导向，追求管理活动的制度化。在组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。因此，激励机制的实质就是：在组织系统中，激励主体（组织或管理者）运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，是与激励客体（组织成员）相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性，而且激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。
激励机制可以用于社会运行的各个方面，高校科研管理也不例外，它能激发广大科研人员的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标。也就是说，用各种有效的方法去调动科研人员的积极性和创造性，使科研人员奋发努力去完成学校的科研任务，实现学校既定的科研目标。正如比尔·盖茨所说的：“激励是调动人们积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高全体活动效率的根本前提。”因此，建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。具体体现在：
1.有利于强化个人动机，激发和调动个体的科研积极性
科学研究和管理实践的经验表明，人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力。一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度就会增加，有利于巩固和强化他的行为或动机，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奋进。
2.有利于改变个体行为，使其行为符合学校科研活动的目的
个体目标和个体利益是个体行动的基本动力，当它们与学校的组织目标和总体利益一致时，往往能够促进和推动学校整体目标的实现；当二者背离时，个体目标往往会对总体目标的实现产生干扰。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，引导个体把个人目标统一于学校的整体目标，促进个体目标与学校目标的共同实现。
3.有利于密切科研机构内部关系，培养团队精神和增强群体内聚力学校的科研机构、学术群体或学科群体是由若干个体组成的。根据马斯洛需要层次理论，我们知道个体往往有尊重、社交习惯、工作价值的实现等方面的需求。机构内部的规章制度和学科群体的工作守则，可以保证自身工作的正常运转，而激励机制能够更好地满足个体尊重、社交习惯和工作价值等方面的需求，因此，能够鼓舞士气，密切内部关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进群体间或个体间的协作。
4.有利于提高科研人员水平，推动高校科研不断创新与发展
激励对于每个个体来说是均等的，但作用力是具有差异性的。由于群体或者个体的能力、水平的差异，有的人得到更多或者走得较快，而落后的个体往往不甘心，势必努力提高自己的素质和创新能力，追赶前者。正是在这种竞争状态下，学校的整体创新能力将进一步提高，并不断推动学校的科研事业向前发展。
二、高等院校科研工作的特点与体系设计原则
人的积极性与需要密切相关，需要是积极性的源泉，动机是行为的原动力，目标是行为的诱因。需要的满足是发挥积极性的动力系统，因而满足每个高校科研人员的需要，是高校科研管理目标的内容之一，是高校管理者调动科研人员积极性搞好科研的重要前提。因此，必须从科研者的需求结构出发，正确认识他们的需求特点。
1.高等院校科研工作的特点
（1）基本生活的物质需要增加
物质需要在人类各种需要中具有不可动摇的基础性地位。古人言：“君子忧道不忧贫”，而今高校教职工既“忧道”又“忧贫”，尤其是中青年教师，他们的职业受到社会肯定，而收入水平却不如其他职业，一些人不能全身心地工作，甚至放弃科研转而经商或做兼职。因此，必须提高科研工作者的经济效益，使他们更好地从事教学、科研活动。
（2）自我实现的需求强烈
对于高校的大多数职工来说，虽然基本物质需求还没有得到满足，但强烈的责任感和使命感，使他们依然敬业爱岗，对事业执著追求。他们最大的乐趣就是在科研和教学上取得成功，来实现集体价值和自我价值。据有关调查资料表明，目前高校中、青年教师主体意识增强，可望成就事业，95％以上的中青年教师的兴奋点集中在“事业成功”、“有所作为”和“贡献社会”。因此，精神鼓励具有不可替代的作用。
（3）学习深造的需要突出
学校、医院和科研院所是高层次人才聚集的地方，经济和文化的迅猛发展对身处其中的工作者提出了更高的要求。在这种情况下，自己如果不及时更新专业知识、补充边缘学科知识、调整知识结构、提高学历层次和知识水平，就不能适应未来科研和教学工作的需要，也难以在学术上有所建树。因此他们渴望能有机会继续深造、参加国内外进修学习或攻读学位，得到更大的发展空间，这一方面的需求对于中青年科研者显得更为迫切。
（4）公平需要日益增加
随着主体意识的唤起和对公平认识的提高，面对现实中存在的某些不公平现象，高校教师及科研人员的公平需要日益增长。尤其是在高校内部，分配制度、人事制度、职称评聘、进修学习等方面表现出强烈的公平需要。因此，无论是收入分配、利益分配还是晋升与奖励制度都要有严格的考核标准，以建立公平竞争的环境和机制，最大限度地激发科研积极性。
