在一般情况下，当下属工作中出现过错时，领导者要及时进行批评。所以下属普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨领导者的批评。领导者不批评下属，下属心里反而不安宁。当受到领导者的批评之后，心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看，仿佛下属出现过错，挨了领导者的批评，就一对一扯平了。然而从逆向思维来讲，对有些出现过错的下属，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点特别是和其过错相对立的优点，可以促使其扪心自问，主动自我反省，很快认识过错，改正过错，从而收到批评的效果。这种“反弹琵琶”的批评是一种高超的批评艺术。
当然，你更应该帮助这群敏感的员工建立自信心。在为这种人指出不足时应同时指出他们做得好的地方，让他们能够在接受批评的同时得到鼓励。比如，你可以说：“虽然你的企划案没能按时完成，不过，做得还是挺完备的。”
当然，以上方法只是对一般对象而言，对错误严重、执迷不悟者，对大错不犯，小错不断，屡教不改者，则应另当别论。
（3）管理喜欢保持缄默的员工。
有些人为了活跃气氛，打破沉默局面，故意在喜欢保持缄默的“闷葫芦”员工前没话找话说。其实，这样做的效果往往并不见得好。对于沉默寡言的人来说，他们之所以这样只是因为喜欢安静。在这种情况下，你应该尊重对方，不要去打破对方的心境，让其保持一种自我的存在方式。你如果没话找话说，想方设法让对方开口，只能引起对方的反感和厌恶。
但在工作当中，管理者让“闷葫芦”型员工开口有些时候又是必需的，这时就应该掌握一些技巧：
管理喜欢保持缄默的员工，用信息反馈法是非常行之有效的。
首先，尽可能多地、具体地向他们提问，以此来迫使他们不得不多开口说话。比如，你说：“这份报告大约需要1万字，我一个星期后需要，你能把它赶出来吗？”
提问时，也要注意技巧。你要尽量使用开放式的提问，也就是那些不是仅用“是”或者“不是”就可以回答的问题。这样也可以促使那些沉默寡言的人与你进行更多的交流。
而一旦提出一个问题之后，你就应该给对方留下一定的回答问题的时间。不必担心这样做有什么不妥之处，因为他们总是觉得先开口讲话是一件很不好的事，所以你必须要使用技巧迫使他们开口。
2.给孤僻型员工提供发挥潜力的平台
性格孤僻的人敏感而脆弱，他缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。所以，他总是疑虑重重。管理孤僻型员工，必须深入其心理特点，耐心地引导他克服这些问题，让他发挥自己的最大潜能。
（1）端正认识。
孤僻者一般都没能正确地认识自己。有的自恃比别人强，总想着自己的优点、长处，只看到别人的缺点、短处，自命不凡，认为别人不值得交往；有的倾向于自卑，总认为自己不如人，交往中怕被别人讥讽、嘲笑、拒绝，从而把自己紧紧地包裹起来，保护着自己脆弱的自尊心。
管理者要使这两种人正确地认识别人和自己，多与他们交流思想，沟通感情，让他们把注意力从自己的身上移开，投射到别人身上。
（2）参加团体类运动。
孤僻型员工性格内向，与人不合群，不善于与人交往，人际交往圈狭窄，缺少竞争力。针对这一特点，管理者应当多鼓励他们参加一些团体类运动，而尽量少地从事个人化的运动。比如足球、篮球、排球以及接力跑、拔河等团队运动项目，都是很好的选择。坚持参加这些集体项目的锻炼，不但能增强体质，提高自身活力，更能培养他们一种与人合作的精神。长此以往，一定能够逐渐改变其孤僻的性格缺陷。
（3）忙碌。
如果一个人为自己喜欢的事情而忙碌的话，是没有时间沉溺于自己的思维世界里去享受孤僻的。因此，管理者要给孤僻型员工分配他们感兴趣的工作，让他们用忙碌的工作热情来忘掉孤僻，赶走烦恼。
管理夸夸其谈型员工
1.改造夸夸其谈型员工的一般手段
管理夸夸其谈型的员工，总的原则就是以事实说话。
他们都是有理论，有辩才的一群人，如果你因为他们的一番侃侃而谈就许之以高位的话，那么你的部门就危险了。要知道事实永远胜于雄辩，实力只有在实践中才能得到证明。你一定要以事实来考验他们的能力，分配给与他们能力相符的工作。
对于他们，如果有错误，你一定要义正词严地加以批评。否则，他们就会满不在乎。
（1）爱说大话。
作为上司，千万不要被他们的外表给迷惑了。也许第一次与他们见面，会认为他们的头脑够灵活，交往够广泛，然而事实上呢，他们只不过是一些纸上谈兵的人。
工作中并不需要会说大话的人，需要的是踏踏实实办实事的人。作为上司，你一定要以事实选人，不要对他们作出高于其实力的评价，更不要因为他们的一番高谈论阔就把他们安排到重要的岗位上。很多事实都证明了，平日获得领导高估的人，一旦遇到大事件，往往表现得出乎意外的无能。
如果你需要的是一个得力的助手，而不是一个好听的收音机，那么除了他的嘴巴之外，你更应该仔细考虑一下他的脑袋和双手的能力！
（2）沉迷于分析。
对于这类员工，如果你以为只需要向他们分派完任务就可以了，那就大错特错了。一旦你对他们放任自流、随他自主，就会出现很多大问题。对这种沉迷于分析的员工，你在向他们分派任务时，最好同时向他详细地说明希望他完成工作的标准、参数、重点及日程安排，使他对结果有一个十分明晰的认识。
而一旦他开始做这个项目，你就应该定期主动地与他进行沟通，时刻关注工作的进度。如果你发现他花费了过多的时间在细枝末节上，不要以强硬的态度，正式的方式提出来。如果这样做，他会不惜花上半个月的时间来和你论辩为什么他会这样做。相反，你要旁敲侧击地引导他，让他自己发现问题。
如果你发现他的项目进行顺利，那么及时地给予表扬吧，他需要肯定和认同。
（3）自以为是。
管理者在任用这类员工时，要认真对待。
他们对批评是极度敏感，并且反感的。所以，如果你想指出他的错误，一定要讲技巧，要先扬后抑再扬，使用“三明治”式的批评方法。批评过程中，要用事实作论据，要知道，他们是辩论的行家里手，你想用说理的办法说服他们，几乎是完全不可行的。批评时，你只需要摆事实，让事实来说服一切。
在分派任务时，你不妨给他们分派一些有难度的任务，让他们在事实面前低下自己高傲的头。而且，这样也更有利于他们的自我提高。
当然，一个优秀的管理者应该帮助有问题的员工成功，所以，你也应该多和他们谈谈心，对他们进行成熟教育，指出其缺点，使他们逐步做到自我完善。
（4）眼高手低。
在商业社会中，公司经营需要有战略思考和整体规划，但更需要的是将种种构想付诸实施的执行能力。而且，对于一个普通员工来讲，对于执行能力的要求是根本的要求，一个好员工必须能够将上级的决策落到实处。
你一定要让这些眼高手低的员工明白这样的道理：很多东西实践起来远比凭空想象来得困难，对于任何人来说，无论未来发展得怎样，执行能力都是必备的。只有那些对寻常工作能够忠实加以执行的人，未来才可能走上重要的岗位。那些取得一定成就的人，无不是在简单的工作和低微的职位上一步一步走上来的，他们总能在一些细小的事情中找到个人成长的支点，不断调整自己的心态，用恒久的努力打破困境，走向卓越。
那些在公司肩负要职的人，他们正是因为忠实地履行日常工作职责，才能担负重任。只有将手中的工作做得比别人更完美、更正确、更专注，才有可能取得非凡的成绩。
2.引导夸夸其谈型员工完成自我提升的方法
很多夸夸其谈型的员工都是有一定能力可挖掘的。一个优秀的管理者应该让每一个员工各尽其才，发挥出自己最大的潜力，从而引导他们完成自我提升。
那么，应该怎样做才能让那些夸夸其谈的人变成部门里的优秀员工呢？
首先，你要让他们树立工作中无小事的观点。你要在实际的工作中让他们明白仅仅有理想是不够的，如果没有行动就只会永远停留在起点上。尽管有时行动不一定会带来理想的结果，但是不行动则一定不会带来任何结果。不要让所谓的理想束缚住自己的手脚，在工作中每一件事，无论大小都值得用心去做，而且对于那些小事更应该如此。
其次，当他们将某件工作完成得很好时，你应该毫不吝啬地夸奖他们，使他们建立自信心。
虽然夸夸其谈的人表现得事事主动，其实，他们有过度的自我认知心理。他们的成就动机和执行能力的落差，给他们造成对行动的恐惧，心理学称之为行动“近视症”——害怕失败后的耻辱，这样就会造成不行动，可是不行动却又更加耻辱。于是开始自我防御，因为害怕别人批评，所以批评别人。
他们自信心不高，因为无法在现实生活中累积能力的资产，所以自我的认知就开始失调，不满现状。他们低层次的工作不愿去做，可是并不表示他们就可以做得很好，反而可能会做得很糟糕。因为他们觉得太简单了，而不去准备。这就造成一个现象——大家对于他的不信任，因为他什么都做不好。可是他会觉得本来就不是我应该做的，你们这些人怎么这样？硬要我做，真是大材小用，使得他和工作伙伴的关系越来越紧张。
他们忽略过程，重视结果，结果连一个证明自己的机会都没有，也无从累积自己的资源。因此，他们就更没有自信了。
对于这样的一个人，你要告诉他把自己潜在的能力展现出来，用他已有的能力来证明自己，建立自信。针对他有信心的部分，加以累积，这样才会突破心理的障碍。
要先让他们证明的能力和自我形象的差距其实没有那么大，如果不行，那就帮他把标准调低，让他可以做到。因为做到才会有自信。然后，要让他们学习自我反思。你可以让他们经常自问：“这是我的表现吗？我喜欢这样吗？我可以做到更好吗？”这样他对自己的自我形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问题了。
再次，要他们学会不怨天尤人。
让他们明白现在让他做的工作是为了培养他，从来就没有刻意地压抑过他们，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。你要让他认清楚自己能力的不足和心态的缺失。要知道“卑微的工作也有高傲的自尊”。
最后，要帮助他们建立正确的工作观。
可以给他们一些简单的工作，然后要求他们展现应有的水准。因为这些人的语言能力通常不错，反而会说到做不到。所以行动对他来说才是最重要的。
管理自我防卫型员工
1.管理自我防卫型员工的一般方法
针对自我防卫型员工，要特别注意你的批评方法。他们是一群小心谨慎的人，深思熟虑，对未知的事情有很多的担心和疑虑，所以，你在批评他们时，千万不要夸大事情的严重性，而应该以委婉的方式，旁敲侧击地提出批评，以免加重他们的心理压力以及危机感。
（1）不爱发表意见。
遇到一个不爱发表意见的人，沟通会受阻，你常常会无形中感觉到压抑和沉闷。那么，如何管理不爱发表意见的员工呢？
一般说来，管理这类员工应当在调节其心态的基础上，尽量给他们创造一个轻松的交流环境。
有些人为了打破沉默，实现顺利交流，会故意找话题，其实这是没有必要的。这样只会引起对方的反感和厌恶。如果你必须得到对方对某些问题的看法，你可以采取直截了当的方式，让他明确地表示“是”或者“不是”，尽量避免迂回式的谈话。
沟通是管理的基础，与不爱发言的员工沟通要注意一定的技巧。你应该能够使他们开口说话，向你表达他的内心思想，在这样的基础上，你的管理才是有效的。与这些人交流有这样一些技巧：
首先，可以从兴趣谈起。当以他的兴趣为切入口时，往往能触动他心灵中的“热点”。
其次，可以从他的烦恼谈起。他们虽然不会主动谈起自己的烦恼，但并不代表他们没有烦恼。相反，这些人往往比开朗活泼的人有更多的担忧和烦恼。当你能够对他的烦恼表现出充分的理解时，他会将自己的心向你敞开。
另外，还可以从你对他的评价开始。我们需要别人的肯定与认同，总是关心别人眼中的自己，自我防卫型员工更甚。他们正是担心自己在别人眼里不够好，怕被别人伤害，所以才会自我封闭。作为管理者，如果能够真诚、客观、公正地评价他，往往能够引起他内心的反思，从而顺利实现语言方面的交流。
（2）格格不入。
管理这类员工，首先要帮助他们建立正确的价值观。每个人的价值观都是由其在某个团队中的表现来决定的。所以，一个人要想使自己的价值得以实现和肯定，就应该在准确估计自己个人价值的前提下，对自己所处的那个团队作出应有的贡献。这就要求他能够真心地对待自己所处的团队，并且被自己所处的团队接受。
其次，你要帮助他们认清所谓的“不公平待遇”，看清现象后的本质。都说“一千个观众就有一千个哈姆雷特”，同一件事，不同的人就会有不同的观点，在一个人眼中是不公平待遇，另外一个人也许并不这样认为。
