下属只接到上司要求其改变不良行为的命令，却没有接到如何正确行动的指示，这种命令的作用显然不大，下属有可能对上司的指令不予理睬或予以抵制。改变人的不良行为如同治水，仅去筑起一道拦水大堤，而不疏通河道，会造成可怕的水患。如规劝“烟鬼”戒烟，除非他了解了吸烟的危害和戒烟的好处，否则不会去戒烟。尤其是冲动型的人，更是如此，所有正确的认识必须来自他自己的认识，而不是在别人的强迫下接受的观点。
（1）盲目冒进。
管理这类盲目冒进型的问题员工，管理者必须帮助他们做好行动之前的周全准备，你可以细致地考虑他们的计划，避免他们过早乐观。当他们过于乐观时，要指出他们计划中的致命漏洞，给他们降降温；同时，也要帮助他们制定切实可行的方案。
具体说来，管理者可以从下面几个方面入手：
首先，坚持你的观点。
面对盲目冒进的员工，你必须坚持你的观点。虽然他们是非常固执的一群人，但是你要比他们更固执，让他们作出让步。
当然，你要指出他们计划实施时的难点，并就这些难点询问他们具体的解决方案。一般的情况下，他们肯定没有成熟的解决方案。而这，正可以促使他们学会三思而后行。
其次，你要指出如果实施他们的计划以及可能出现的后果。
对于盲目冒进型的员工，正确的做法是让他们自己提供周全的解决方案。
你需要细细地与他们讨论，如果实施他们的计划，那么可能会出现什么样的问题。然后让他们就这些问题做好准备。
当然，有时你没能成功地说服这些盲目冒进者改变主意，他们还是坚持自己的行动，并且果然出现了错误，导致了不必要的损失。
这时，你不必紧抓他们的错处不放手，你要把重点放在如何采取补救措施上。你要让他们感到你是理解他们的，而且你依然如以前一样地信任他们。
（2）性情急躁。
遇到一点火就着急的员工，解雇并非上策。虽然他的鲁莽行为给你和团队都带来了不少麻烦，但他的能力也是有目共睹的。所以，你要掌握方法，驾驭住他们，让他们成为对团队最忠心的一员。
首先，你一定要冷静。
德国大作家歌德的例子就值得好好借鉴：
有一次，歌德外出到公园散步，他心情愉快地欣赏着花团锦簇的风景，不经意间来到一条仅能容一人通过的羊肠小径，迎面恰巧遇到了一个性情暴躁的评论家。
两人兀自越走越近，互不让路，僵持不下。
评论家趾高气扬地开口道：“我是从来不给笨蛋让路的！”
歌德只是微笑地说：“我却正好相反！（我让路给笨蛋！）”语毕，他径自退到路旁。
一场无意义的争论就这样消弭于无形，也留下了一段逸闻。
管理者在面对性情急躁的员工时，要“冷”处理，以冷静的头脑压住自己的火气，决定自己的对策，或者沉默，或者以幽默的语言相驳，也可以借助神情、目光等方式予以辅助。俗话说一个巴掌拍不响，要争吵，必须双方都怒，都吵才吵得起来。等到对方火气消退之后，你再用讲事实、摆道理的办法来说明。
何况，作为一名管理者，如果忍让了他的无理顶撞，再急躁的人事后也会有所悔悟的。
其次，对这些性情急躁的人，你不要针锋相对地批评他们。对这种脾气急躁，一旦火起就变得霸道而蛮横不讲礼的人，你不要轻易地激怒他。应该融批评于表扬之中，即先表扬，后批评，在被批评者自尊心的天平两边各加上相同的砝码，使他保持心理平衡，理智地接受批评。
（3）咄咄逼人。
曾国藩说“凡沉疴在身，而人力可以自为主持者，约有二端：一曰以志帅气，一曰以静制动。”意思是说凡是疾病缠身的人，而以自己的力量来战胜疾病，有两种方法：一种是以顽强的意志进行压制，一种是以静制动。对付咄咄逼人者也是同理，或者针锋相对，以更大的火力打垮他，或者以静制动，等待时机，抓住他的弱点再反攻。
具体说来，针锋相对的办法就是说无论对方提什么问题，你都给予非常肯定或否定的回答，丝毫不退让，让对方从气势上输给你。
当然，有的时候，对方的问题中有很多是你没有办法回答的，这时，你可以紧抓住他的一个小漏洞，即使是再微不足道也无所谓，然后再把它无限地扩大，让对方没有办法展开更激烈的争论。
至于以静制动的方法，应该说更值得管理者尝试。大家都知道，把拳头缩回来，然后再出击比挥拳就打更有力。而“以静制动”中的“静”就像缩拳头的动作。
咄咄逼人者一开始就会锋芒毕露、气势汹汹，面对如此强劲的火力，你很难采取正面的方式压倒他。这时，你不妨先蓄势，等待最佳的出击时机。对方的话越多，动作越多，就意味着出现漏洞的可能性越大。一旦你发现了他的致命漏洞，那么就会一击即中。
另外，都说一鼓作气，再而衰，三而竭，如果他的进攻没有得到回应，那肯定是坚持不了多久的。等到他的气势衰竭之时，你的气势正是旺盛之时，也就是你反守为攻的时候了。
对付咄咄逼人之人，你也可以采取“推”“踢”的办法。比如阿凡提的故事：
有一次，地主故意刁难阿凡提说：“阿凡提，人人都说你聪明无比，如果你能数清天上有多少颗星星，我就认为你真的很聪明。”
阿凡提回答说：“这很容易，天上的星星和我的毛驴的毛一样多。如果你能告诉我毛驴有多少根毛，我就能告诉你天上有多少颗星星。”
阿凡提用的就是一个典型的“踢”的办法。
这是一个很普遍、很实用的技巧。当对方的问题很刁钻，你无法回答时，那就不要回答，把问题再回踢给对方就行了。
（4）以牙还牙型。
对于下属对你的误解，你一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容和包容，一定要能够以“老大哥”的身份，敞开心扉，真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是真的“以牙还牙”，对下属进行“报复”与“疯狂镇压”。
在批评这种“以牙还牙”型员工时，你要特别注意技巧，绝对不可以开门见山地对他们进行严厉的批评。
你可以对他们的错误旁敲侧击，不直接批评有过错者，而要故意严厉地批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉。这种方式往往要比直接批评本人更有效。抓住某个下属充当“替罪羊”，以此来使他受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。
有些问题通常需要领导者非批评不可时，也不一定非要严声厉色、郑重其事。讲究策略，不动声色，有时也会产生批评的效果。
例如，某厂大院明明高挂“禁止吸烟”的牌子，仍有几个人在院内吸烟聊天，厂长发现后，走过去为这几个人分别递上一支烟，并和气地对他们说“请你们一起到外面吸”。这种批评方法的巧妙之处在于，既未明显指责，表示了厂长对他们的尊重，也促使其觉察到自己的过错。
旁敲侧击式的特点着重体现在“敲”与“击”上，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不接受批评。
管理者只有与下属实现了“心与心”的沟通，“问题”才能“浮”出“水面”，才能使“问题”员工成为优秀员工。
（5）“硬汉型”员工。
其实，这类下属优点比缺点更多。譬如说，他们头脑清晰、行动敏捷、主意多。他们全心全意投入工作，而且他们的性格也能帮助他们把事情做好。
硬汉型下属从不把障碍放在眼里。对他们而言，今天不可能的事就是明天的常规。
他们充满冒险精神，但又相当实际，不会因暂时挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振，反而会使他们咬紧牙关，再闯难关。
不过硬汉型下属的这种举动，肯定会惹起公司内不少懒散型员工的不满。因为这样形成了强烈的对比，令他们很不好过、面子无光。
“千军易得，一将难求”，优秀的领导者是不会计较他们的直言不讳的。身为硬汉型下属的上司应该包容他们的缺点，不妨在接人待物方面给予他们一些私人的辅导，使他们能够掌握一些人际关系的技巧，从而改善他们的硬汉作风，使他们在处理、克服各种问题时更灵活变通。
对这种“硬汉型”员工进行批评，你要采取循循善诱的方法。在批评时，不要直截了当地说出批评意见，更不要开门见山地点出对方要害，而应借助委婉、含蓄、隐蔽、暗喻的策略，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，让人思而领悟，使这种批评达到“藏隐词间，锋露于外”的效果。
例如，通过列举和分析现实中他人的是非，暗喻其错误；通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；也可通过分析正确的事物，比较其错误等。此外，还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；用笑话暗示法，既有幽默感，又使其不尴尬；通过逸闻趣事，使其听到批评时，既受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使他反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误。
有些问题事实一时未搞清，或因涉及面广，或因被批评者尚能知理醒悟，都宜采用此法，表明领导的态度，让下属从上司的模糊语言中发现自己的错误，以防止错误再次发生。
