爱德华·德西
证实过度理由效应
有个企业老总每每向人抱怨自己的高级人才大量走失：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”就薪金这个角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意，即使外在报酬不断增加，也无法达到他的预期，另攀高枝是必然的结局。
“德西效应”又称为“过度理由效应”。1971年，爱德华·德西（EdwardL Deci）和他的助手使用实验方法，很好地证明了过度理由效应的存在。
他以大学生为被试者，请他们分别单独解决诱人的测量智力的问题。
实验分三个阶段：第一阶段，每个被试者自己解题，不给奖励；第二阶段，被试者分为两组，实验组被试者每解决一个问题就得到l美元的报酬；第三阶段，自由休息时间，被试者想做什么就做什么。目的是考察被试者是否维持对解题的兴趣。
结果发现，与奖励组相比较，无奖励休息时仍继续解题，而奖励组虽然在报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。第二阶段对实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试者用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第_一阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试者，没有奖励就没有继续解题的理由。
而控制被试者对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。
这个实验说明，人们为了使自己的行为看起来合理，总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中，还往往是先找那些显而易见的。如果找到的理由足以对行为做出解释，人们也就不再往更深处追寻了。
因此，在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
心灵智慧点滴
为工作而工作，才是工作的真义。希望借工作而获得报酬的人，只是在为报酬效劳而已。激励是一种策略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不断的努力，应该激发其内在的动力，而不能只靠外在奖励。
奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成“为钱而工作”的心态。同时奖励要抓住时机，掌握分寸，不断升华。表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。管理者如果希望自己的员工努力工作，在给予恰当物质奖励的同时，还必须让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，而不能简单地把工作与待遇挂钩。
