注重管理本身而非价值批判
弗格森主张的概念化，是学习团体的另一个目标。对大部分学员而言，都是经历了一次全新概念化的过程。第一点就是关于人类生活的事实——例如重新认知个人的差异，也就是说人是不同的。但更重要的是，许多概念借由瓦解而再建的过程之后，不仅含纳了真实世界的事物，还包括心灵世界的感性、恐惧、希望和期望。因此，全新的理论与态度都可以形成。
之所以会强调这一点，是因为每个人对自我、重要的他人、社会群集、自然及物质现实，以及对某些人而言属超自然的力量等所表现出的态度的改变，也就是我所谓的“基本性格态度”，这反映了个人内部的性格结构。任何一种态度的转变，代表性格的转变，也就是员工内心最深处的改变。某些学员的某些基本性格态度在以一种极为激进的方式改变，当然这种改变相当重要，因此将它纳入训练者的意识目标比较恰当。
当然，在这些团体中有很多无法估价的东西。他们认识到感觉并不是真实存在的，他们接受这些感情并把它们放进无意识层面去，并在不做任何价值判断的前提下，勇敢地用口头的方式表述出来。事实上，这是一件好事。
举个例子来说一下，有一个人谈到自己反犹太主义的感觉，当然他很诚实地表露自己的内心感觉，也希望大家能帮助他。他的团体对这件事的处理方式非常成熟，他们不去争论对与错，而是接受这项事实，完全没有任何的道德与价值批判。如果他们以道德的观点来处理，彼此就会陷入攻击与防卫的对立关系，而这位学员的反犹太主义的态度将会更加严重。
在同样的团体里，当领导者要求员工说出更多关于员工偏见的例证时，而且是不带任何赞同或判断的前提下，某个人可能说出某种心态确实存在，而且他对此感到羞耻，然后他们围成一圈，有一部分人可能犹豫不决、吞吞吐吐，这是他们第一次表达员工对女性、黑人、犹太人、宗教人士或非宗教人士的偏见，而每个员工也都以一种无关紧要的态度接受事实，就好比心理分析师会接受治疗者一样，了解他所说的事确实存在。
马斯洛在此举了一位教授的例子：长久以来，他一直苦苦压抑对女童性侵犯的冲动，虽然他从未真正行动过，而他以后也不会，他正逐渐克服这种冲动，但是这股冲动确实存在，就像其他令人不悦的事物——蚊子和癌症。如果我们认为癌症是邪恶的，因而将它拒之门外，与它们划清界限，对癌症就会真的束手无策。一个好的态度，或是每个人对于任何正在改变心灵现实的人应有的态度，不论喜欢与否、赞同与否，即使这件事是不好的，你都必须正视这些事物，接受它存在的事实。
现在有必要说明一点，以扩大人们对爱的定义。在此之前，我们已说明爱是无法估价的。爱与正义、判断、评价、报酬、惩罚不同，而团体中的学员会在潜移默化中学习到，不对任何事采取价值判断，事实上这就是一种爱的表现。学员透过这样的训练，学习去爱，去感受爱。当然，在治疗经验中，我们会发现，当你越了解一个人，他对你讲述故事的态度就越谦卑，你反而会更喜欢他。
这些学习团体的情形也是一样。他们无意间将自己的恶行全盘托出，却让人更加喜欢他们。因为这个团体没有任何价值批判和惩罚，至少只有接受没有拒绝。喜欢吹毛求疵、有强烈道德主义、不认同他人、希望改变对方、重新塑造对方，这都不是爱的表现，这也是造成婚姻不幸和离婚的主要原因。换句话说，只有两人互相接受对方真实的自己并因此感到快乐，不会觉得受到干扰或激怒，也只有如此才能成为一对真正相爱的情侣。
实际上，上面所表述的与接下来要讨论的特定学员有关，这群人包括老板与领导人。在此我们必须区分两种职能角色：一种是判断、惩罚、训练、担任纠察员或稽核员的角色；另一种是治疗、协助和关爱的角色。我不止一次地强调，我们校园中的治疗师最好不要兼任老师的角色，因为后者必须通过给分表示认可或不认可。例如，在芝加哥大学，评分的工作是由主考官委员会主持的。如此一来，学生与老师的关系会更为亲密，老师只是单纯地担任支持者的角色，不必同时兼任支持者与反对者的角色。所以同样的道理，学习团体的训练员也只是单纯地担任支持者的角色。他们不给予成绩、奖赏或惩罚，他们完全不作任何的价值判断。
同样的情形，在印第安黑脚族人身上也发生了。如果小孩或晚辈犯错的话，通常是由部落里的长者担任惩罚的审判官，而不是自己家里的父母。当负责惩罚的人出现时，父母亲就变成了小孩的维护者，他们站在小孩这一旁，他们是小孩的拥护者和最要好的朋友，而不是要对他们进行惩罚的刽子手或惩罚者。因此，黑脚族家庭父母亲与小孩之间的关系，往往比一般的美国家庭亲密许多。一般美国家庭的父亲，通常既扮演爱的给予者又扮演惩罚者。
当初天尼堡拜访非线性系统公司时，马斯洛也曾经和他讨论过这个议题，他们都同意这是一个非常好的论点。马斯洛认为有必要把这个观念运用到企业老板的身上。他们有权力雇请员工或解雇员工，给予员工升职或加薪等。因为，担任裁判者和死刑执行者角色的人，一个人处在这样的位置时，不可能对于非裁判者或是没有支配权力的人能给予同等的关爱与信任。
针对这一点，我们再做进一步的说明，因为这是一个很重要的理念，也是评判现代管理政策的一个重要标准。对于那种过于乐观的倾向，我们应表示深深的忧虑。许多学者认为，好的管理政策和参与式管理可以使老板与员工结合成为一个快乐的大家庭，或是成为称兄道弟的好朋友。这是否有实现的可能？很多人对此表示怀疑。可以肯定地说，在这种环境下友谊与信任必须有一定的限度。
事实上，作为老板、裁判或是负责人事雇佣的人，不应该与他所要执行或监测的人太过亲近或友善。如果惩罚是重要的、必要的而且是经常性的，那么彼此间的友谊会使惩罚的工作很难执行。不管是裁判的一方，还是接受处罚的一方，均会感到难过。受到处罚的人如果被他认为是朋友的人降级，就觉得自己受到欺骗。同样的，如果裁判者与某个受惩罚者的感情很好，在进行判断时，难免不会有偏护的行为发生。
从另一个角度来看，如果老板必须开除他的朋友，这对他来说也不是很好过。事情会变得非常复杂，心理的罪恶感不断加深，这也是造成胃溃疡性格的主要因素。因此，执法者最好保持超然立场，与被执法者维持某种程度疏远，就好比军队里的长官和士兵不能建立太亲密的关系一样。
世界上有太多人努力促使军队走向民主化，不过却从来没有成功过，因为总是有人指定某一个士兵牺牲生命，这完全不可能以民主方式来决定，因为没有人想死。指挥官必须不带个人感情选择必须牺牲生命的人。因此，作为一个将军，最好保持孤立以及超然的立场，不要和部属太亲近，不要和任何一个士兵成为朋友，因为你可能随时要他们去送死或是接受处罚。
在医生的身上也会发生同样的情形，特别是外科医生。他们常会拒绝替自己的朋友进行手术，心理医生也会拒绝诊治自己的朋友或亲戚。
这是一个很微妙的事实，人们不可能同时爱一个人又能公正无私地审判他。对同一人拥有爱与正义是很困难的，但却是存在我们周围一项无法避免的事实。我们总是很难以超然的立场，同时处理对同一个人的爱以及惩罚。这种观点与传统的管理政策完全相反。权力就是权力，它可以支配你的生死。对于一个操控你生死大权的人，你无法像对待一个与你没有权力关系的人采取同等的态度。
在探讨这个议题的时候，安德鲁·凯依（非线性系统公司总裁）提出了一个很好的观点，他认为开放的概念其实被混淆了，他认为开放心胸有两种意义。如果你认真地思考会完全同意他的看法，认为那是一个非常有效的区别。以老板和参与式管理的角度而言，开放心胸表示愿意接受任何建议、事实、反应或资讯，不论令人愉快与否。不可否认的，在此方面他必须开放心胸，他必须知道正在发生什么事。
不过，若是让法官、警察、老板、船长和将军也坦诚以对，毫无顾忌地表露自己的想法，就完全没有必要。在特殊情况下，这样的领导者有责任隐藏自己内心的恐惧：如果你正坐在一艘正在汪洋中航行的船只，船长不断地公开说出他的恐惧、焦虑和不确定因素。可以肯定的是，你下次再也不会搭这艘船。
每个人都希望船长能承担所有的责任，相信他完全有能力胜任这份工作。谁也不愿接受他是一位容易犯错、看错指南针的船长，因为这会让你感到惶惶不安。对于医生来说，也是一样，你不希望他在为你做健康检查时，大声说出他的想法，当他在检查你是否患有结核病、癌症或心脏病时，你宁愿他将自己的怀疑藏在心中。
同样的情形也发生在军队里的指挥官或是家里的父母亲身上。作为一个父亲及丈夫，如果他总是告诉他的太太和小孩自己的害怕、怀疑、不安和缺点，就失去稳定全家的功能。其实，丈夫或父亲的另一项角色功能就是自信来源者，他是家中的主心骨，必须勇敢承担一切责任。对于那些认为必须对妻子、小孩和朋友坦诚的人，他必须承担全部的责任，不要说出自己的困扰，他必须有足够的承受力自行承担一切。
企业界也有同样的情形。作为一家企业的老板或管理者，一定也会遇到一些紧急状况，可是，他应该对未来抱有极强的信心，应该尽量在员工面前保持镇定，自行承受所有的恐惧、怀疑或沮丧。在企业里面，在全体员工的面前，避免情感失控。
马斯洛曾讲过这样一件事：“在我早期的教学生涯中，我非常喜爱我的学生，和他们非常亲近，也希望成为他们真正的朋友。后来我渐渐意识到，只有在不牵涉成绩的情况下，他们才能对我永远保持微笑与友谊。我完全有理由爱一位心理学成绩不佳的学生，但是他们不了解这一点，也无法接受。”
“当我与学生成了好朋友，如果我给的成绩不好，他们就认为我背叛了他们，认为我是个伪君子。当然不是所有的学生都这样认为，心理较健康的人就不会如此想。逐渐地，我放弃了这样的做法，特别是面对学生数目众多的大班级，我都会保持某种程度的距离，与学生维持一种英国式的关系，不再像以前那样推心置腹。”
“只有当我特地为某些学生准备资料、向他们解说、并事先警告他们会有不及格的危险时，这是唯一亲近的时候。”
所有的资料都表明，老板和领导者必须有开放的态度，但此处的开放是指让自己的耳朵和眼睛准备接受信息。
关于团体治疗与个别治疗之间的争论是毫无意义的。
原因之一，两者的目的不同，治疗的对象也不同。因此重点在于，我们必须先弄清什么样的问题，在什么样的情况下，有什么样的人，有什么样的目标，再决定要采取团体治疗还是个别治疗，或是二者兼用。
一种比较大众性的结论就是，这些学习团体可以促进成长，促进人格健康发展，这是一种心理内化的过程（心理治疗是让有心理疾病的人变得正常，心理内化是让正常人变得更好）。这和耕田的道理没什么两样，一个好的农夫把种子播下去，创设一个良好的成长环境，然后就放任这些种子自由成长，只有在它们真正需要帮忙的时候才提供协助。
农夫不会常常拔出刚刚发芽的种子，检视它是否正常成长，也不会去扭转它原来的形状，不去推挤它或拔出来后再把它放回土壤里面。他只是把这些种子留在土壤里任其自由成长，只提供最少的帮助，甚至可以说只有在必要的时候才会出手帮助。
毋庸置疑，爱罗湖的团体具备良好的成长环境，他们拥有好的训练员、好的领导者，不会强行训练、塑造学员，只是单纯地提供一个良好的学习环境，给他们一些成长的有机土壤或激发原来潜藏在内心的“种子”，任其自由地成长，而不给予太多的干扰。
误解发明使企业滞后
在我们的社会里，企业的功能未完全发挥，价值也被过分低估。这些企业家——经理人、整合者、组织者和规划者——自己低估了本身的价值，认为自己是老式的剥削者，没有真正地参加工作，没有任何的贡献。因此，他们对自己所获得的报酬容易产生罪恶感。
产生这样想法有两部分原因，一部分原因是与旧的观念有关，他们以为工作就必须流汗、付出劳动；另一部分原因，可能是误解了发明的本质。
谈到发明，我们都以为它们是灵光乍现的结果，就像是长久的黑暗突然有了光亮，长期的无知变得有知；它代表一个全新的发现，这项发现未曾存在过；但是这样地想法其实是大错特错。
事实上，任何一项发明，即使是小说创作，都有它的历史轨迹。它是分工合作的结果；发明可能来自于突然的集成，也可能是过去已知的零碎、未成形的知识，突然间达成某种程度的整合。这种瞬间的灵感是完形思考的成果，而非无中生有。
如果真是如此，那么发明与行政设计的区别就变得毫无意义。行政设计或管理上的发明，例如温彻斯特军火企业或福特汽车的生产线，都是把一个领域一个领域的知识纳入一个整体中，然后产生巨大的作用。
