这次问题的解决，不是通过正面交锋，而是采用委婉迂回的战术。我不同意工会负责人签字的话，他们就会心存不满，借此再起争端。而像现在这样，我同意他们的要求，他们又怎么能拒绝我的要求呢，每一位独立自由的美国公民有自己签字的权利。在我的印象中，事实上，工会负责人并没有像他们所说的那样在合同上签字。如果每个工人都必须自己签字，工会负责人还有必要签吗？除此以外，工人们也知道浮动工资制度一旦被采用，工会也帮不了他们什么，也就没有人再愿意交会费，工会自然就会解散了。此后，我们再也没有听到过类似事件发生。（那是1889年，距离现在有27年了。这项浮动工资制度也从来没有改变过。工人们也不想改变，因为就像我告诉他们的那样，这也保障了他们的权益。）
采用浮动工资制度是我对劳工问题所做的最有效的举措。这是解决劳资问题的一个有效的方法，因为它让劳资双方真正能够利益共享，风险共担。早些年，匹兹堡地区采用过一年一次的薪水制度，但这不是一个好办法，因为工人和雇主之间总是会不定期地爆发冲突。对劳资双方来说，最好的办法是对已经商定的制度不设定期限。某种制度可以先试用6个月或1年，如果这一制度可行，就能长期执行下去。
有时，一些看起来不起眼的小事就可以让劳资双方的争端发生转机。我来举两个这样的小例子。有一次，我出去见了一个工人委员会，他们提出了很不合理的要求。有人告诉我，他们是受人影响，那个人不只在厂里工作，同时还在经营一个地下酒吧。他总是恃强凌弱，那些老实的工人都怕他，还有一些喜欢喝酒的人欠了他的债。他是这次事件的真正煽动者。
我通常以友好的方式与工人们会面。我很高兴见到他们，他们当中许多人我早就认识，还叫得出他们的名字。我们在桌子旁坐下，那个领头者和我面对面。我提出了我们的要求之后，那个工头从地板上拾起他的帽子，慢悠悠地戴在头上，表示他要离开。
我抓住机会对他说：“先生，在场的都是绅士！请你摘下帽子，不然就请你离开这里！”
我一直盯着他，现场一片寂静。这个家伙有点犹豫了，但我清楚无论怎么样，他都已经败下阵来。如果他选择离开，那么他戴着帽子离开会场就会被视为不礼貌，他就不是绅士；如果他留下并摘下帽子，就会让自己颜面无光，他的气焰已经被打压下去。我不在乎他会怎么做，他只有两种选择，无论怎么做都是失败，都在我的掌控之中。他极其缓慢地摘下帽子，放在地板上。接下来的会议中，他一言不发。后来我得知，他不得不辞去了工人领袖的职位。这段插曲令工人们欢欣鼓舞，争端也顺利地解决了。
当我提出那项为期3年的浮动工资制度后，他们选了一个由16人组成的工人委员会来和我们商议。最初，谈判没有什么进展，我说我有急事，第二天必须赶回纽约。工人们请求我与工会委员会当面谈一下，当时委员会有32人，他们想增加委员会的成员——这无疑是他们内部产生分歧的一个信号，我当然同意了。工人们从厂里赶过来，我们在匹兹堡的办公室里会面。最先发言的是我们最优秀的一位工人比利·爱德华兹（我对他印象很深，他后来得到了提拔），他认为总体上我们的提案是公平的，但那项标准制订得不太合理。有些部门非常满意，另外一些部门却觉得不公平。多数工人都这么看，但让他们指出哪个部门报酬太低时，正如我预料的一样，他们之间产生了分歧，因为每个部门都是站在自己的立场上。
比利说：“卡内基先生，我们一致认为以每吨钢的总产量来计算报酬是公平的，但我们觉得其中有些分配不太合理。现在，卡内基先生，你解雇我吧——”
“冷静，冷静！”我喊道，“没事的，比利。卡内基先生‘不会解雇任何一个工人’，尤其是像你们这样的高级技术工人，解雇你们是不可原谅的过错。”
工人们都笑了起来，并报以热烈的掌声，现场一片欢腾。我也和他们一起笑了，我们给了比利很高的评价。纠纷自然很快就解决了。要解决劳工问题，金钱并不是唯一的手段，也不是主要的解决办法。尊重赏识、真诚相待、公正对待——这些对美国工人是最有影响力的。
雇主只要花一点点钱，就能为工人们做许多有意义的事情。在一次会议上，我问工人们我能为他们做些什么，我记得同样是比利·爱德华兹站起来说，由于他们是按月领薪水，大多数工人买东西总是赊账。我印象中他是这么说的：
“我的妻子是一位勤俭持家的好女人。每到月底，我们会在周六下午去匹兹堡批发下个月的生活用品，这样能节省三分之一的日常开销。但不是所有人都能这样做。这儿的店主要价太高，另外，他们卖的煤也非常贵。如果你能每两周发一次工资，而不是每个月发一次，这就相当于给精打细算的工人们涨了10％以上的工资。”
“爱德华兹先生，那就照你说的做吧。”我回答道。
这涉及到要增加工作量和办事员，但这都是小事。面对高昂的物价，我在想为什么工人们不能开一家合作商店呢。于是我便着手安排——公司可以为他们支付店铺的租金，再由工人们自己来经营管理。布拉德多克合作社开张了，其价值体现在许多方面，至少让工人们知道了生意不是那么好做的。
煤的问题也得到了有效解决，我们同意公司以成本价把煤卖给工人们（据我所知，这个价格大约只有市场价格的一半），并且安排送货上门——运费由买家支付。
还有一件事，我们发现工人们的储蓄问题也让他们担忧。当时美国政府不像英国那样开设了邮政储蓄银行，节俭的工人们不放心把钱放在银行里。我们提出帮工人们保管，给他们提供方便，规定每个账户上达到了2000美元时，就支付给他们6％的利息，以鼓励勤俭节约。他们的钱与业务上的资金是分开的，我们还设立了一个信托基金，如果他们有建房等类似需要，我们可以给他们贷款。我认为这对节俭的工人们来说是一件好事。
实践证明，像这样为工人们提供便利，是公司所做的最有利的投资。即使从经济角度考虑，为工人们做一些合同之外的事情也是合算的。就像我的一位合伙人菲普斯先生指出的：“我知道你总是过分满足工人们的要求，也不管是不是合理。”但回头来看我在这方面的失误，我只是希望能为工人们做得更多一点——再多一点。任何投资的回报，都比不上工人们的友谊。
我相信，我们很快就会拥有一支最优秀的工人队伍，他们都是能与我一起共渡难关的好人。争斗和罢工都已成为过去。如果荷姆斯泰德的工人是我们的老员工，而不是我们不得不采用的新人，那么1892年的那场罢工绝不可能发生。浮动工资制度从1889年在钢轨厂开始推行，一直施行到现在（1914年），期间没有发生过一次劳资纠纷。前面我已提到过，工人们解散了过去的工会组织，因为他们自己已经签了3年的合同，不用再向工会缴纳会费了。尽管工会解散了，但他们有了另一个更好的组织——劳资联谊俱乐部，这是一个对双方都有利的组织。
从雇主的利益出发，他的工人应该有较高的收入和稳定的工作。浮动工资制度能使公司随时应对多变的市场，有时还能起到稳定生产秩序、维持工厂正常运营的作用，这对工人们来说是最重要的。高薪当然很好，但与稳定的工作相比，还不是那么踏实。依我看来，埃德加·汤姆森工厂在处理劳资关系方面做得比较好。有人告诉我，在我们那个时代，甚至直到今天（1914年），人们更喜欢两班制，而不是三班制，但三班制一定会实现。随着时代的发展，工作时间缩短了。8小时工作制一定会成为规则——8个小时用于工作，8个小时用于睡觉，还有8个小时用于休息和娱乐。
根据我的经验，有许多事都可以证明劳工问题不仅仅是简单的报酬问题。我相信避免发生争端的最好办法是，真诚地认可他们的工作，细致地关心他们的生活，由衷地赞赏他们的成功。这是我发自内心的话——我一直非常喜欢和工人们交流，不总是与工资有关，我对他们了解得越多，就越喜欢他们。从他们身上我可以看到雇主们所不具备的优点，他们相互之间也更加慷慨大方。
与资本家相反，劳动工人通常是弱者。雇主一旦决定停厂，他们也只是在短期内无利可图。但他的生活不会改变，食物、衣服、娱乐活动——什么都不用担心。相反，工人们一旦失去了谋生的手段，就要为生计而发愁。他难以养家糊口，生病的家人也得不到正常的治疗。我们需要保护的不是资本家，而是无助的劳动工人。如果让我重回商界，我担心的不再是劳工问题，而是如何善待弱势群体，尽管有的时候，这些善良的劳动者会被误导，但我会以我的一片热忱之心去温暖他们的心。
1892年荷姆斯泰德罢工后，我回到匹兹堡。到工厂后，我遇见了许多没有参与那次暴乱的老员工。他们对我说，假如我当时在场的话，罢工可能就不会发生。我告诉他们，公司当时给出了优厚的条件，我在的话也许还做不到这样。在他们发电报到苏格兰告诉我此事之前，州政府已经派军队控制了现场，要通过法律手段来解决，所以这个问题已经不是我的合伙人所能掌控的了。我补充说：
“你们被误导了。我的合伙人给出的条件应该是可以接受的。这已经非常慷慨了，如果换作我，我不知道我给出的条件是否会这么好。”
一位轧钢工人对我说：
“噢，卡内基先生，这不是钱的问题。小伙子们可以让你踢他们的屁股，但不会让别人动他们的一根头发。”
在实际生活中，甚至是工人阶层之间，情感因素在许多方面都起着重要作用。那些不了解工人的人通常不会相信，但我敢肯定，在劳资纠纷中，与报酬相关的争端还不到一半的比例。很大一部分原因在于雇主缺乏对雇员应有的赏识和友善。
很多罢工者都被起诉，我回来后迅速为他们撤诉了。所有没有参加此次暴乱的老员工都重新回到了工厂。我从苏格兰发电报极力劝说施瓦布先生尽快回到荷姆斯泰德，他最近刚被提拔到埃德加·汤姆森工厂去了。他回来了，这位被工人们亲切地称为“查理”的人很快让工厂恢复了秩序。
一切都平息下来了。如果他一直留在荷姆斯泰德工厂，就不可能发展到那样严重的程度。“查理”爱护工人们，工人们也爱戴他。但是，荷姆斯泰德仍然在员工问题上存在一些不尽如人意的地方，有些工人以前因种种原因我们没有雇用，但在我们买下这个工厂之前，他们已经在新工厂找到了工作。
