信仰与态度。可能最困难的分类是确定一类人的基本信仰问题，以及该信仰与其他因素是如何影响了他们对自身、对他人、对世界上所发生事情的态度。在所有文化中，人们似乎都对超自然的现象给予关心，这种状况在宗教和宗教活动中明显可见。例如，在一些原始文化中，都有一种被我们称为“万物有灵”的精神信仰。在人类发展历史中，我们的精神领域有一种演变的过程，今天，许多人用“宇宙意识”一类的词来陈述他们对超体验力量的信仰。在以最初万物有灵和今天宇宙意识为两个极端的精神信仰的数轴之间，各种文化的宗教传统有意或无意地影响了我们对生、对死、对死后的态度。西方文化似乎在很大程度上受到了犹太教—基督教—******教传统的影响，而东方或亚洲文化则一直被佛教、儒家思想、道教和印度教所主导。在一定程度上，宗教反映了人们关于生活重要方面的哲学，人们的生活影响了宗教，宗教也影响了人们的生活。
一、思维过程、习惯与社会意识形态系统
人们的宗教信仰体系在一定程度上取决于人类的发展阶段：处于氏族社会的成员和原始社会的人们都很迷信，例如，西印度群岛和美国南部等地某些黑人中流行的巫术就反映了这种情况。有些宗教与农业的发展阶段密切相联，而所谓具备了先进技术的人们似乎不那么信教，用对科学的信仰取代了宗教。
思维过程与学习。一些文化强调大脑某一方面的发展胜于另一些方面，因而人们可以观察到，人们在思维和学习方法方面存在着明显的差别。文化人类学家爱德华·霍尔认为，人的头脑是一种内化了的文化。大脑的活动包括了人们如何组织和处理信息。在特定的地方环境中的生活确定了对学与不学某种信息及特定的学习方法的奖惩，当地的文化又给予认可和加强。例如，德国人强调逻辑，而日本人和印第安纳瓦霍人却排斥西方的逻辑思想。印第安纳瓦霍人的逻辑，是以维持其社会体系及所有相关关系的完整性为基础的。一些文化推崇抽象思维和概念思维，而一些文化则偏好死记硬背和学识。各种文化的共性似乎是，它们都有自己的推理过程，但各种文化的推理方式却各不相同。
工作习惯与实践。检验一个群体文化的另一个维度是它对工作的态度、工作的主导风格、工作的分工、工作的习惯或如提升和鼓励的实际做法。工作被界定为是以生产某种产品或完成某件事情为目的的努力或尝试。有多种多样的词汇，诸如劳动、苦工、承办、雇用以及事业、职业、行业、工作都与这个概念有关。一些文化采纳了一些工作伦理，根据这种伦理，所有成员都被期待着从事为一种理想的、有价值的活动。在其他社会中，这类活动被界定得很宽，这样一来，对音乐、艺术和体育运动的追求也被包括在内。对于一些文化，活动的价值是以产生的收益来测量的，或是以个人的价值与个人的工作地位来确定。在过去，或是在那些宗教性的劳动观点仍然盛行的地方，劳动被看做是为上帝和人民服务的一种行为，是以对工作的忠诚或付出的程度来衡量的。在日本文化中，个人对家庭的忠诚转变为雇员对其所在组织的忠诚和自己的工作质量——表现为在工作群体中的参与、交流和保持一致意见。
在一个国家里，工作可以被理解成为大多数人的主导职业性活动。在人类发展的各个阶段中，人们基本上可以依其工作特点而分成猎人、农民、工人、知识分子和服务人员等。大多数经济发达国家正从一种工业工作文化向后工业或技术型工作文化转变，在21世纪以前，工作需要付出相当多的体力；今天则需要更多的情感和智力，因为工作的特点和工具已经发生了变化。把工作当做谋生手段的态度在开始转变，工作和游戏之间的界线正在模糊。新的工作概念正在形成，工作不仅仅被看做是为了谋生，而正从生产物质向提供非物质产品（如信息加工和服务）方面转变。被强调的重点在于工作过程本身的质量。
观察文化的另一种方式是关注对完成工作后，提供表扬的方式方法。方式方法可以包括宴请、提高工资、对工作的赞扬和发奖牌等。
上述十种基本分类是我们确定一种特色文化的简单模式。它并未包括文化的每一个方面，也不是分析文化的惟一方式。这个方法能使人们系统地观察一个人。当一个人旅行或访问一个不同文化时，这些分类是理解文化的开端。同样，这个模式也可以被用做探讨一个国家主流文化中的亚文化。文化的各个方面都是相互关联的，牵一发而动全身。试图把像文化这样复杂的概念分成各自独立的几个部分具有危险性，因而，应该对它保留一个整体的观念。
因为有多种分析文化的文化人类学方法，一些读者可能倾向于采用并列系统的方法。一个系统，是指有序地集合或构成一个统一体的各个相关部分的结合。
亲属系统——家庭关系和人们生育、培养小孩使之社会化的方式。典型的美国家庭是由父母和子女组成的核心家庭，是一个相当独立的单位。在其他国家，可能存在着以父系或母系为纽带的包括几代人的大家庭。这类家庭对孩子的培养教育、对民族的构成有相当大的影响。全球化的经理需要理解这种家庭对有效监督影响的重要性。家庭的影响和对家庭的忠诚可以影响工作的表现或商业谈判。
教育系统——如何向一个社会的青年人或新成员提供信息、知识、技能和价值观。在任何一个文化中，教育系统可以是正规的系统或非正规的系统。在一些社会中，训练应该是为高级的技术职位设立的。
经济系统——社会产品分配和服务的方式。日本的经济系统是家庭的延伸，以团队为本。地区性的经济合作正在跨越国家和意识形态的界线。宏观经济学就是研究这类系统的学科。
政治系统——为维护秩序和行使权力或权威而实施管理的主导性方法和手段。一些文化依然处于部落阶段，酋长实施统治；另一些文化中，有一个统治的王室家族和实施统治的国王；而其他文化倾向于民主制等。虽然世界上似乎正在超越民族国家而发展演化，但是，全球化的管理人员必须理解各国的政府，和它们打交道，因为这些政府是以不同的方式构建的。
宗教系统——在物质生活层面之外，提供意义和情感的方法。也就是说，它是文化的、精神的方面或文化中连通超自然界的方法。这种超越物质世界的系统可能把人们提升到成就的更高处。人们可以在埃及的金字塔和欧洲的文艺复兴中看到这种成就，或者它也可以把人们锁定在一个静止的过去。印度大多数的宗教都珍惜人生的轮回，对轮回的信仰会影响到印度的历史和未来，在******世界或基督教世界，多种多样的亚文化可以在同一种宗教信仰的旗帜下统合起来。在一些国家，如伊朗的******教成为行政、立法和政治制度的基础。在其他一些国家中，宗教主导了立法和政治制度，以色列的犹太教、爱尔兰的大主教就是如此。大主教在法国、路德教在瑞典的情况表明，宗教依然对文化有强烈的影响。宗教可以是一个社会的多样性和冲突的根源，例如，在北爱尔兰、南斯拉夫（特别是波斯尼亚和科索沃）和非洲（包括安哥拉和卢旺达）。不幸的是，历史表明，在宗教的名义下，宗教狂热者和************者可能会从事文化压迫的行为，例如，宗教的迫害、种族清洗，甚至圣战。
协会系统——人们形成社会群体的网络。这些协会可以包括兄弟会、秘密协会和职业或行业协会。有些文化具有强烈的群体倾向，为想得到的各类活动创立了正式的和非正式的协会。其他一些文化则具有非常个人化的特征，避免组成这类的协会组织。
卫生保健系统——一种文化提供的预防和治疗疾病的方法，或者照顾病人和受伤者的方法。各文化对健康和痊愈、对平安和医疗问题的概念不同。一些文化有巫医、精神治疗法和草药。一些文化中，像印度，很少有政府资助的社会服务业，而英国却有社会化的医疗卫生系统。美国在医疗卫生的管理、治疗和救助系统方面，处于大的变迁之中。现在，日益强调普遍预防和健康模式，以及可选择的全面的医疗服务。
娱乐系统——人们参加社交活动或使用空闲时间的方式。在一种文化中被看做是娱乐的活动，在另一种文化中可能被看做是一种工作；反之亦然。在一些文化中，“体育运动”被认为具有政治含义，在另一些文化中它仅仅是一种娱乐性活动，或者是一个大的商机。一些娱乐形式，如一些民间舞蹈形式似乎是不折不扣的文化。音乐、体育、电影和特定的文化体育活动正在迅速地在全世界传播。结果，今天年轻人的亚文化颇为相似，跨越了国家的差异。国际互联网变成了电子商务和娱乐的平台。
对文化差异敏感的全球化领导人，能意识到一个人的文化特征，在与一个文化群体的代表人交流时会体谅这些因素。他（她）不会试图把自己的文化态度和方法强加给对方。这样，通过尊重对方的文化差异，我们就不会犯有“民族中心”的偏见。所谓民族偏见，《蓝登书屋词典》的定义是：认为自己的群体和文化与生俱来就高人一等；对那些不属于本群体者带有轻视感；有看不起外国人的倾向；他们以自己文化的标准来看待和评定异文化和群体。
通过我们跨文化经验的增加，我们的思想变得更加开阔，对“特异”的文化更加容忍。在有了这些跨文化的经验之后，再加上对文化概念的正规学习，我们不仅加深了对人们关系的新的认识，而且了解了本民族文化对自身的影响。文化的理解可能会减轻文化冲击，增长跨文化的经验、专业水平和组织效率。文化敏感会告诉我们文化与人们的行为是相互关联的，指导我们在人际交往中多一些灵活，少一些绝对。
二、处理文化差异和跨文化管理
有效地处理文化差异的第一步是从总体上增加对文化的了解。在从学习一个特定的文化和语言之前，我们必须理解文化的概念和特点，并了解我们特定的文化背景对我们思维倾向和行为的影响，以及文化对工作场所中同事和客户的影响。在一个文化更为多样化的商业环境中——这常常是由经济不发达地区向经济发达地区日益增多的移民引起的——这种了解更为重要，跨文化的领导能力，可以通过帮助本地人与移民或来访者的交流体现出来。这意味着要增进新来者的文化传统，而不是把自己的文化强加于他们。一个恰当的事例是：许多中欧和东欧人指望西方人对他们进行现代管理的教育和培训。而由于管理本身就是一个在很大程度上受到文化影响的行为，两方人的培训计划是为在特定的文化环境中的人们设立的，适合于市场经济和民主社会文化背景的人，不适合那些处在中央计划经济和中央集权的文化背景中的人。
为了提高跨文化环境中的工作效率，培训必须着眼于工作，教育着眼于相关个人的思想，发展专注于组织的考虑。不管人们关注的是跨文化的培训、教育还是发展，如果雇员打算在自己的社会中与少数民族一同工作，或在国内或国外与外国人打交道的话，他们都必须了解文化的影响，成为有效率的跨文化的交流者。例如，在美国，外国投资迅猛增加，上百万的美国人在美国国内为外国雇主工作。沿着美国和墨西哥边界，双方投资的工厂大量涌现，为跨国的物资和服务的流通提供了工作岗位。
全球化市场的一个新的现实是全球信息高速公路的出现及其对工作职位和跨文化交流的影响。在经济发达地区的许多技术工人正眼睁睁地看着他们的工作岗位流向海外，在海外受过大学教育的当地人以较低的工资正做着高科技工作。
得克萨斯州计算机元件厂正在印度设计更为精密的计算机芯片。摩托罗拉公司最近在中国大陆、香港特区、台湾地区以及新加坡和澳大利亚建立了计算机程序和设备设计中心，并在南美寻找建点的地方。
除了计算机语言，大多数国际间的人际交流都使用英语作为第二语言。当公司的一些代表因公出国，主要的交流会通过卫星和国际互联网连接的个人电脑进行。在发展中国家，过去的跨国电话接线工作正在受到应用软件的挑战，原来的技术性工作变为平常的工作。在参加电话会议或电视电话会议时，跨文化的意识是很重要的。
为了在全球保持竞争力，现在越来越多的公司正日益在外国增加投资并采取行动。美国的工程师们可以在白天做一个项目的研究，然后在睡觉前把研究的结果用电子文件的方式传递给亚洲或者其他地方的工程师继续他们的工作。这种趋势对跨文化能力提出了许多挑战。
工作走向全球化的一个例子是律师和会计一类的个人化的服务公司。这些职业日益呈现出跨越边界的活动，比如，雇用当地的了解特定文化、语言、法律体系或会计制度的人士。原因之一是需要国际专门技能和资金。职业性的公司正在与外国的伙伴组成联盟，如欧洲律师联盟。此外，职业上的区分也在日益缩小，会计公司也需要法律公司，正如亚瑟·安德森（Arthur Andersen）在英国和西班牙的做法。这种发展使得人们要想获得成功的话，就要把国家的、组织的和职业的文化统合在一起。在这种环境下，文化成为保证商业成功的一个关键因素，特别是在21世纪，经济发展的规模趋向于有利于大型的、跨行业的、跨国的专业性的服务组织。
在历史上，无论是旅游、到海外做工，还是作为难民或移民，从来没有像现在这么多的居民走出自己的国土到外国生活。在接纳移民的国家，大规模合法和非法移民的浪潮冲击并重新构建着那里的社会结构。
据估计，华人占纽约市人口的3%，他们中25万人都住在曼哈顿岛上的唐人街，那儿已经成为较老的少数民族社区。纽约的唐人街是东南亚以外的最大的华人海外聚居区。
大多的公司领导、政府部门的领导、学习商业的学生以及公民们，仍然沿用过时的关于世界的思维方式对待不同社会的人们，对待工作的特点，对待工人，对待管理过程本身。工业社会正在让位于信息社会。卡普拉和斯坦德·拉斯特认为，旧的模式已经承认事情是相互联系的。但是，概念上，你首先要看到事情本身的特征，然后再看到事情之间相互联系的功能和力量。在新的模式中，我们认为，事情本身并没有内在的本质特征。所有的本质特征来自于它们的相互关系之中。我的看法就是从整体的动态中来理解部分的本质特征，因为这些关系是动态的相互关系。所以，理解部分的惟一方法是理解它与整体的关系，这种观点出现在20世纪20年代的物理学中。生态学家就是完全用这种方法去思维的。他们认为，一种有机体就是由它与其他方面的关系确定的。
因而，今天的领导人面临着创建新的管理体系的挑战。为了创建出新模式，管理人员和其他专业人士必须富有创新精神，认识到每个个体或单位对整体的有效运作产生的作用。
正如彼得·德鲁克（Peter Dericker）一贯认为的，管理的科学和艺术正处于变革之中，过去管理实践所依据的基本出发点正在变得陈旧过时。有头脑的管理人员不仅要改变他们角色的形象，而且要改变自己的管理风格和活力。
来自国外的竞争和更有效地进行对外贸易的需求，已经迫使大多数公司增强了文化意识和全球性思维。一些公司正在投资大专院校，建立相应的专业以培养全球化的管理人员。管理那些来自不同文化背景的人们，正在受到工商管理专业学生的注意，也受到教育和人力资源发展部门的重视。全球化的管理现在是全世界大多数经理教育培训计划的一个组成部分。
在莱茵史密斯（Rhinesmith）看来：“全球化的管理人员必须重构自己管理天地的边界……重构空间、时间、范围、结构、地理和功能；对自己过去职业的、技术的和功能的技巧加以改进；对理性和直觉、国内与国外、我们与他们等相关概念进行重新思索和分类；对于你与他人关系中的文化的基本出发点、价值观和信仰，对于理解你自己等都要重新认识。”
公司如何才能培养出称职的管理全球性企业的管理人员呢，什么是全球化管理人员呢，许多从事跨国经营的公司正在仔细考虑这些问题。它们发现，答案中人力资源的因素要比全球化过程中的资本投资更为重要。巴特利特（Bartlett）和戈歇尔（Ghoshal）认为，很明显，没有单一模式的全球化的管理人员，老式的国际专家和新一代的全球问题学者都对付不了跨国境战略的复杂问题。的确，今天环境的变化，需要管理人员方方面面的技能，对全球经营负责的人是负责某个国家的高层商务执行总经理，他的着眼点在于频繁的相互交流和交流中所需要的微妙谈判，相形之下，中层人员管理和一线的工作人员需要精心定义的责任，要能对本公司跨国经营的使命的清晰理解和对责任、义务的意识。
珀西·巴勒维克（Percy Barnevik），这位ABB公司的前总裁，在回答是否有全球化管理人员这一问题时指出：
全球化管理人员是时势造出来的，不是天生的。这不是一种自然的过程。我们是一群动物，我们喜欢那些像我们的人，但是有许多事情你不能做得明显，你把你的下属在世界各地调来调去，并不能取代一个人在三四个国家的经历所形成的全球眼光。你也要鼓励人们在一个由跨国人员组成的团队中工作，你给他们施加压力，让他们建立跨国界的密切关系，这就是说，有时你得介入人事任免的决定。
你还必须了解文化的差异，不要被这些差异弄得不知所措。我们已经做了些调查，正如许多其他公司所作的那样，我们发现，人们在感知上有着许多有趣的差异。例如，瑞典人可能会认为瑞士人不够坦率和开放，他们不知道瑞士人到底是什么态度。这是一种文化现象。瑞士的文化要回避说出不同意。一个瑞士人可能会说：“让我们以后再讨论这个问题，让我回去和我的同事商量商量。”瑞典人则偏好开诚布公地讨论问题。我们怎么能放弃几百年来所受的教育呢，我们不会这样做，我们也不应该这样做。但是，我们需要扩大自己的视野和知识面。
三、跨文化管理的理性思考
理解并运用以下这些概念，对一个人成功的全球性的跨文化管理至关重要。
全球化领导——有能力在全球环境中有效地开展工作，同时尊重文化的多样性。这是一个能驾驭加速变化和多种文化差异的个人。全球化领导者在与他人处事时是开放和灵活的，能处理与自己文化背景不同的环境和人员，愿意重新检验和改变自己个人的态度和感知。
跨文化交流——能认识到一个人的自我形象、自我角色、个人的需要、价值观、标准、期望等都与文化密切相关。这样的人会理解文化因素对传播和交流的影响。作为成长过程中的一部分，他（她）愿意修正和扩展自己的这一形象，而且他（她）知晓自己与来自另一种文化的人在言语和非言语方面的差异。这种人不仅愿意学习另一种语言，而且他（她）还认识到即使人们说的是同一语言，文化的差异也会改变交流的符号及含义而导致误解。
文化敏感——能够根据在一定的组织、少数民族或外国文化中的经历，归纳出文化的普遍性特点。这种人能理解文化对人们行为举止的影响，具有把对文化的了解转化为与来自不同文化背景的人建立有效关系的能力。
涵化——有效地调整和适应另一种文化，无论它是国内的亚文化还是外国文化。这种人在顺利地进行文化背景转换时，对文化冲击的影响能从容应对。因而，在一个不熟悉的文化环境中开展工作时，或与来自不同文化背景的雇员打交道时，这种人能很快掌握必要的技巧，避免自我的民族中心主义。
文化对管理的影响——认识到管理哲学深深地根植于文化，在一种文化中成长起来的管理做法不一定适用于另一种文化。然而，这种看法可以用于尊重管理的普遍特点，同时又可以把它运用于现代管理者的特定亚文化。在全球市场上，所有管理都是多元化的。
有效的跨文化表现——把文化理论和观点应用于特定的影响人们工作表现的跨文化环境中。对于在海外工作的过程、心理调整和文化冲击以及重新回归母国等情况，具有有效的跨文化表现的人都准备好了应对措施。
变化中的国际商务——能应对国际商业活动的相互依赖，应对管理群体的亚文化。例如，人们在普遍接受新出现的商业技术、计算机和信息管理体系。尽管如此，全球化管理人员尊重在标准商业的做法和原则（例如，忠诚于所在组织的原则）上的文化差异。
文化的协同增效——为了共同的发展，把世界各地不同的人组织起来，通过协作完成任务。通过协调文化，强调相似性和共同关心的问题，把不同的人整合起来，丰富人类的活动和体系。通过把各个文化的精华综合在一起，寻求最广泛的投入，从而产生多种效果和综合的解决办法。为了产生这种凝聚力，需要跨文化的技巧。
工作文化——把文化的普遍特点应用于特定的人们在某一时间、某一地点的特定工作。从宏观上讲，人类工作可以分为不同的发展阶段：猎人的工作文化、农民的工作文化、工厂工人的工作文化、知识分子的工作文化等。从微观上讲，工作文化可以分别对特定的工业部门、特定的组织或特定的职业群体进行研究。
全球文化——认识到尽管人类的文化差异存在是普遍的现象，但是，具有某些共同特征的独特的全球文化可能正在出现。大众传媒和电子传播，包括传真、电子邮件、互联网、CNN/电视，正在打破人们之间和各种文化之间的疆界。全球化管理人员要很敏感地以一种跨国性战略来满足人类的共同需要和全球市场。
全球化组织——全球性组织的公司文化影响着该组织如何以技术、资金或人力资源的方式应对竞争和发展变化。特普斯特雷（Terpstra）和戴维（David）介绍说，在全球商业系统中的人们，要被社会化于本身的文化、商业文化、公司文化之中。当我们在全球市场上开展工作时，我们不可避免地要了解我们的客户、竞争者、潜在的合作者、供应商和政府官员的上述三种变化。特朗培纳斯（Trompennaars）说：由于市场的全球化，在组织设计、系统和程序方面的标准化需求增加了。然而，经理们也处于调整自己的组织以适应当地市场、立法、财政制度、社会政治系统和文化体系等方面特点的压力之下。在一致性和适应性之间的平衡是公司成功的关键。
当我们从后工业文化向信息文化发展时，麦卡锡（McCarthy）认为知识就是文化。她说，知识是一种力量，它在创造和影响着文化的态度和形式。知识成为基本的经济活动，使社会发生转变。在各个行业和技术部门的知识工作者打破了传统的国籍和行业的界线。
