（四）网络招聘的步骤
网络招聘过程可以被分解为以下四个步骤：
吸引求职者
综合的招聘措施和全面的市场战略，是公司确保网络招聘成功的至关重要的因素。比如组织可以在招聘广告中用类似的结构、颜色和式样的产品广告，用产品品牌塑造人力资源品牌，还可以在组织的促销产品上印制组织网址，这可以增加求职者对组织网站的访问率。公司主页是求职者经常关注的地方，并常常以此作为公司评估的基本因素。因此，在设计中要注入潜在的招聘意识。
人才分类
网络招聘使得求职者提交求职材料变得轻松，由此导致的一个问题是组织招聘网站的个人简历大有泛滥之势，而其中有相当部分是不称职的。将求职者迅速分类而不漏掉优秀人才，这成为网络招聘的决定性技术。目前有许多公司开发出了不同的筛选程序，为组织这方面的需求提供了一定的支持。
迅速取得联系
一旦确认了优秀的申请者，速度是必要的。在许多公司同时竞争的情况下，第一个与求职者取得联系的公司往往拥有极大的优势。这就要求招聘者必须具备相当的灵活性和市场创造力。
达成一致
在这一阶段，招聘者不能过多地依赖网络技术，面对面地交流是一个关键的步骤。网络招聘最大的误区是：招聘者往往花费了过多的时间去寻找潜在合适人选，但缺乏足够的沟通时间用以说服对方接受这个职位。这个错误方式导致的直接结果是，大批优秀人才与公司擦肩而过。因此，有些公司的招聘者会接受销售技巧训练，并由此学会怎样在沟通方面与对方取得共识。
（五）网络招聘的发展趋势
随着网络技术的不断完善和发展，网络管理的进一步法制化、规范化和制度化，网络招聘将成为未来人才招聘的主要方式。公司网站可以成为公司招聘的主要渠道，尤其对大型公司而言，因为这些网站的访问量很大。公司还可制订一个全局性的招聘计划加以配合，把所有的空缺职位列在公司网站的求职区内。
目前已经实现了网络招聘的公司，有一半以上并未充分利用网上招聘的优势，只是把它作为传统的纸上招聘程序的一种补充，用来收集应聘者的资料。在今后几年中，公司面临的挑战将是如何将招聘过程完全数字化，即从求职者身份验证、简历的初步筛选到来信的回复、信息分档存储等一系列工作都由互联网来进行，使人力资源经理们能够更大程度地享受网络招聘带来的便利和轻松。
四、招聘方法和来源的匹配方案设计
人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。
列出了一名会计部经理的招聘方法和来源的匹配方案。假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。最大的可能便是，这样的一个人已被另一家公司所雇佣，该公司可能是自己的竞争对手或其他公司。招聘人员就必须选择恰当的方法，使之能够吸引合格的候选者。招聘者可以在行业相关的报刊上的分类广告中刊登招聘广告，或者通过一家猎头公司寻找一位合格的人选。
如果一家公司需要20位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么，职业学校就可能是很好的招聘渠道。招聘的方法可以采用报纸广告、公共职业介绍所、派招聘人员入校招聘以及内部员工推荐的方式。
特定的招聘方法的使用会受到外部环境因素（市场供给和工作要求等）的影响。为了在不同的情况下，判定哪种招聘来源和方法是最合适的，每个组织都应保持良好的招聘记录，并对最优的招聘方式进行统计和研究。
第四节筛选与测试
确定了招聘的来源和渠道后，组织面临的问题就是如何从为数众多的应聘者中筛选出符合组织需要的应聘者。如果能够有效地从应聘者中选择出最优秀的人才，无疑有利于组织。而如果选择不当，则会给组织带来时间和财富的浪费，影响组织的生产率，降低组织的士气。而且筛选的费用越来越高，几乎占到了整个招聘费用的绝大多数。因此，筛选在整个招聘过程中居于核心地位。作为招聘过程的重要决策阶段，筛选应该借助于多种手段来公平、客观地作出正确的决策。
一、筛选与测试的信度和效度
筛选测试的目的，就是要从应聘者中区分哪些人具有完成任务的能力，哪些人则不能完成任务，但并不是所有的筛选技术都能保证你录用到合适的人选，只有那些可靠和有效的技术才能把你在招聘中的失误降到最低，这就要求筛选技术具有较高的信度和效度。
（一）信度
信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测验的一致性。好的测验应当有较高的信度，它要求对同一个人用同一个等值形式的测验反复进行测量时应当取得相同的结果，不随测量的时间、地点或者主考人的变化而发生变化。测试的信度很重要，如果某人在周一的智力测试中得90分，而在周二的测试中却得了130分，你可能不会对此测试表示信任，当然也不可能用它来进行筛选。
估计测试的信度的方法有很多种，以下是几种比较常用的系数：
（1）再测信度。再测信度指对某一应聘者进行测验后，再对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数即为再测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但却不适合于受熟练程度影响大的测验，因为被测者在头一次测验中，可能记住某些东西，提高了第二次测验的分数。
（2）对等信度。在测验的时候，编制两套在出题方式、内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组受测于两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数即为对等信度。这一方法减少了再测信度中前一次测验对后一次测验的影响，但两次测验间的相互作用，在一定程度上依然存在。
（3）分半信度。将对同一组受测者进行的同一测验分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关系数，即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前后两次测验间的相互影响。
（4）同质性信度。其又称为内部一致性系数，是指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。这种方法能对内部信度进行测量，也是你经常发现某些问卷中有重复性问题的原因之一。在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试结果所揭示出的差异性来作决策。
（二）效度
效度也就是有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。也就是说，只有在能够对影响工作绩效的因素进行评判时，这一技术或者方法才是有效的。测试首先必须有效，在缺乏效度的情况下继续使用测试是不合逻辑的。在雇佣测试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两种主要方法。
1.效标效度
效标效度是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型。效标效度要证明那些测试中表现好的受试者，在工作中表现亦好，在测试中表现不好的，在工作中亦表现不好。因此，测试分数高的人工作绩效高，则测验有效度。
对于效标效度来说，最关键的是效标的选取。选取的效标可以是实际活动中的表现，也可以是某一个本身已经被证明有良好信度的同类测验。效标效度有两种类型：预测效度和同测效度。
（1）预测效度
预测效度指对所有应聘者都实施某种测验，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数：相关系数越大，说明此测验效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数很小，或不相关，则说明此测验无法预测人员的工作潜力。
（2）同测效度
由于进行预测效度研究要花费大量的时间和精力，因此，许多雇主采用了另一种效度研究——同测效度。它首先对已经处在工作岗位上的在职者进行测试，然后再考察所得到的测试分数与这些被测者在目前岗位上的工作绩效之间存在怎样的相关关系。如果目前工作绩效最好的员工在测试中所得到的分数比那些在当前岗位上工作绩效较差的员工所得到的分数更高，那么就说明这种测试是有效的。
一般说来，一种甄选测试得分与工作绩效得分之间的相关程度越高越好，而这种相关关系所赖以建立的样本规模大小对于效度也同样起着很大的作用。建立在小样本基础上的效度研究几乎从一开始时便注定是要失败的。因此，许多小公司由于规模太小，所以很难在其大多数工作的甄选中采用效标效度战略。
2.内容效度
当样本规模较小时，可以使用另外一种效度战略，即内容效度战略。所谓内容效度，就是要证明在人员测试中所设计的项目、所提出的问题或者所设置的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情境或反映出在实际工作中所存在的典型问题。一份具有较高内容效度的测试将会把求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后再来测试求职者目前是否有足够的知识、技术或者能力来处理所面临的情况。例如，招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准确性进行测验，这种实际操作测验的内容效度是最高的。
一个测验要具有内容效度必须具备两个条件：要有定义得完好的内容范围；测验题目应该是所界定的内容范围的代表取样。与效标效度不同的是，内容效度不用测验结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或者测验编制人员的经验来判断。
二、筛选方法
组织在招聘选拔的环节上需要开展许多具体工作来为录用决策寻找依据，也即要采用一些筛选方法。常用的筛选方法主要有简历、申请表、推荐检测、笔迹学法、笔试、试用、心理测试、面试、评估中心等。
（一）简历
简历是求职者的第一份材料，因此，求职者最愿意在简历上下工夫。这也就导致了简历的一些问题，比如，有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。用简历筛选还有一个明显的问题，就是你对简历的内容和风格缺少控制，求职者的简历中可能并没有你想要知道的信息。
当然，用简历方式提出求职申请也有积极的一面。简历可以提供一些与应聘者有关的额外信息。比如要招聘一位设计员，如果要求求职者按自己的想法提供一份简历，通过这份简历看看他如何表达自己也是非常有价值的。
（二）工作申请表
工作申请表是一种比较古老而且运用最为广泛的筛选技术。不同的组织和公司在招聘中使用的申请表的项目是不同的，比如，对于技术或管理类申请人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度有关的个人情况，而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于像曾经使用过的工具或设备等诸如此类的问题。但是不管何种形式的申请表，一般说来都应能反映以下一些信息：
（1）识别应聘者的信息，如姓名、性别、住址、电话等。
（2）应聘者个人信息，如婚姻状况、家庭负担、子女情况等。
（3）应聘者身体特征，如身高、体重、健康状况、是否残疾等。
（4）应聘者受教育状况，如教育水平、学历、职业培训情况等。
（5）应聘者过去的工作经验及业绩，特别是与欲申请的职位相关的工作经验。
在设计和使用工作申请书时，应注意以下一些问题：
（1）内容的设计要根据工作说明书来确定。
（2）设计时还要注意有关法律和政策。
（3）即使已经有一个现成的表格，也不要简单地直接使用。要先审查，确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。
（4）在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度。
（5）通过审查申请表，把其中的疑点一一列出，以便在面试时加以了解。
（三）推荐检测
推荐检测也是组织在对外部工作申请人进行初选的最常用的方法之一。许多组织要求应聘者在提供申请材料的时候，同时附上有关推荐人的信息，包括联系人的姓名、地址等。
收集推荐资料的方法主要有三种：电话问讯、书面推荐和个人访谈。雇主们都希望能从推荐者那里获得有价值的关于应聘者的信息，但关于对这种检测方式的信度与效度研究却表明，这种方法对求职者未来工作绩效的预测能力是很差的。这种甄选手段效度较低的一个主要原因是：大多数推荐材料对求职者所提供的评价都是非常积极的，因而很难利用它们来对求职者进行区分。
推荐检测这一筛选手段的效度比较低，这并不是说这一方式毫无价值，通过采取一些办法，可以使得推荐检测更富有成果。比如利用结构化的表格，以免漏掉重要的问题；进行彻底的推荐书核查，与求职者的每一前任工作的至少两名上级、两名同事、两名下属进行接触。在这样做的过程中，你会发现关于求职者的可靠概念会逐步形成。
（四）笔试
笔试也是一种既古老又基本的测试法。它是让求职者在试卷上回答事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。通过笔试，组织通常可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等。
