人事部门职能经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人特有的服务职能。人事经理人的直线职能包含两层含义：一是在人事部门内部，人力资源经理必须行使直线经理职权，指挥自己的下属工作。二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管由于工作关系能够经常接触最高管理层，因此，人事主管所作的建议经常被看做是上级指示，而受到直线经理人的重视。人事经理人的服务职能指的是：一方面，人事主管和人事部门作为最高管理当局的得力助手，要协助组织的最高管理当局保证人事方面的目标、政策和各项规定的贯彻执行。另一方面，人事管理人要为直线经理人提供人事管理方面的服务，其中包括：帮助直线经理人处理所有层次员工的任用、训练、评估、奖励、辅导、晋升和开除等各种事项；帮助直线经理人处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划；帮助直线经理人遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规律；帮助直线经理人处理员工的不满和劳工关系。
实际上，组织中的人力资源管理部门对其他的具体业务部门具有重要的支持作用。国外一些组织的人力资源部通过开展工作的人性化活动，使非常技术性的工作与人们的需要相互适应，从而达到了提高组织经营绩效的目的。其具体的实施方法包括工作的丰富化、操作的简单化和工作的轮换制度。有的组织人力资源部门帮助业务部门实行弹性工作时间制度，解决了由于交通不便和员工生物钟不同产生的缺勤率高和工作效率低下的问题。近年来，国外的一些大公司越来越重视员工的职业生涯规划，满足员工对职业生涯的咨询要求，解决他们工作的压力。在这些方面，人力资源部门对整个组织的发展做出了很大的贡献。我们可以将上述的直线经理人和人事经理人的人力资源管理职责的区别总结为：
职能直线经理责任人事经理责任录用提供工作分析、工作说明和最低合格要求的资料，使各个部门的人事计划与战略计划相一致，对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终的录用决定等工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织笔试、核查背景和推荐资料、身体检查等保持公平对待员工、沟通、当面解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格、按照贡献评奖等薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务等发展在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息等技术培训、管理发展与组织发展、职业生涯规划、咨询服务、人力资源管理研究等调整执行纪律、解雇、提升、调动等调查员工抱怨、下岗再就业服务、退休政策咨询等。
第四节人力资源战略
一、人力资源战略及其重要性
1.组织战略的概念
组织战略是指组织为自己确定的长远的主要目标与任务，并为实现此目标和任务选择的主要行动路线与方法。战略规划是指组织制定战略的过程，即在组织内部优势和劣势以及外部机会和威胁确定的情况下，组织为保持或取得其自身竞争优势而制订行动计划的过程。
组织战略具有重要的意义，它着眼于未来，协调组织内部各个职能部门相互配合，保证组织的均衡发展，并引导组织的变革，以适应新的竞争环境。
组织战略可以分为两种：总体战略和职能战略。总体战略是指组织在对自己内部的优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维持自己的优势竞争地位而制定的组织整体上的发展规划。所谓职能战略是指在组织整体战略的指导下，组织各个职能部门的战略。组织的职能战略一般包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研发战略等。
2.人力资源管理部门在组织战略规划中的作用
人力资源管理部门在组织的战略制定过程中充当着重要的角色，具体体现在以下三方面：
（1）人力资源管理部门对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。在组织最高管理层的战略规划过程中，人力资源管理部门能够提供有关外部机遇和威胁的重要信息，这些信息包括：劳动力市场的状况；竞争对手的人力资源政策和措施；通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；有关人力资源方面的法律和社会规范。
（2）分析组织内部的优势和不足。人力资源管理部门对组织内部优势和劣势的分析，是组织战略规划的重要信息来源。这些信息对组织战略的实施有着直接或间接的联系。例如，人力资源管理部门可以协助组织分析诸如新技术的引进对员工的潜在影响，组织的某一职能战略在人力资源方面具有的优势和缺陷等一系列的问题。
（3）协助组织成功地实施战略。组织战略的实施必须要有人力资源管理部门的积极参与。随着市场竞争的加剧、劳动力队伍素质的变化、工作的复杂化以及对信息技术依赖的提高，这些环境的变化要求组织在战略的制定和实施过程中，必须更加注重对人力资源方面的问题的考虑。
人力资源管理部门在组织战略的实施过程中，主要可以提供如下的支持：创造适当的组织文化氛围；保留组织所需的人才；明确员工培训的指导方向和内容；缓解员工工作压力，维护并提高士气；培养员工对组织的认同感和献身精神。
3.战略性人力资源管理的概念和特点
战略性人力资源管理是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为组织最有价值的资源和资产，而不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。这种传统的人力资源管理的主要特点是：人力资源管理部门并不直接参与组织的战略决策；同时，它与诸如营销、财务、生产、研发等部门仍处于相对较为隔离的状态。战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。
战略性人力资源管理的特点包括：一是战略性人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权；二是战略性人力资源管理不强调制度的正规性，它不是以控制为主，而是以支持为主；三是鼓励风险的承担和员工的创造性，不太强调上下以及内外的正式关系，鼓励上下之间以及与外界客户的直接接触和交往；四是重视外部环境对人力资源政策和措施的影响；五是重视决策的制定和选择过程；六是在时间上注重较长时期内的变化和规划；七是注重人力资源战略与组织整体战略以及其他职能战略之间的统一和协调。
二、人力资源政策的一致性
1.人力资源政策一致性的概念
人力资源政策是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源政策应当与组织的环境相适应，还应当具有一定的内部一致性。
人力资源政策一致性的概念包括三个方面：个体员工的一致性；员工之间的一致性；时间一致性。
（1）个体员工的一致性。个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素（如薪酬、招聘、绩效评估体系）间对个体作用的一致性。它强调的是，对于同一位员工来说，人力资源各方面的政策——招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等制度措施——必须是保持一致或者相互补充的，不能相互矛盾或抵触。
例如，一个组织重视对员工进行广泛的培训，而这些培训费用又是比较昂贵的，那么组织就必须有相应的薪酬、晋升以及招聘政策相配合，从而缩减培训周期和避免因被培训人员的流失而造成浪费。
（2）员工之间的一致性。员工之间的一致性是指，在相似的情况下，实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。也就是说，组织应当确保在一定的范围之内，不同的员工所受到的待遇是一致的。比如，如果员工甲获得的是特定规格的待遇，那么与甲情况相似的其他员工也必须得到相似的待遇。
（3）时间一致性。时间一致性是指，组织的人力资源理念跨时间一致性。当然，时间一致性是有一定范围的，它取决于一系列的因素，而并不仅仅取决于组织环境的变化。但是，总的来看，同一个员工在前后一段时间之内的待遇不应当有根本上的差别。
2.制定一致性人力资源政策的意义
保持人力资源体系各个元素间的一致性、人力资源政策在不同员工之间的一致性以及人力资源理念跨时间的一致性，会给组织带来以下五方面的益处：
一是有助于形成人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。例如，如果一家组织对其员工严格筛选的同时，还重视员工培训，并为此投入大量资源，这些相互补充和一致的人力资源政策由于降低了员工的流动率，会给组织带来巨大的收益。又例如，如果一家组织鼓励的是对员工进行非正式培训，即希望有更多的资深老员工对新员工进行培训，那么采用以资历为基础的奖励体系可有效地保障老员工的利益，老员工不会因为花时间将自己的技术传给年轻的员工而使自己遭受损失。再例如，一家组织需要充分授权给其研发专家对研究项目和生产技术的选择决定权，却同时采用固定作息制、严格监督出勤、限制行动自由等与充分授权不一致的缺乏弹性的工作方式，就会影响研发人员对公司的授权认同感和信任感，从而降低公司授权的效果。时间一致性和员工之间的一致性还可以降低人力资源管理的费用。
二是有助于员工个人在组织中的学习过程。在大多数情况下，组织通过让员工充分了解其过去所得到的待遇以及同时期中其他相似的员工所得到的待遇，来了解组织对他们的要求和期望。而如果人力资源政策经常变化，或者对情况相近的员工明显地予以区别对待，那么员工学习掌握组织要求和期望的过程就会受到严重干扰。稳定的组织政策有利于员工不断认识、了解组织的期望，也有利于员工澄清自己可以期望从组织中得到什么。
三是有助于员工群体的学习。当组织的人力资源政策与组织所处环境中的社会规范等方面相一致时，组织可以有效地对员工群体的价值观和期望等进行影响。例如，日本组织强调家庭文化，所以在美国投资建厂的时候，常常选择小城镇或郊区。这是因为，在美国，乡村或小城镇与大城市相比，在文化上要更强调家庭意识，所以日本组织在这些地方设厂就能够更有效地影响其美国员工在工作中追求群体意识和家庭气氛。
四是有助于提高招聘和录用的效率。组织中各个员工之间并不是完全一样的，在特定的组织中，员工工作绩效的好坏，在很大程度上取决于他们对组织特性的适应程度。由于人员更换的成本较高，所以一般情况下组织都力图提高招聘和录用的效率，实现更有效率的人与事的配合，从而避免出现员工对组织的不适反应和辞职行为。另外，即使感到不适的员工不辞职，那么由于工作不感兴趣，员工也会产生不满情绪，生产率可能会随之下降。
五是有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉，所谓社会比较，就是个体通过与他人对比，或与自己的过去对比来评价自己的心理过程。社会比较是个体进行自我评价时的一条重要途径。人们经常选择与自己情况相近的人，或以自己的现实与自己的过去进行收益比较。根据亚当斯公平理论，当员工的待遇明显低于与其相似的人，或少于、或不高于过去收益，而这种差别又没有明显的、充足的理由时，就很可能会产生不满情绪。较好的待遇能够换取员工的好感，但是由于人们非常关注自己所面临的不公平，所以那些没有获得相似待遇的人就会产生不满，进而影响其工作效率。而一致的人力资源政策则可以有效地消除这些对组织不利的社会比较的心理过程。
3.对人力资源政策一致性的衡量
对人力资源政策的员工个体一致性、时间一致性和员工之间一致性的衡量是不同的。
（1）对时间一致性和员工间一致性的衡量。人力资源政策的时间一致性和员工间一致性的衡量标准是比较直接的，即：对情境相似的员工采取同样的人力资源政策和待遇，并且随着时间的推移，组织的人力资源理念和政策保持不变。
