一个优秀的管理人员，不能不了解赞美别人可以使人成功的道理。
赞美是一种有效而且不可思议的力量，它就像沙漠中的甘泉一样沁人心脾，往往会比金钱更能激发人的潜能。
再优秀的员工也需要赞美
赞美是对他人及其行为的一种肯定。通过赞美可以使人的心理得到满足，充满自信，对生活和事业充满极大的热情。可以说，赞美是一种最直接有效的激励方法。
每一个员工都希望得到赞美，尤其是对于虚荣心强的人，赞美更是多多益善。当你的下属做出了成绩时，千万别忘了赞美他一番。这会使他感到领导者在特别关注自己，感到自我价值能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩，同时对其他部属也是鞭策和激励。假若你这样去做了，你完全可以相信，受到赞美的人会全力以赴把自己的工作做好。或许有些管理者这样想，赞美一个人，他很有可能会因此而翘尾巴，进而对工作有所懈怠，然而这种想法是完全错误的。
作为一位管理者，应该会赞美下属的成绩，但要想收到好的效果，也是有某些小讲究的。譬如肯定成绩要讲究及时性，不能在职工做出成绩很长一段时间后，人们几乎淡忘的时候才又去抓住鼓励一一番，这就失去了赞美的意义，甚至会使人心灰意冷。赞美一个人也要根据成绩影响大小，讲究一定的办法。小到一个肯定的眼神，一个友好的手势，或者用适当力量拍一下下属的肩膀。对于成绩特别突出、影响较大的一部分人，要及时集合总结，表彰奖励。对于那些做出了重大的成绩，表现出突出才能的下属，要考虑趁其才华横溢之时赞美一番，防止其“才情薄暮”，以致贻误时机。这种及时赞美、表彰，是对下属工作成绩的最大肯定，对企业、对下属个人的发展会产生重大和深远的影响。
《福布斯》杂志的领导人很善于运用“赞美”这一武器。福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象非常好。在发圣诞节奖金时，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子前面．连邮递室的员工也不漏掉，然后握着他们的手说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听到的每个人都感到心中温暖如春，油然而生一种敬业感及责任感。
福布斯不但深谙此道，而且运用得更为巧妙。有一次《AII周报》的承包印刷商送给他一瓶香槟，庆贺这份刊物的订户超过25000大关。福布斯立即派人把那瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”主持《AII周报》工作的雷·耶夫纳自然会更加努力地效力了。
1976年，《福布斯》杂志迅速成长，杂志从原来的74页扩充到200页。以《福布斯》杂志有限的人力，要在这么短的两个星期内，填满这么多的版面，不是一件容易的事。往往是稿件送印刷厂的当天，版面还错误百出。原因是以前杂志属小杂志制作，程序没有章法，现在杂志页码剧增，没有一套完善的规章制度就行不通了。而克里斯比就是制定这一制度的功臣，正是他才使杂志社的各项工作井然有序。
有一回在一家餐厅聚餐，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，出了不少问题。福布斯回头对克里斯比说：“杰无，你快告诉他，你是怎么解决我们杂志的问题的。”
克里斯比感叹：“福布斯先生最会找机会赞美别人。”
事实正是如此，福布斯在遗嘱里也不忘要给公司员工加发每人一周的薪水，而且薪水款项低于一万的人可以免除债务。他就是想让大家知道：他对员工在《福布斯》杂志发展事业上所起的作用，是感激的。
《福布斯》杂志的领导人之所以不吝惜赞美，是因为他们深知：惟有雇主和员工关系和谐，才能增加力量。正如《福布斯》杂志的创始人帕地·福布斯提到的，他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人”一被夸奖，就算他没那么好，也会因此尽力做好的。
赞美的力量是无穷的，正如广告大师奥格威所说的：我们赞美努力工作的人，实事求是的人，对工作兢兢业业、一丝不苟的人，因为这样，才会使他们产生无穷的力量，这力量也就是我们企业的发动机。
赞美使人进发激情
一位心理学教授做过这样的试验：他使用一种“测力器”，对疲劳进行测量。当一个疲惫的学员受到赞美和鼓励时，测力器表明他的能量立即得到加强，而当学员受到批评、指责后，他的体力急剧下降。
试验表明，赞美可以增加人的力量，而批评则会抑制人的力量。
有一个赞美俱乐部，没有管理人员，没有办公室，没有正式会议。会员们主要活动是自愿每天给别人三次真诚的赞美。他们不必等待别人做出什么了不起的事，或是等到偶然遇到某个完美的人才去赞美，他们尽力从别人的平凡中寻找值得赞美的地方，哪怕是一丁点优点和一丁点个人具有的特色。任何一个人都有他的优点和特色。
这种从他人平凡之中有意寻找美好并给予赞美的办法，对俱乐部的成员们产生了奇迹般的结果。它使人将注意力从自身转到他人身上，从而缺少了成员们的自私意识和自以为是的观念。他们变得更完美和通情达理，才智也得到更好的发挥。
创造赞美俱乐部的克兰博士说，这一简单的办法对各种各样处于烦恼、恐惧、压抑之中的人起了奇迹般的治疗作用。
举个例子来说，张三是一个机电工程师，三年前从安徽安庆应聘来到深圳一家大型家电企业。
刚来时，他热情很高，工作很卖力。可不知怎么，一年以后张三便越来越感到在这家企业干得不痛快，心里憋得慌，总不是滋味。
问题出在哪里？是工资报酬和住房等福利待遇不好吗？不是。这里的工资待遇与各种福利条件比在安徽国营企业强几倍。刚来时，正是因为工资高、待遇好，才拼命努力工作。可后来发现，自己虽然非常卖力地工作，但并没有得到厂领导的重视，似乎，拿了这么高的工资，住了那么好的住房，就该卖力工作。更使他受不了的是，这家企业的主要领导只注意抓生产、质量等硬件，却忽视了最具潜力的软件：人。他喜欢挑毛病，找问题，却不擅于用肯定人、赞美人的方法去引导人。
像前面测力器试验那样，经常受到批评的人，是会越来越没劲的。
不久，张三认识另外一家乡镇企业的老板。这位生产热水器企业的老板对他的技术、工作态度等大加赞许，让他参观这家热水器厂。
虽然这家厂子没有那家企业大，待遇也差不多，但他还是决定辞去那家干得没劲的大企业工作，来这家热水器厂工作。
一年来，张三越干越有劲。这位热水器厂的老板对他特别器重，经常热切地赞美他的技术和工作是如何帮助整个厂子改善了质量、节省了成本，经常赞美他工作认真、热情肯干。每做成一件事，这位老板都带着感激的口吻赞美他，肯定他工作的价值，从来没有批评和挑剔。真正有什么问题，也是以征求意见、发表建议的建设性态度与他商量。
肯定和赞美使他好像遇到了百年知音一样，他愿意“士为知己者用”。他说，他在这家厂子工作得非常舒心。除非换了一位不懂领导的厂长，否则他再也不想变换单位了。
张三来深圳的第一家大企业的领导，因为不懂得运用赞美，使他失去了继续做好工作的热情，把注意力转到了一家小厂，而这家小厂因为善于运用赞美和常识等技巧，使他如鱼得水，愿意为“知己”竭尽全力工作。
这便是张三跳槽的主要原因。
揭秘赞美
“要想成为一个优秀的管理者，你必须了解赞美别人会使你成功的价值，赞美是一种有效而不可思议的力量。”这是美国著名企业家玛丽的经验之谈。
一个企业或经济实体就是一个群体。要想表现出群体行为，领导者是决定群体行为的重要因素之一。领导者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力来达到最后的领导效应。赞美下属是无数影响力中比较显著的一环。
赞美是以语言激励的一种精神激励。
让员工心里更甜蜜
人人都需要赞美，但生活中，我们有些领导者却往往忽视了赞美。
有这样一个故事。一个妇女参加一个进修班，她按班上要求，请丈夫写下使她可以成为更好的妻子的六个意见，要丈夫在第二天早晨写好。而在第二天早晨，她得到的却是一束鲜花。她丈夫说：“我想不出要你改变自己的六件事，我爱的就是现在的你。”
她丈夫对同事说：“你猜，当天晚上我回家谁在门口等我？”“你猜对了，我的太太。她的眼睛里几乎充满了泪水，极高兴地感谢我对她的赞美。”作为领导者谁都在运用赞美这种方式，但真正把赞美当作一朵鲜花奉献给人们的领导者却也不多。可以说赞美是领导工作方式中最富魅力的方式之一，是打动人的心灵、激发人的情感、鼓励人的热情的极佳手段。
被曾是美国第一富豪的钢铁大王安德鲁·卡内基发现的高级经营家查尔斯·施瓦普就说过：“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们的积极性的了。我决不批评人，而是激励人自觉地发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”他的话有些绝对，但他具有的唤起人们热忱的能力，我们许多领导者却不具备，这确是应该向人家学习的。
赞美也有多种形式，当众赞美、个别赞美、间接赞美等等。用多种形式可以扩大赞美的内容、范围，增强赞美的效果，但关键的问题是我们的意识。人的本性就是这样，人们对一些习以为常的事情并不去认真思索。
其实，赞美是一种有效的激励方法。
找到“o”和“一”之间的恰当位置
领导称赞下属，可以是公开的夸赞，也可以是私下里进行鼓励和肯定。但在当今的东方社会，在众人面前大加夸赞，也会给“榜样”带来一些麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
但是，有很多领导往往有一种误解，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。当然，在众人面前指责职员，会使他难堪，是不当的，但称赞有时也是不易的，作为领导，必须认识到这一点。
在众人面前过分称赞某职员，会使很多人不快。被称赞的人，经常会感到不安，而其他的人，会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞是否别有用心。
聪明的职员在被当众称赞时，通常是说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人的妒忌的目光。
凶此，在众人面前称赞他人，必须注意：
是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是。
领导称赞职员时，应该注意不要在众人面前大加宣扬，不要当众给他造成不安。那么，你可以在他不在场的时候，当着其他个别同事的面对他加以称赞吗？实际上，这种“暗中称赞”也是不可取的。
毕竟，竞争意识是人人都有的，人总是自觉不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此，虽然不在大庭广众之下称赞某个人，而是在个别职员面前称赞他的同事，由于此种竞争意识和比较，后果也是非常严重的。
所以，在你要称赞的人不在场时，要有所考虑，照顾一下在场的人的颜面和心理感受。但是如何才能照顾得周到呢？这的确是一件不容易的事。最好的办法，与其给自己找不必要的损失，倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数，当场给以适当的慰勉，未尝不是件令人高兴的事。
一般赞美若是通过第三者的传达，效果便截然不同。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪，于是往往真诚地接受，为之感激不已。
当然在深受感动之下，这位属下会更加努力工作，自是可想而知的。
事实上，在我们的周围，可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如父母希望孩子用功读书时，也可利用此法。
在评价下属的工作时，当然更可以使用此法。例如让下属的顶头上司说句好话，或故意在下属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情，以达到让他产生积极工作的意愿。
一个人身上尽管毛病很多，他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予赞美，会促使他扬其所长，把工作干得越来越出色。
每个人都有出色的表现，但每个人在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社会方面有特长。针对这不同的情况，应给予不同方式的赞美。
有的管理者对在本职工作以外做出成绩的职员，会这样赞美：“你做现在的这些事情，真是个错误的选择，如果你做其他工作，会有更为突出的表现。”这句话就很容易使职工产生误解，以为这是暗示他不适合现在的工作，让他另谋他职。
领导本无此意，但不恰当的赞美却导致这位职工的误解。假如改用一种说法，效果就不一样了。可以这样说：“想不到你是个多才多艺的人，不仅本职工作干得好，其他方面也非常出色。”
可见，同样赞美一个人，一件事，不同的表达方式，得到的效果截然相反。
