其实，同侪之间也应该保持一点距离，不要因为有“革命情感”，把公司与私事都全部分享。虽然这样很容易有亲密感，但派系也是这样无形中形成的。大家同仇敌忾，发泄了情感，但是一旦组织任务有利害冲突，则就很难中立或秉公处理了。若有一方认知不对，也容易伤情。
当你位子越高，越不可能在公司内交到真正的朋友。这是职场伦理上的分寸，以利组织目标，“高处不胜寒”就是高管的代价。
后记：人说“相爱容易相处难”，其实就是距离造成了冲突。相处就是要生活在一起，人最丑陋的一面都可能看到，聪明的人应该知道怎么保持适当的距离，让爱得以喘息，可以继续。
难以割舍的革命情感
看着员工快快乐乐地学习、成长，陪伴他们从懵懂到专业，从青涩到成熟，竟是我待在公关公司的动力，也是我最难割舍的情感。
岁末是适合反省与感恩的时刻。
回想在公关产业的十多年来，虽然沮丧、难过的时刻不算少，但是温馨、振奋的时刻却更多。公关这个产业，是人与人联结非常紧密的行业。对我而言，没有伙伴们一起并肩作战，这个行业就显得没有意义。我观察新来的同事，在团队待个一年半载，革命情感就很自然地产生，甚至黏到晚间不想回家。
去年曾有一位离职的同事，到办公室来请我帮她写申请美国研究所的推荐函。才没聊两句，她就泪眼汪汪地说道：“老板，我终于知道，能有个固定的工作是件很幸福的事。虽然我每天可以睡到自然醒，但很没意思。到图书馆念书，没人可以讲话；走在路上看到有趣的东西，没法打电话给同事分享心得，怕打扰大家。现在好想念以前跟同事在一起的日子。”我搂搂她表示：“心意定了就往前走，不要一直回头看。立了目标就试着去完成，我相信有缘的话，时机到了就会再相聚。”
去年年底，公司终于找到空档，举办了早该办的公司旅游，到马来西亚沙巴共度4天的特别假期。当时有位男性员工带着女友同行，心底盘算着应该如何向她求婚。无奈这位同事害羞又古板，不敢表白，当场急坏了整个团队的同事。于是大家又“职业病”发作，为这位男同事设计了一场世纪超级特别的求婚秀。在柔和的月光下、营火熊熊的沙滩上，道具、场景、台词、仪式、音乐、表演团体面面俱到，感动得准新娘落了泪，满脸幸福地猛点头答应，其他女同事也哭成一团。
大年初一那天，我带福建福州市的市长参观办公室。没想到奥美公关的一票同事都在加班。他们高兴地看到我，眨眨眼睛说：“我们来做客户危机处理，不用担心，你去忙吧！”福州市长看到员工的投入与专业，印象非常深刻，赞赏之余马上邀请我们帮他们政府官员上课。
今年年初国外讲师来台，为奥美集团下辖的两家公关公司上了两天密集的创意训练课程。两家公司的同仁们互相交叉在一起做workshop，最后团队编排出来的创意简报异常精彩。大家互相激赏、竞赛、鼓励，脑力激荡出了可贵的火花。
员工小芬一直有个心愿，希望能休假去做义工。最近她终于下定决心请了一个礼拜的假。知道客户可能会不高兴，全组同仁自愿义务帮忙，把她的工作分配好，加班的加班、向客户报告的报告，团队合作让客户丝毫没有感觉到小芬的缺席。当小芬一个星期后高高兴兴回来，团队在门口热烈地拥抱她归队。
这些点点滴滴，每天发生在我的周遭，成为陪伴我的动人乐章。原来，看着员工快快乐乐地学习、成长，陪伴他们从懵懂到专业，从青涩到成熟，竟是我待在公关公司的动力，也是我最难割舍的情感。
后记：工作中的革命情感最容易激发男女的情愫，情苗总是在相濡以沫的工作细微中慢慢滋长。倘若在工作情谊中表现负责任、合作的团队精神，是很容易博取女性好感的。
快去快回
为一些好员工留一扇回家的门，是双赢的策略。然而这扇门却需要公司及主管们宽大的心胸来包容。
我们这个行业的离职率特别高，有两大原因：工作时数长，以及压力大。而员工大多是30岁以下的年轻人，在这年纪很难从一而终，所以来来去去的案例特别多。有的离职后在外面历练了一段时间，还是觉得公关公司的工作富有挑战性而回来工作。这对随时缺乏资深人才的公关公司而言，不啻是另一种人才回流的途径。然而，要形成这样的正向循环，却需要公司与主管平时所展现的“善缘”。
我听说，有些公司视那些想要离职的员工为“叛徒”，令许多优秀的人才无法“回娘家”而转战其他公关公司，其实是公司的一大损失。难怪有些员工在离职之时，总是戒慎恐惧地问我，以后可不可以回来走走，或是以后有没有机会再合作。而我总是回答：“快去快回。”我不怕公司没有位置，只怕你不够好。
其实那些资深主管会有那样的反应，大多也是因为有过“一朝被蛇咬”的经验：有的员工去了竞争对手处，有的在主管最缺人手的时候离去，造成了主管的“心寒”。但是另一方面，离职员工当初之所以选择不事先沟通，大多是觉得说了会被骂或被另眼对待，当然没有勇气与智慧说真话。双方没有真诚的沟通，造成了嫌隙，自然就多了一份遗憾。要能好聚好散，就得主管及公司先展现大气——真心祝福离职员工前程万里，感谢他们曾有的贡献。员工一定会感念在心。在善缘之下，离职员工比较能诚实地面对自己，说出自己离职的真正原因。双方的成熟，势必保留着再相聚的机缘。
我了解很多年轻人离职的原因大多是工作到一半卡住了，或是找不到目标，或是找不到热情，需要换一个环境去唤回自己的动力继续成长。所以，为一些好员工留一扇回家的门，是双赢的策略。然而这扇门却需要公司及主管们宽大的心胸来包容。而好的人才也需知道，在外成长以及和老东家建立良好关系，才能为自己多开一扇门。
最近，有位从前的老员工回来找我聊天。当初他离职是顺从父亲的指令，要回去承接家业。他到东南亚及中国大陆跑了大半年，看到了不同的长辈以及做事的模式，虽然眼界大开，但他还是钟情于公关产业的挑战性与专业性。他决定要出国念个好学校，把知识的底子建构起来，希望未来还是有机会回到公关业再效力。我的回答还是那句老话：“那就快去快回吧！”
后记：只有优秀的员工，才有这样的福利。唯有你将自己变成优秀的人，才有机会让别人怀念你，求你回来。而且要记得，分开的时候要“好聚好散”。
不要在伙伴间挖角
被挖角的员工固然是优秀的人才，但在不对的时间离开，反而坏了个人未来在职场上的声誉和人脉。
最近，我得知公司的一位长约客户准备挖角在我公司负责服务他们团队的一名项目人员，心里非常不舒服。这又是一个职场道德的灰色地带：在台湾，多数企业不尊重合作伙伴的人才养成，随意挖角，便宜行事，真是对忠实伙伴关系的一大伤害。
在跨国的契约中，经常会规范客户和代理商之间人员的游戏规则。就我多年来与客户订定的许多商务合约，有一条尤其让我印象深刻，那是客户给我的合约中有一条约定：“两造双方不得在合约期间或合约结束后半年内进行聘雇对方直接窗口或服务人员。”这项规定，令我对这家客户肃然起敬，并在签订合约时，询问他们对这条规定的想法。这位负责人说：“我重视伙伴关系，我希望我的伙伴成长。他们拥有最好的人才，才能帮助我提升竞争力。我不会挖我的代理商人才，同时我也不希望代理商挖我的人才。”他同时表示，在跨国合约中，清楚界定这样的竞业条款是非常必要的。否则，有谁敢把最好的人才放在重要伙伴的联系窗口呢？
说实在的，这样的客户真是让我铭感五内。因为客户与代理商在合约期间互不挖人才，是一种伙伴关系的尊重，是信任基础的开始，也是我们资深人员能对整个台湾传播产业所能做的微薄贡献。但是这条路还很长远，经过多次的痛苦经验，我们还是决定把这样的条款放入客户合约当作基本条款，提醒客户得注意。倘若因为这个条款而不愿签约的客户，我们也只能尊重并予放弃。
以前，我们代理商遇到客户来挖角，主管的心里大多很受伤，感觉被背叛。但是碍于客户关系，又不好撕破脸，到最后吃了闷亏也不能如何。可是从那刻开始，与客户的伙伴关系以及对该名员工的印象，已经发生微妙的质变。这种质变让双方的信任感降低，合作起来不再水乳交融。
被挖角的员工固然是优秀的人才，但在不对的时间离开，反而坏了个人未来在职场上的声誉和人脉。其实如果要跳，最好的时机是等到合约结束半年后，再到客户方。如果你是优秀的人才，不用急于一时，对方会等，老东家也会加以祝福。
总之，不如等时机成熟，让自己离开的身段优雅从容些。
后记：分手的身段是所有天下男女该学的一堂课。不懂得分手的人不仅把之前所有的美好破坏无遗，还留下后遗症让双方心留遗憾与痛苦。懂得爱应该还包括懂得分手，让我们优雅地离开是送给对方最后最好的礼物。
