5.对犯错误的人要帮助引导
有的人一旦有了失误，出了差错，就会陷入迷途，把自己孤立起来，以为自己一切都完了，从此一蹶不振，灰心丧气。遇到这种情况，需要领导者耐心帮助、细心开导。通过教育引导犯错误者懂得这样一个道理：一个人在工作中谁也难免出现这样或那样的错误，犯错误对于增长才干来说也是一种“投资”。一个人犯了错误并不可怕，可怕的是不懂得怎样对待错误，和树立改正错误的信心和勇气。犯错误的人明白了这个道理后，就不仅不会胡思乱想抬不起头来，而且会产生重新振奋的愿望和决心。同时，员工一时犯有过错或出现失误是一个机会，可以趁机培养他不甘示弱的意识、百折不挠的毅力、不怕失败的精神。
6.对犯错误的人要宽容
“水至清则无鱼，人至察则无徒。”领导者对犯错误的人，要做到大事清楚，小事糊涂；既要严肃，又要宽容。要按照允许犯错误、更允许改正错误的原则办事，对犯错误的人在不违背原则的前提下采取宽容的态度，多记善事，不念旧恶，把大多数人团结起来一道工作。无数事实证明，能够宽容人的短处和错误的领导者，多能成就一番事业。如春秋时代齐桓公容管仲一箭之仇，并任之为相，遂有“九合诸侯，一匡天下”的霸业。唐朝初期，李世民不记前嫌，重用自己的政敌魏征以及其他贤才，得以开创“贞观之治”。如果一个人偶有失误，就遭到领导者的严厉斥责，或者撤职查办，员工就会失去锐气，不敢再露头角，变成谨小慎微、不求有功但求无过的人。宽容是帮助的前提，不懂得宽容就谈不到如何帮助。但是，宽容不是无原则的迁就，而是在政策规定允许的范围内，尽量做到宽大为怀。
7.对犯错误的人要放手使用
一个人犯了错误，并能痛改前非，领导者就不能抓住“小辫子”不放，而应放手使用。这样做，常常会收到一石三鸟之效：一能使其感受到领导者的爱护和信任；二能促使其痛改前非；三能激励其将功补过，积极工作。
实践证明，有过错的人往往比有功劳的人更容易接受艰巨的任务。特别是当他们犯了错误而受到社会的歧视和冷落之后，其最大愿望往往就是恢复自己的价值和尊严，重新获得社会的肯定。领导者一旦提供这种机会，他们便会迸发出超乎常人的热情和干劲，完成常人难以完成的任务。
当然，“使功不如使过”是就一般情况而言的，它并不能适用于任何人。现实生活中那些有功无过并且觉悟又高的人，当然是做好工作的骨干力量。我们这里分析“使功不如使过”是为了说明有过错的人更需要领导者放手使用。只有做到了这一点，错误对许多人来说才不会只是一种沉重的心理负担，而是成为催人奋进的强大动力。
8.对犯错误员工的惩罚要稳、准、狠
领导者运用批评、惩罚手段应富有技巧性。“打一巴掌”很重要，但一定要打得响、打得绝。具体说，打这一巴掌要做到“稳、准、狠”。
（1）稳
采用强硬手段惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要在于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信息，有时有着很硬的后台。拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前首先应想到后果，能够拿出应付一切情况发生的可行办法。
（2）准
批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取一针见血。有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明白、最有危害性时方痛下杀手，这时切忌无事生非，不明事实，也切忌小题大做。这才会做到让受罚人口服心服，有苦说不出，也才会真正让众人引以为戒。
（3）狠
一旦认准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不留情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓累赘。一些杰出的领导者的经验是：“一旦采取措施，便变得冷酷无情。”
9.对犯错误员工惩戒的阶段
惩诫员工时必须做到勿枉勿纵，下面就是实施惩戒的四个阶段：
（1）初犯
给予口头警告。初犯者应该了解他们什么地方做错了，管理者应适时、适当地给予其口头警告。
（2）再犯
以书面形式通知当事人违反了什么样的规定，并警告下次再犯时会扣薪，或是失掉工作。这份通知一式三份，一份给违规当事人，一份交由公司人事部门归档，最后一份留给上司本人。如果有工会的话，那里也要通知到。此外，还要报告上级主管。
（3）三犯
停职反省，只有这种处罚才会让员工心生警惕，并了解事态的严重性，这期间以一至五天为宜，别忘了这也要有书面记录。
（4）四度违反
降级、调职或是交付法庭处理。现在，已经证明给予对方多次机会，但对方仍然置之不理，可以把他调走，甚至开除他。这里面要强调的是，如果把他调到其他部门也一样会给其他部门主管带来困扰，比开除他还要严重得多。当然，如果错误是出在你们二人不能和平相处，或是其他部门主管比你更适合时，也可以考虑把他调到别的部门。但无论如何都要事先知会那个部门的主管，把这个员工的缺点与不良记录告诉他。
在惩处对方之前，你必须针对下列各问题先自问一下：
（1）这位员工上次的考核记录如何？
（2）是否掌握到全部事实的经过以及真象？
（3）有没有给这位员工适当的机会来改正？
（4）有没有对这位员工提出警告并告诉他事情的严重性？
（5）以前在同样的情况下采取什么样的行动？
（6）对部门其他人员造成什么样的影响？
（7）在采取行动之前，我应该问问其他人的意见吗？
综合以上所述，你应该回答两个基本的问题：第一，从做主管的立场而言，你希望如何解决；第二，你的员工有什么办法可以挽回这种不利的情势。
在你开除任何一个员工之前，都要问自己：应该如何做，才能对他提供真正的帮助？在事先问过他吗？和他面对面谈过吗？有向他提出各种资料及必要的解释吗？有没有仔细倾听过他的抱怨？有没有提出你的建议？有没有和他一起讨论改进的计划？
10.如何解雇犯了严重错误的员工
俗话说：“请神容易送神难。”解雇不称职的员工，对企业经营者来说往往是一件头痛的事。这里提醒你，作为领导者，万万不可心慈手软，“炒鱿鱼”时手不要哆嗦，一定要坚决果断。其方法策略也要十分讲究，软硬兼施，黑白两手并用是上上之策。
（1）选择有利的解雇时机
解雇一个人应注意的关键问题是选择好对你有利的时机。无论你从事的是什么行业，如果某个员工掌握了一定的客户，或公司的某项技术，在你做好替代他的准备工作之前，不要解雇他。你也许会用上几天甚至几个月的时间，来为解雇某个人做准备。但是耐心是有回报的，在解雇人时选择好时机，意味着你能控制住局面，减少解雇他给公司带来的危害。
（2）注意给他留些面子
想解雇某人时，除了对时机的把握外，还应考虑被解雇者对公司的忠诚度。此人对公司越忠诚、贡献越大，越应顾及他的心情。你在辞退他之前，有义务首先把其他安排的可能性都考虑一遍。例如，横向调动，设立一个比较能发挥其专长的职位，甚至变相降职。如果此路不通，你得给他些时间，让他对遭到解雇有个适应的过程。
（3）暗示员工辞职
解雇某人最好的方式是让他自己提出辞职。如果你能够付给优厚的解雇费，并帮助他寻找新的工作，你将获得他的好感而不是敌意。一个被体面解雇的人一般不会去说原来老板的坏话。
（4）有意让别人“挖”走他
有一个经营有术的跨国公司的老板，很懂得解雇之道。他对某些做出过贡献的员工，特意为他们在另外的公司找好工作，然后让其“跳槽”，使其本人在没有察觉的情况下被解雇。
（5）隐蔽的降级使用
公司里常常会有一些员工，虽然对公司忠诚，但常犯一些小的差错或其能力满足不了公司发展的需要。对这种人，让他到一个他所能胜任的部门去工作最好，你的任务就是帮助他找到这样的部门。
（6）果断地炒“烂苹果”的鱿鱼
对于那些犯严重错误、背叛公司的人，要果断下手解雇。有一个企业老板，察觉到他的一名员工，打算在离开公司时带走他接触的客户、卷宗、机密文件等，这位老板立即安排他出差一天，趁他不在时，彻底清理了他的办公室，并更换了所有的锁。当这个员工回来后，立即将他解雇。这是对背叛公司的员工迫不得已的办法。
（7）解雇地点的选择应灵活掌握
你选择什么场合解雇某个人，取决于当时你的想法，没有一定之规。如果希望给对方保留一点面子，应在私下暗示或通知。如果想杀鸡给猴看，则应当着公司员工的面当众宣布为好。
